Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta maxsus ta’lim vazirligi toshkent moliya instituti iqtisodiyot fakulteti
Yüklə 0,75 Mb.
|
|
An'anaviy prinsiplar:
Zamonaviy prinsiplar: • Shaxs axloqi, mulkiy huquq, mustaqil qarorlar; • ijtimoiy axloqni rivojlantirish, bunda mahalliy jamiyatga, jamoaning ishtirok etishi va javobgarligi, shaxsiy farovonlikka ijtimoiy - madaniy ta'sir ko‘rsatish; •
ravnaq topishi — yanada yuqoriroq ijtimoiy farovonlik garovidir; • kelishilgan ijtimoiy harakatlarning zarurligi; • mehnat taqsimoti va ix-tisoslashuv yo‘li bilan farovonlikni yuksaltirish; • insonning qoniqishi nuqtai na-zaridan ixtisoslashuv chegarasini anglab yetish; • korxona xo‘jalik birligi sifatida; • ijtimoiy-iqtisodiy tizim bo‘lgan korxonaning tashkil etilishi; • foydani ko‘paytirish — birdan-bir maqsad sifatida; • foyda olish bosh maqsaddir, le-kin ijtimoiy maqsadlarni tushunish ham ortib bormoqda Ko‘p maqsadli qoniqish hosil qilish; • foydali va samara beradigan iqtisodiy yutuqlarga ko‘proq e'tibor berish; • foydali, samarali narsalarga e'tibor berish va ishtirokchilarning qanoat hosil qilishi; • yopiq tizim sifatida korxona tashkil etish; • ochiq tizim sifatidagi, atrof-muhit bilan ta'sirga kirishadigan korxona tashkil etish; • faqat bozorga va raqobatchi muhitga javob berish; • ko‘pgina manfaatdor guruhlar va ijtimoiy kuchlarga javob berish; • hukumat faoliyatiga hukumat nuqtai – nazaridan yondashish • ijtimoiy maqsadlarga muvofiq hukumatning rolini tushunish; • inson tabiatdan foyda-lanishga va unga hukmron bo‘lishga intiladi. • hayot tabiat bilan uyg‘unlikda kechadi va unga bo‘ysunadi. Texnik kichik tizim qattiq hisoblanadi, chunki uning harakatlari (ya'ni, boshqaruv ob'ektining boshqaruv organidan oladigan maqsadni amalga oshirishga doir buyruqlar, programmalarga javobi) oldindan belgilab qo‘yilgan va yuqori darajada nazorat qilinadigan bo‘ladi. Odatda, bu tizim xuddi kibernetika tizimiga o‘xshab ketadi. Bunga konveyer usuli misol bo‘lishi mumkin. Bu qattiq tizimning mohiyati avtomat liniyalarda ancha yaqqolroq namoyon bo‘ladi. Odamlarning olinayotgan komandalarga javobi va xatti-harakati bir xilda bo‘ladi va aniq natijalar beradi, chunki kishilarning ishlab chiqarish vazifalari faqat mexanika qonunlari bilan emas, balki ruhiy holatlar bilan ham belgilanadi. Ushbu qonunlar ta'sirini hisobga olmasdan turib, ijtimoiy tizimlarni boshqarish samarli bo‘lmaydi. Shu sababdan, texnik tizimlarga qaramaqarshi o‘laroq, ijtimoiy tizimlar yumshoq tizimlar, deb ataladi. Insoniy yoki ijtimoiy tizim mazkur korporatsiyada ishlovchi, ishlab chiqarish uchastkalari va funksional operatsiyalar bo‘yicha guruhlarga bo‘lingan barcha kishilarni qamrab oladi. Bunday uchastkalarga va operatsiyalarga ma'muriy-kommunikativ, farmoyish berish — ijro etish, iqtisodiy, yuridik, o‘ta shaxsiy, axloqiy va psixologik aloqa shakllari kiradi. Xoh alohida olingan shaxs bo‘lsin, xoh har qanday kishilar uyushmasi, brigada, laboratoriya, kasaba uyushmasi, shuningdek, umuman, korporatsiya