O'zbеkiston respublikasi axborot texnologiyalari va kommunikatsiyalarini

Tashkilot rivojlanishining samaradorligi
Tashkilotning asosiy kontseptsiyalari, modellari, turlari, qonunlari, tarkibiy xususiyatlari va rivojlanish jarayonlarini ko'rib chiqib, natijada siz samaradorlik kontseptsiyasini ko'rib chiqishingiz kerak. Bu atama oldingi bo'limlarda tez -tez ishlatilgan. Turli yondashuvlar boshqaruvda, optimal tashkiliy tuzilmani izlash, tashkilot madaniyatini boshqarish, tashkiliy rivojlanish - bularning barchasi eng katta samaradorlikni topishga qaratilgan edi.
Ijtimoiy nuqtai nazardan, samaradorlik - bu cheklangan resurslar yordamida tashkilot o'z maqsadlariga erishish darajasidir.
Tizimlar nazariyasiga ko'ra, tashkilotning samaradorligi uning resurslarni olish va ulardan foydalanish bo'yicha har xil faoliyat o'rtasidagi maqbul muvozanatga erishishi bilan belgilanadi. O'z navbatida, tashkilotning har bir komponenti (bo'linmasi) o'zining umumiy kirish samaradorligiga erishish uchun optimallashtirilishi kerak bo'lgan o'z kirish manbalariga, jarayoniga, moslashuv faoliyatiga ega bo'lgan tizim sifatida ifodalanishi mumkin.
Tashkiliy samaradorlik kontseptsiyasini aniqlashda uchta asosiy yondashuv mavjud.
Birinchi yondashuv ratsionallik tushunchasi bilan bog'liq. Samaradorlik - bu tashkilotning o'z maqsadlariga erishish qobiliyati. Ratsionallik kontseptsiyasining boshlanishi M.Veber tomonidan qo'yilgan, u samaradorlikka katta ahamiyat bergan, ya'ni. yoki maqsadga erishish uchun eng yaxshi vositalarni topish. Klassik menejment maktabida samaradorlik maqsadga erishishni baholash sifatida qaraldi va birinchi navbatda ishlash orqali tavsiflandi. Hosildorlik tashkilotning asosiy maqsadi, tashkilot tuzilishi esa bu maqsadga erishish vositasi sifatida qaraldi.
Ikkinchi yondashuv omon qolish tushunchasi bilan bog'liq. Tashkiliy samaradorlikning yakuniy yoki uzoq muddatli o'lchovi omon qolishdir, ya'ni. Tashkilotning tashqi muhitda o'zini qo'llab -quvvatlash qobiliyati. Ushbu yondashuv 1960-yillarning oxirida rivojlana boshladi. tashkilot tashqi muhitda ishlaydigan ochiq tizim sifatida ko'rila boshlaganligi sababli. Shunga ko'ra, moslashish qobiliyatining oshishi samaradorlikning asosiy mezoni hisoblanadi. 1980-yillardan beri. evolyutsion va ekologik yo'nalish rivojlanmoqda, uning doirasida bozorda samaradorlik va omon qolish o'rtasidagi munosabatlarning noaniqligi shubha ostiga olinadi. Ta'kidlanishicha, eng "qat'iyatli" struktura aniq tashqi sharoitlarga mos ravishda tuzilgan emas, balki tashqi muhitning har xil konfiguratsiyasiga ozmi -ko'pmi moslashgan. Ushbu "o'rtacha" moslik tashkilotni tashqi muhitdagi barcha o'zgarishlarga munosabat bildirish zaruratidan xalos qiladi va uning tuzilishini takror ishlab chiqarish orqali tashkilotning o'ziga xosligini saqlab qolishni ta'minlaydi.
Uchinchi yondashuv, tashkilot samaradorligini tashkilotning shaxsiy maqsadlari bilan shaxslar va ijtimoiy guruhlarning minimal qondirilishini ta'minlash qobiliyati bilan bog'laydi.
Tashkilot samaradorligini tahlil qilishning zamonaviy darajasi vaqt omilini hisobga olishni o'z ichiga oladi. Shunday qilib, qisqa muddatda samaradorlik mezonlari hosildorlik, qoniqish, o'rta muddatda - moslashish va rivojlanish, uzoq muddatda - omon qolish bo'lishi mumkin. Bu sizga vaqt o'tishi bilan tashkilot faoliyatining muvozanatini ta'minlash imkonini beradi. Biroq, bu mezonlarning o'zaro bog'liqligi haqida hech qanday dalil yo'q. Masalan, ishlash va moslashuvchanlik bog'liqligi haqida hech qanday dalil yo'q. Kompaniyani qisqa muddatda samarali deb tan olish mumkin, ammo moslashuvchanlik va rivojlanish ko'rsatkichlari bo'yicha samarasiz.
