Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta maxsus ta’lim vazirligi andijon mashinasozlik instituti

Klassik strategik rejalashtirish quyidagi tartibda amalga oshiriladi: avval maqsad belgilanadi, soʻng uni amalga oshirish uchun maqbul strategiya (yoʻl) izlanadi va pirovardida buning uchun zarur resurslar (vositalar) aniqlanadi.
Zamonaviy strategik rejalashtirish muntazam asosda biznesni va uni rejalashtirish imkoniyatlarini oʻrganishdir. Bunda birinchi oʻringa yangi axborot texnologiyalari va moliya resurslari yordamida boshqariladigan alohida ishlab chiqarishning texnik vositalariga asoslangan yoʻllarni izlab topish chiqmoqda.
Kadrlarni strategik rejalashtirishning maqsadi mavjud mehnat resurslaridan samarali foydalanish hisobiga tashkilotning uzoq muddat davomida muvaffaqiyatli faoliyat koʻrsatishi, raqobatbardoshligi, oʻsishi va taraqqiy etishi toʻg’risida g’amxoʻrliqdir.
1. Talabni prognoz qilish — bu yoʻnalishda prognoz qilish san’ati bozorning rivojlanishi tendensiyalari va ularning kadrlarga boʻlgan ehtiyojini raqobatchilardan ilgariroq aniqlash qobiliyatida namoyon boʻladi.
Ekstrapolyatsiya — eng sodda va koʻp qoʻllaniladigan uslub boʻlib, bugungi vaziyat (nisbat) asosida kelajakni belgilashdan iboratdir
Talabni prognoz qilishda qoʻllaniladigan komp’yuter modellari ekstrapolyatsiya, ekspert baholari uslublaridan hamda korxonaning, ishchi kuchi ehtiyojiga ta’sir koʻrsatadigan omillar dinamikasi toʻg’risidagi ma’lumotlardan bir yoʻla foydalanish imkonini beradi.
Taklifni prognoz qilishda ham korxonaning oʻzidan, ham korxonadan tashqaridan ishlab chiqarishga jalb etish mumkin boʻlgan ishchi kuchi mikdori aniqlanadi. Bunda absentizm, xodimlar kasbiy va xizmat vazifalarining oʻzgarishi, qoʻnimsizlik, ish vaqti fondining va boshqa mehnat sharoitlarining oʻzgarishi hisobga olinishi kerak.
Kadrlarga ehtiyojni prognoz qilish. Kelajakda kadrlarga ehtiyojni hisoblash rejalashtirilgan ishlab chiqarish dasturi hamda kadrlar miqdor tarkibidagi oʻzgarishlar (masalan, kadrlar qoʻnimsizligi koʻrsatkichlari asosida) prognozidan kelib chiqqan holda amalga oshiriladi.
Modellash — real vaziyatning tasviridir. Inson resurslari umumiy prognozlarini tayyorlash jarayonida modellash usullaridan foydalanish kadrlar qoʻnimsizligining darajasini anglash, bashorat qilish va oʻlchashga yordam beradi, shuningdek, xizmatda oʻsishni baholashga dastak boʻladi. Faoliyat darajasini mehnat unumdorligini oshirish hisobiga ham, qoʻshimcha ishchi kuchini yollash hisobiga ham oshirish mumkin. Kadrlarni rejalashtirish jarayoni tashkiliy reja tuzishdan boshlanadi. SHu munosabat bilan xodimlarga boʻlgan talabni koʻpaytirish yoki kamaytirishga olib kelishi (masalan, yangi mintaqaviy vakolatxona, yangi boʻlim tashkil etilishi, bosh idora vakolatlarini quyi boʻlinmalarga berish va boshqalar) mumkin boʻlgan tashkiliy reja mufassal boʻlishi lozim.