bo‘lsin, ular o‘z qiziqishlari, birinchi navbatda, moddiy, iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlariga ega bo‘ladi. Ayrim kishilar manfaatlari bilan korporatsiya manfaatlarini bir-biriga bog‘lash, uning strategik maqsadlari bilan muvofiqlashtirish menejmentning eng muhim va ancha murakkab vazifasi hisoblanadi. Firmaning muvaffaqiyatli ishlashi ana shu vazifaning yaxshi ado etilishiga bog‘liq bo‘ladi. Korporatsiyaning tashkiliy tuzilishida ijtimoiy tizimga ayrim ma'muriy bo‘linmalar (guruh, bo‘lim, departament) to‘g‘ri keladi. Bu yerda faqat nom va miqyosning o‘zi emas, balki inson resurslarini o‘rganish va ularni boshqarish sohasidagi bunday ixtisoslashgan guruhning ajratib ko‘rsatilishining o‘zi ham katta ahamiyatga egadir. Korxona va tashkilot sotsiotexnik tizim bo‘lganligi sababli, faqat bir element ustida ishlash bilan yaxshi umumiy natijaga erishib bo‘lmaydi. Tashkiliy muhitning murakkablashuvi, korxona va tashkilot a'zolarining intilishi xilma-xil va ziddiyatli bo‘lib borgani sari personalni boshqarishga ko‘rsatiladigan tazyiq ortib boradi. Afsuski, ko‘pgina tajribali kishilar hozirga qadar o‘zlarini tashkiliy muammolardan uzoq tutib, texnik mutaxassis-larga o‘xshab yuradi, chunki, ular texnik programmalar va xususiy tadbirlarning ma'muriyatchilari bo‘lishni afzal ko‘rishadi. Biroq, hozirgi zamon rahbari tor metodologiyaga bog‘liq bo‘lib qola olmaydi. Kadrlarni boshqarish sohasi jamiyat manfaatlari, kasaba uyushmalari, hukumat qarorlari talablari, shaxs istaklari hamda ko‘pgina tashkiliy talablar va muammolar bilan bog‘lanib ketadi. Keyingi o‘n yilliklarda tadqiqotchilar va ma'muriyatchi-amaliyotchilar personalni boshqarishga yondashuvning qisqa muddatli samara berishi haqidagi fikrlarning asossizligini anglab yetdilar, chunki barqaror personal tarkibiga ega bo‘lmaslik mehnat unumdorligiga salbiy ta'sir etib, firmaning nufuziga zarar yetkazdi va bu bilan uzoq istiqbolga mo‘ljallangan iqtisodiy potensialning samaradorligini pasaytirib yubordi. Endilikda kadrlarni boshqarish sohasida asosiy e'tibor ularni rivojlantirish (birinchi navbatda, ularni to‘g‘ri tanlash, tayyorlash va malakasini oshirish hisobi)ga qaratilmoqda, bu esa, mehnat unumdorligi darajasini ko‘taradi va bu bilan boshqaruv jarayonini iqtisodiy jihatdan samarali qiladi. Korxona va tashkilotda mavjud bo‘lgan ham jismoniy, ham inson resurslaridan samarali foydalanishga quyidagi yo‘llar bilan erishiladi: • tashkiliy tuzilishni takomillashtirish, boshqarish darajalarini kamaytirish, boshqaruvning o‘rta bo‘g‘inini qisqartirish; • qarorlar qabul qilish jarayonini iloji boricha quyi darajagacha ixchamlashtirish; • vazifalarning bir qismini vositachilar, xom ashyo yetkazib beruvchilar, maslahatchilarga topshirish; • har bir ish o‘rnida mehnatning sermazmun bo‘lishini ta'minlash; • mehnat unumdorligini oshirish maqsadida mehnat jarayonlarini avtomatlashtirish; ishlab chiqarishda va noishlab chiqarish sohasida ishchi kuchini tejash; • yuqori ma'muriyat va korporatsiya