R. Xoll tashkiliy samaradorlikning quyidagi modellarini belgilaydi.
Tizim-resurs modeli (bu model Yuxtman va Sishor tomonidan ishlab chiqilgan). Modelning mohiyati shundan iboratki, tashkiliy ko'rsatkichlar bilan bog'liq o'zgaruvchilar ierarxik tartibda ko'rib chiqilishi mumkin. Ierarxiyaning yuqori qismida yakuniy mezon turadi, masalan, tashqi muhitda resurslardan optimal foydalanish, omon qolish. Boshqa mezonlar tabiatan vaqtinchalik bo'lib, ularning ba'zilari (masalan, biznes hajmi yoki bozorga kirish) maqsadlar sifatida ko'rib chiqilishi mumkin, boshqalari (masalan, yangi a'zolarning yuqori ulushi) maqsadlar emas.
Maqsadli model. Ushbu modelga ko'ra, samaradorlik - bu tashkilot o'z maqsadlariga qanchalik erishganligi. Qiyinchilik shundan iboratki, aksariyat tashkilotlar bir nechta va tez-tez qarama-qarshi maqsadlarga ega, bu esa ushbu modeldan foydalanishni qiyinlashtiradi va maqsadlar qisqa, o'rta va uzoq muddatda farq qilishi mumkin (masalan, investitsiyalarning tez qaytishi yoki uzoq muddatli barqarorlik). . Bundan tashqari, tashkilotning turli darajadagi ierarxiyasi har xil vaqt oralig'ida ishlaydi.
Muammolarning ikkinchi bloki - natijani baholash. Natijani tashkiliy harakatlar yoki tashqi kuchlar ta'sirida bo'lishini aniqlash ko'pincha qiyin. Odatda, muvaffaqiyatli natijalar (masalan, bozor o'sishi natijasida daromadning oshishi) mohir boshqaruv bilan bog'liq.
Ishtirokchilarning qoniqish modellari. Bu modellar tashkilot sifatini individual yoki guruh baholariga tayanadi. Shunday qilib, C. Barnard tashkilotlarni rag'batlantirish va tarqatish mexanizmlarini kooperativ deb hisoblagan. Tashkilot faqat ishtirokchilarni qoniqtirgan taqdirdagina harakat qilishi mumkin. Ushbu yondashuvga ko'ra, rentabellik, hosildorlik va unumdorlik kabi omillar maqsadlarning o'zi emas, balki tashkilotning omon qolishi uchun zarur shartdir.

Xulosa
Tashkiliy o'zgarishlar va rivojlanish juda murakkab mavzu bo'lib, ko'plab kompaniyalar uchun qiyin vazifa bo'lishi mumkin. Kichik tashkilotlardan tortib yirik tashkilotlargacha, ularning barchasi bir nuqtada o'zgarishlar qilishlari kerak va menimcha, o'tishlarni engishning eng yaxshi yo'li - kuchli boshqaruv, yaxshi munosabat va o'zgarish modeliga amal qilishdir. Ushbu uchta jihat o'zgarishlarni hal qilishda bir xil darajada muhimdir va ularni amalga oshirish kerak. Ijobiy munosabatsiz menejment xodimlarni rag'batlantira olmaydi va motivatsiyalangan xodimlarsiz o'zgarishlardan o'tish mumkin emas. Xodimlar ham, rahbariyat ham bir-biriga o'tish jarayonini o'zgartirish va yakunlash uchun emas, balki modelga amal qilish uchun zarur bo'lgan vositalar va motivatsiyani berishi kerak. Kevin bilan suhbatdan ko'rinib turibdiki, muvaffaqiyatli kompaniya ushbu vositalarning barchasidan, shuningdek, ochiq muloqot va doimiy takomillashtirishdan foydalanadi. Agar yuqoridagi barcha takliflar to'g'ri bajarilsa, tashkiliy o'zgarishlar barcha ishtirokchilar uchun shabadadek tuyuladi.
Atrof-muhitning o'zgarishi ko'pincha ushbu muhitda ishlaydigan tashkilot ichidagi o'zgarishlarni talab qiladi. Kompaniya faoliyatining deyarli har qanday jihatidagi o'zgarishlar qarshilikka duch kelishi mumkin va turli madaniyatlar o'zgarishlarga ham, o'zgarishlarni rag'batlantirish vositalariga ham turlicha munosabatda bo'lishi mumkin.