tuzilmalarida ish bilan band bo‘lgan personalni birmuncha qisqartirish; • xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlas h, mahoratini oshirish programmalarini investitsiyalash va h.k. Korporatsiya strategiyalari ko‘pincha uning hajmini «toraytirish»ga mo‘ljallanadi, bunga xarajatlarni kamaytirish va samaradorlikni oshirish maqsadida korporatsiyaning funksional bo‘linmalarini qisqartirish yo‘li bilan erishiladi. Bunday yondashuv eng kam iqtisodiy samara beradigan operatsiyalar va bo‘linmalardan kapital sarmoyalarni olib qo‘yishni ham o‘z ichiga oladi. Boshqa bir strategik yo‘nalish barcha bo‘g‘inlarda sifatli boshqarish va sifatli ishlab chiqarish konsepsiyasini yoki qo‘shilgan qiymat konsepsiyasini joriy etishni ko‘zda tutadi. Boshqarish sohasi xodimlarining yaxshi tayyorgarlik ko‘rishigina emas, shu bilan birga, har bir funksional bo‘linma, har bir ish o‘rni uchun unumdorlik standartlarini o‘rnatishni ham nazarda tutadi. Jahon raqobati va iste'molchilarning o‘zgarib borayotgan ehtiyojlari kompaniyalar tafakkurida va birinchi navbatda korporatsiya madaniyatida o‘zgarishlar bo‘lishiga olib keldi. Bundan tashqari, ishchilarning talab va istaklari o‘z muammolarini hal qilishda yanada faolroq ishtirok etish bilan bog‘liq bo‘lib, rahbariyatni kompaniyalar haqiqatda qanday ishlashi lozimli- gini o‘ylab ko‘rishga majbur qildi. Jamoatchilik fikri korporatsiya xulq-atvori va korporatsiya unumdorligiga ma'lum darajada ta'sir ko‘rsatdi. Ayrim shaxslar va texnikaning o‘zaro hamkorligini o‘rganadigan ergonomikadan farqli o‘laroq, ishtirok etish ergonomikasi sotsiotizim bilan texnotizimni korporatsiya darajasida birlashtirish va o‘zaro ta'sir ko‘rsatish usullarini tadqiq qiladi. Nazariy jihatdan olganda «ishtirok etish ergonomikasi» iqtisodiyot, ergonomika, menejment nazariyasidan tortib sotsiologiya, amaliy psixologiya, asoslash va xulq-atvor nazariyalarigacha bo‘lgan gumanitar fanlarning keng doirasini birlashtiradi. Makroekonomik boshqarish zamonaviy menejmentning tarkibiy qismi sifatida nisbatan yaqinda paydo bo‘lgan. Makroekonom-kaning afzalliklari haqida birinchi marta tashkiliy va inson omilining roli haqidagi 1-xalqaro simpoziumda rasman gapirilgan bo‘lib, bu simpozium 1974 yil avgustda Gonolulada o‘tkazilgan edi. O‘shandan buyon, mazkur muammoga qiziqish barqaror ravishda ortib bormoqda. Uning mohiyatini yapon iqtisodchilari Noro va Kogi «ishtirok etish ergonomikasi», deb atadilar. Hamma sohalarda insonni o‘rganish bilan shug‘ullaniladigan mutaxassislar: har qanday tashkilot (tizim sifatida) unumdorlik, mahsulot (xizmat ko‘rsatish) sifati, xavfsizlik texnikasi, kasb kasalliklari, oqilona tashkiliy dizayn, ishlab chiqarishni va boshqarishni demokratiyalash, psixologik omillarni hisobga olish sharoitida ishdan qoniqish hosil qilish sohalaridagi o‘z ko‘rsatkichlarini yaxshilashi mumkin, degan umumiy fikrga keldilar. Lekin, shu shart bilanki, yangi texnologiyani joriy etish va qarorlar qabul qilish sohalariga xodimlar jalb etiladi. Agar tashkiliy o‘zgarishlar odamlarga ta'sir ko‘rsatsa, u holda ular bu o‘zgarishlar jarayoniga jalb etilishi lozim va ularning yangiliklarni amalga oshirishdagi ishtiroki ularga bu o‘zgarishlarni o‘zlarining ehtiyojlariga moslashti-rishda yordam beradi. Personalni boshqarish vazifalari u yoki bu boshqaruv jarayoni doirasida odamlarni boshqarish tadbirlaridan farq qilib, boshqarishning muayyan funksional mustaqil jarayonlaridan iboratdir. Ularning maqsadli yo‘nalishi ishlab chiqarish tashkiloti umumiy strategiyasining tarkibiy qismi bo‘lgan ijtimoiy strategiya bilan belgilab berilgan. Personalni boshqarish tizimining asosiy vazifalariga quyidagilar kiradi: • firmaga o‘z maqsadlariga erishishida yordam berish; • firmani malakali va manfaatdor xodimlar bilan ta'minlash; • personalning mahorat va qobiliyatlaridan samarali foydalanish; • personalning asoslash tizimlarini takomil lashtirish; • barcha kategoriyadagi personalning mehnatdan qoniqish darajasini oshirish; • personalning malakasini va kasbga doir ma'lumotini oshirish tizimini rivojlantirish va yuqori darajada saqlash; • qulay axloqiy vaziyatni saqlash; • martabani — xizmat sohasida ko‘tarishni rejalashtirish; • personalning ijodiy faolligi, firmaning innovatsion rejalarini amalga oshirishda yordam berish; • personalning faoliyatiga baho berish va boshqarish hamda ishlab chiqarish sohasidagi personalni attestatsiyadan o‘tkazish usullarini takomillashtirish, boshqarish personalining barcha xodimlar bilan aloqasini o‘rnatish; •
maroqli qilish darajasini ta'minlash. Personalni boshqarish xizmatiga doir vazifalarni oddiy sanab o‘tishning o‘ziyoq ularning ancha murakkabligini ko‘rsatadi. Shu bilan birga, ulardan har birining bajarilishi personalga shaxsiy baho berish zarurligi bilan bog‘liqdir. Personalning faoliyatiga baho berish va attestatsiyadan o‘tkazish kabi vazifalar, xizmat sohasida ko‘tarilish masalalari ko‘pgina ziddiyatli vaziyatlar bilan bog‘liq bo‘lib, ba'zan ularni hal qilish mumkin bo‘lmay qoladi. Chunki, ular kishilarning hissiy muhitiga kuchli ta'sir ko‘rsatadi va ko‘pincha sub'ektiv ravishda idrok etiladi. O‘z navbatida, tashkilot va korxonalarning innovatsion strategiyalarini amalga oshirish bilan bog‘liq yangi vazifalarni hal qilish tag‘in ham kattaroq muammolarga borib taqaladi. Ana shu vazifani amaliy ravishda hal qilish ishi tashkiliy jihatdan tub o‘zgarishlar qilishga olib keladi, murakkab eksperimentlar o‘tkazishni, personalning faoliyati natijalariga baxo berishda ustuvor yo‘nalishlarga o‘zgartishlar kiritishni taqozo etadi. Bularning hammasi personalni boshqarish sohasidagi mutaxassislardan butun tashkilotning samarali ishlashi uchun oshirilgan mas'uliyatni o‘z zimmasiga olishni talab qiladi. Shuningdek, ularning shaxsiy martabaga va kasb sohasida obro‘-e'tiborga erishmoq uchun ma'lum darajada tavakkalchilik qilishlarini ham taqozo etadi. Shuning uchun ham, personalni boshqarish xizmatlarida ish bilan band bo‘lgan mutaxassislar mehnatiga yuqori haq to‘lanadi. Personalni boshqarish muammosining miqyosi va ahamiyati ancha kattadir: ishlovchilar umumiy sonidan 90% dan ko‘prog‘i yollanma mehnat sohasida banddir. Shu bilan birga, har turli korxona va tashkilotlarning ko‘pchiligi uchun xos narsa tashkilotning umumiy faoliyati natijalariga erishishda shaxsning o‘z ulushini o‘lchaydigan ob'ekti — mezonning yo‘qligidir. Bu shu narsa bilan bog‘liqki, personalni boshqarish uchun korxonaning ijtimoiy ancha murakkab tizimini vujudga keltiradi, bu tizim mustaqil rivojlanish va o‘z-o‘zini tashkil etish uchun noyob imkoniyatlarga ega bo‘ladi. Mazkur tizim o‘z oldiga muayayn maqsadlarni qo‘yish va tanlashga, o‘zining xatti-harakatlarini ongli ravishda o‘zgartirishga qodirdir. U boshqarish ta'siriga nihoyatda sezgirdir. Agar bunday ta'sir ko‘rsatish qo‘pollik bilan, ya'ni personalning o‘ziga xos xususiyatlari va istaklarini hisobga olmasdan amalga oshirilsa, u holda mehnatning samaradorligi boshqa resurslar turlariga nisbatan tez va keskin pasayib ketadi. Ayni vaqtda aniq qarorlar, to‘g‘ri tanlangan ta'sir ko‘rsatish usullari amalga oshirilgan qo‘yilmalarga nisbatan kutilgan natijalarni ancha yuqori darajada, shu bilan birga, uzoq muddat mobaynida ta'minlashi mumkin. Bu holat boshqarishning samarali usullarini ishlab chiqish, bunda turli kasb kishilarining kuch-g‘ayratini muvofiqlashtirishga alohida e'tibor berishni zarur qilib qo‘yadi. Personalni boshqarishni korxona doirasida inson Milini faollashtirish sohasidagi funksional, institutsional va amaliy vazifalar jamidan iborat deb qarash kerak. Personalni boshqarish korxonaning raqobatbardoshligini oshirishning muhim omili sifatida quyidagi yo‘nalishlarni o‘z ichiga oladi: • raqobat kurashida ilg‘or marralarni egallash maqsadida personalda korxona faoliyatining barcha jihatlarini yanada shiddatliroq yangilash (mahsulot va texnologiyani yanada jadalroq yangilash)ga qaratilgan qadriyatlar va yo‘l-yo‘riqlarni shakllantirish; • mehnat potensialini rivojlantirish soha sidagi tadbirlar, ular ta'lim berish, tashabbusni rivojlantirish, musobaqalashish ruhini va hokazolarni shakllantirish sohasidagi tadbirlar majmuini nazarda tutadi va tashkiliy tadbirlar ishlab chiqishni talab qiladi; • mutaxassislar va rahbarlar potensialini amalda ro‘yobga chiqarish; u shunday tashkiliy shart-sharoitlar yaratishni taqozo etadiki, ular ana shunday amalga oshirishga, xodimning o‘ziga xos xususiyatlarining ish o‘rniga aniq mos kelishini ta'minlash, shaxsiy potensialni doimiy rivojlantirib borish va hokazolarni amalga oshirishga undaydi; • inson resurslarini boshqarish vazifasini zarur moliyaviy va moddiy vositalar bilan ta'minlash; unga batamom o‘zini oqlagan bo‘lajak samara sifatida qarash kerak; • korxona uchun qulay va maqbul bo‘lgan ijtimoiy fikr to‘g‘risida g‘amxo‘rlik qilish; uning hisobiga firmaning obro‘-e'tibori, yangi kadrlarning kelishi ta'min etiladi, ular orasidan eng malakali va qobiliyatlilarini tanlab olish. Inson resurslarini boshqarish vazifalarini hal qilish uchun ularni bajarishga muntazam va shtab rahbarlarini ko‘proq jalb qilish, bu vazifalarni shtab bo‘linmalarida jamlash, ularning muntazam bo‘linmalar faoliyatini nazorat qilishi talab etiladi. Personalni boshqarish — barcha rahbar kadrlar va korxonalar kadrlar xizmatining boshqaruv barcha tomonlarini muntazam rivojlantirish sohasidagi shaxs bilan bog‘langan doimiy vazifasidir. Kichik darajadagi mehnatni boshqarishga kom pleks yondashish quyidagilarni nazarda tutadi. Ayrim xodim bilan bir qatorda ishchilar guruhiga va ularning qatnashchilari o‘rtasidagi munosabatlarga tobora ko‘proq e'tibor beriladi. Boshqarish ob'ektiga ta'sir ko‘rsatishni shunday amalga oshirish kerakki, uning potensialidan har tomonlama foydalanish ta'min etilsin. Ishlab chiqarish va boshqarish jarayonida guruh rolini oshirishning sharti mehnat kooperatsiyasini rivojlantirishdir. Mehnat taqsimoti eng ko‘p darajada rivojlangan sharoitda kooperatsiya unumdorlikni oshirishning kuchli vositasi hisoblanadi. Bunga sabab, menejmentning nazariyotchilari kooperatsiyaga katta e'tibor berayotganidir. Ishlab chiqarishning ko‘pgina so-halarida xodimlarning birgalikdagi faoliyatining turli shakllari rivojlanib bormoqda. Bu esa, personalni boshqarish uslubi, usullari va shakllarini muayyan tarzda qayta qurishni talab etadi. Agar asrimiz boshlarida, «ilmiy boshqarish» (F.Teylor) nazariyasi davrida xodimlarning jismoniy kuchini "so‘rib olish" ni ta'minlash asosiy vazifa qilib qo‘yilgan bo‘lsa, endilikda hozirgi zamon ishlab chiqarishi uchun bu yetarli bo‘lmay qoldi. Mehnatning yuqori darajadagi intensivligi, ishlab chiqarish jarayonlarining va asbob-uskunalarning murakkablashuvi xodimlardan faqat doimiy ravishda asab tarangligini emas, balki qo‘yilgan vazifalarni bajarishga ijodiy yondashishni ham talab qiladi. Xodimlarni xo‘jalikka doir qarorlar qabul qilishga jalb etish ularning tashkiliy bilimlari va malakalarini tatbiq etish zaruriyati bilan bog‘liqdir. Shuning uchun ham, mehnatni boshqarish tizimining sifati ham, xodimlar imkoniyatlaridan kompleks tarzda foydalanishini ta'minlash qobiliyatiga bevosita bog‘liqdir. Mutaxassislarning fikricha, hozirgi vaqtda bo‘shatib yuborishlaridan qo‘rqmay o‘z potensialining faqat 25% dan foydalanishi mumkin. Biroq, ma'muriyat tegishli tadbirlar o‘tkazganda bu ko‘rsatkich 70—80%ga ko‘tarilishi mumkin. Boshqarishning yaxshi tashkil etilishi xodimlarning aqliy mehnatidan va ma'lumotidan tobora ko‘proq foyda olishga erishish imkonini beradi. Mehnatni boshqarishdagi yangiliklar ilg‘or tarmoq korxonalarida, yuqori ishlab chiqarish potensialiga ega bo‘lgan kompaniyalarda ko‘proq ommalashadi. Bu kompaniyalarning siyosati umumiy maqsadlar va strategiya asosida shakllanadi, bunda ob'ektning faoliyat ko‘rsatishi va o‘ziga xos xususiyatlari hisobga olinishi kerak. U «mehnat» kichik tizimiga ta'sir ko‘rsatishining muhim sohalarida namoyon bo‘ladi. Bular, birinchidan, xodimlar mehnatining mazmuni (mehnat funksiyalari, malaka, kasb tuzilishi), ikkinchidan, ular mehnatini tashkil etish, uning shart- sharoitlari va tartibi, uchinchidan, asoslash (sabab) tizimi, to‘rtinchidan, personalni takror ishlab chiqarish (yollash, tayyorlash, boshqa vazifaga o‘tkazish, bo‘shatish)dan iborat. Bu sohalar o‘zaro mustahkam bog‘langan bo‘lib, rahbarlarning aniq xatti-harakatlari ularning har biriga va jamiga tegishli bo‘lishi mumkin. Hozirgi korxona va tashkilotlar uchun xos bo‘lgan umumiy tamoyillar personalni boshqarishga kompleks, muntazam yondashishda, ko‘rsatib o‘tilgan turli sohalarni, jihatlarni, vazifalarni yaxlit qamrab olishga intilishda namoyon bo‘ladi. Bu esa, o‘z navbatida, mehnat sohasidagi siyosatning tashkilot istiqbol rejalari bilan uzviy bog‘lanishini taqozo etadi. Rahbariyatning faoliyati, bir tomondan, «mehnat» kichik tizimi sohasidagi barqarorlikni saqlashga, ya'ni belgilangan me'yorlardan chetga chiqishga barham berishga qaratiladi. U mehnat taqsimoti va ixtisoslashishi, ko‘p darajada rivojlangan ishlab chiqarish sohalarida, ayniqsa, potokli-ommaviy ishlab chiqarishda keng tarqalgan. Bu yerda boshqarish ishlab chiqarish jarayonini optimallashtirish, asosan moddiy rag‘batlantirish, bevosita nazorat va alohida mehnat sarflarini hisobga olishda foydalanish bilan bog‘liqdir. Ikkinchi tomondan, boshqarishning asosiy maq sadi – o‘zi ta'sir ko‘rsatadigan sohani sifatli takomillashtirishga qaratiladi. Bunday yondashuv fan-texnika taraqqiyoti sharoitida ishlab chiqarishni rivojlantirish umumiy tendensiyasini aks ettiradiki, bu xol fan-texnika taraqqiyotini belgilab beradigan kompaniyalar va tarmoqlar uchun xosdir. Xodimlarni boshqarishning o‘zi intensiv ta'sir ko‘rsatish shakllariga o‘tadi. Bu bilan uning faol roli ortadi. Bu xol ko‘pincha teylorizmning bir qator prinsiplari, yani uning jamiyatning asosiy ishlab chiqaruvchi kuchi ekanligini tan olishda o‘z ifodasini topadi. Rivojlangan mamlakatlarda faoliyat ko‘rsatayotgan korxonalarda bu yo‘nalishda ro‘y beradigan eng xarakterli hodisalar — mehnatni tashkil etishning an'anaviy shakllarini sifat jihatidan yangi guruhiy shakllar bilan almashtirish, ichki undovchi sabablarni hisobga oladigan rag‘batlantirish usullarini kengaytirish, ish vaqtidan unumli foydalanishni tashkil etishning yangi shakllarini joriy etish, muayyan sohalarda xodimlarga o‘z vakolatlari doirasida ayrim vazifalarni mustaqil ravishda bajarishni topshirishdir. Texnik rivojlanish darajasiga, qaysi tarmoqqa mansubligiga, korxonalarning hajmiga, shuningdek, boshqarish an'analari va tashkil etish madaniyatiga qarab hozirgi vaqtda mavjud bo‘lgan tashkilotlarni ularning personalga va kadrlar siyosatiga munosabati bo‘yicha tasniflash mumkin. Masalan, fransuz tadqiqotchilarining fikriga ko‘ra, hozirgi zamon korxonalarini sakkiz xilga ajratish mumkinki, ular o‘ziga xos madaniy faoliyati bilan farq qilib turadi. 1. "Nimjon" madaniyat tashqi muhit o‘zgarishlari bilan qiziqmaydigan davlat korxonalari uchun xosdir. Personal ishga yaxshi qiziqmaydi, bunga mazkur korxonalarning tuzilishi, o‘ta rasmiyligi, konformizmi va munosabatlarning noaniqligi sabab bo‘ladi. Bu tizim erishilgan yutuqlarni saqlab qolishga qaratilgan, xolos. 2. «Boshoq teruvchilar» — bular asosan, mayda va o‘rtacha korxonalar bo‘lib, ularning strategiyasi voqyealar jarayoni kechishiga bog‘liqdir. Bu korxonalar tizimining asosi — rahbarga hurmat-ehtirom bilan qarashdir. Odatda, ular qiyin ahvolda qolgan bo‘ladilar va buning oqibatida personalni qiziqtira olmaydilar. Firmaga kuchli shaxs boshchilik qilgan xollar bundan mustasnodir. Bunday shaxs izzatalab bo‘ladi va o‘zini hurmat qilishga majbur etadi. 3.»Poliz» madaniyati — fransuz korxonalari uchun xos bo‘lgan andoza. Bu teylorizm prinsiplariga muvofiq piramida (ehrom) tuzilishiga ega. Bunday korxonalar an'anaviy bozorda ustun mavqyega ega bo‘lishga intiladilar, o‘tmishda sinab ko‘rilgan andozalardan foydalanadilar, ularga ozgina o‘zgarishlar kiritadilar, xolos. 4.»Fransuz bog‘i» madaniyati — «poliz» madaniyatining amerikacha tajriba ostida birmuncha o‘zgartirilgan varianti bo‘lib, yirik mashhur korxonalarda keng tarqalgan, ular byurokratlashgan tuzilmaga ega, unda ishchi – xodimlarga tizimning faoliyat ko‘rsatishi uchun zarur bo‘lgan "vintchalar" sifatida munosabatda bo‘ladilar. 5. «Yirik plantatsiyalar» madaniyati («Filips») 3—4 pog‘onali darajaga ega bo‘lgan yirik korxonalar uchun xosdir. Ularning farq qiluvchi xususiyati shuki, o‘zgarib boruvchi muhitga doimiy ravishda moslashuvdir, shuning uchun ham, personalning moslashuvchanligi har tomonlama rag‘batlantiriladi. Uning asoslanish darajasi yetarlicha yuqoridir. 6. «Lian» madaniyati «Eppl» — bu boshqaruvchi personalning eng kam darajagacha qisqarishi, informatikadan keng ko‘lamda foydalanish tajribali xo dimning bozor talablariga amal qilishi, barcha darajalarda mas'uliyatni yuksak his qilish, bu esa, personalning yuksak darajada qiziqishini ta'minlaydi. 7. «Baliqlar to‘dasi» andozasi — bular yuqori darajada harakatchanligi va moslashuvchanligi bilan ajralib turadigan «Ak-kor» guruhi o‘zining tuzilishini va xulq-atvorini bozor kon'yunkturasi o‘zgarishlariga muvofiq ravishda o‘zgartirib boradigan korxonalardir. Ularga jismoniy va aqliy jihatdan puxta personal zarur bo‘ladi. 8. «Ko‘chib yuruvchi orxideya» madaniyati — turli reklama agentliklariga maslahat beruvchi firmalarga va shu kabilarga xos bo‘lib, ular bir bor bozor imkoniyatlaridan foydalanib bo‘lgach, boshqasiga o‘tadilar. Doimiy ravishda o‘zgarib turadigan norasmiy tarkibga, cheklangan miqdordagi xodimlarga ega bo‘ladilar. Ularning maqsadi — birgina tovarni taqdim etishdir. Personalning qiziqish darajasi nisbatan pastroq bo‘ladi. Fransuz olimlarining fikricha, eng dinamik madaniyatlar «yirik plantatsiyalar» va «lian» madaniyatlaridir. Personalni boshqarish umumkorporatsiyaviy tuzilmadagi kichik tizimdan iborat bo‘lib, uning o‘zi murakkab tizim hisoblanadi. Personalni boshqarish tizimini chet el va O‘zbekistondagi ilg‘or tajribalarga tayanib shakllantirish, foydalanish, barqarorlashtirish va boshqarishning o‘zini /rejalashtirish, hisobga olish, baho berish, rivojlantirish qamrab oladi, (1.2 - rasmga qarang). |