O`zbеkiston rеspublikasi oliy va o`rta maxsus ta'lim vazirligi
Yüklə 1,66 Mb. Pdf görüntüsü
|
|
Birinchi daraja - ularning mehnat bozoridagi o’zaro munosabatidan
iborat bo’lib, bu bozorda ishchi kuchining bahosi aniqlanadi. Xodimlar bilan ish beruvchilar o’zaro munosabatining ikkinchi darajasi - korxona ichidagi o’zaro munosabatdan iborat. Ish haqi tizimlarining hammasini mehnat natijalarini aniqlash uchun qanday asosiy ko’rsatkichdan foydalanilishiga qarab ikki katta guruhga bo’lish qabul qilingan. Bu guruhlarni ish haqi shakllari deb ataladi. Agar mehnat natijalarining asosiy o’lchagichi sifatida tayyorlangan mahsulot miqdoridan foydalanilsa, buni ish haqining ishbay shakli deyiladi; bordiyu ana shunday o’lchagich sifatida ishlangan ish vaqtining miqdoridan foydalanilsa, bunda gap vaqtbay ish haqi to’g’risida boradi. Mehnatga haq to’lashning u yoki bu shaklini tanlash, odatda, ishlab chiqarish texnologiyasi va uni tashkil etish xususiyatlariga, mahsulot sifatini ta’minlash, mehnatni tashkil etish shakllari va ish kuchi bilan ta’minlashga bog’liqdir. Lekin bu barcha omillar mehnatga haq to’lash shakllarini texnik shart-sharoitlar, ularni tatbiq etish sohalarini cheklash imkoniyatlari nuqtai nazaridan belgilanadi. Mehnatga ishbay haq to’lash shaklidan foydalanish imkoni yo’q bo’lganda vaqtbay haq to’lash shakli joriy etiladi. Haqiqatda mehnatga haq to’lashning har ikki shaklini chegaralashning asosiy belgisi mehnat unumdorligini miqdoriy o’lchash imkoniyatidir, u tabiiy shakldagi mahsulot hajmining ish vaqti sarflariga nisbati sifatida belgilanadi. Ishbay haq to’lash asosida xuddi shunday 227 imkoniyatlar mavjuddir, vaqtbay haq to’lashda eng yaxshi deganda, natijalar va xarajatlarning qiymat o’lchagichlari bo’lgan mehnat samaradorligiga baho erish haqidagina gap borishi mumkin. Korxonalarda mehnatga haq to’lash tizimlari oldiga qo’yiladigan muhim talablardan biri shuki, bu tizimlar teng mehnatga teng ish haqi to’lanishini ta’minlashi kerak. Buning uchun mehnat natijalarini hisobga olishda foydalaniladigan ko’rsatkichlar yollanma xodimlar mehnatining miqdorini ham, sifatini ham baholash va ana shu ko’rsatkichlarga mos keladigan mehnat miqdori va sifati normalarini belgilash imkonini berishi kerak. Shu sababli ish haqini tashkil etish amaliyotida mehnatni normalashning ikki turi: tarif va tashkiliy-texnikaviy turlari mavjud. Hozirgi sharoitda mehnatni tarif bo’yicha normalash ko’pincha bir korxona doirasidan chiqib ketmoqda va ko’pgina korxonalarning birgalikdagi kuch-g’ayratlari bilan amalga oshirilmoqda. Mehnatga haq to’lashning ishbay hamda vaqtbay tizimlarida tarif bo’yicha normalash bir xil bo’lgani holda, mehnatni tashkiliy-texnikaviy normalashga turlicha yondashuvlardan foydalaniladi. Ishbay haq to’lash chog’ida mahsulot chiqarish normasi asosiy mehnat normasi bo’ladi. U ham qonun bilan belgilangan ish vaqtining uzunligiga qarab hisoblanadi. Bunday normani bajarganlik uchun xodim tarif stavkasi miqdorida haq oladi. Tarif stavkasi bajarilmaganida yoki oshirib bajarilganida xodimga yozilgan haq tegishli sur’atda undan past yoki yuqori bo’ladi. Mehnatga ishbay hamda vaqtbay haq to’lash tizimlarida asosiy mehnat normasi bilan bir qatorda ko’pincha bir yoki bir necha qo’shimcha mehnat normalaridan foydalaniladi. Iqtisodiy mohiyat nuqtai nazaridan qaraganda ish haqining ishbay va vaqtbay shakllari o’rtasida katta farq yo’q: ularning har ikkisi ham mehnat bozori tomonidan belgilangan ishchi kuchining bahosiga hamda qonun bilan belgilangan ish vaqtining uzunligiga asoslanadi. Haq to’lash tizimlari vositasida xodimlarning moddiy manfaatdorligiga muayyan tarzda ta’sir etish hozirgi iqtisodiyotda ish haqini tashkil etishning asosiy tamoyillaridan biridir. Ish haqini tashkil etishning bozor modelida ishlab chiqarish vositalari mulkdori bilan yollanma xodim o’rtasida vazifalarni aniq taqsimlash nazarda tutiladi. Ishlab chiqarish vositalarining mulkdori korxona ishining ijobiy natijalaridan, uni mustahkamlash va rivojlantirishdan moddiy manfaatdor bo’ladi 228 Xodimning moddiy manfaatdorligiga ta’sir ko’rsatish nuqtai nazaridan qaraganda, haq to’lash tizimlari oddiy va murakkab bo’lishi mumkin. Oddiy haq to’lash tizimlari xodimga haq to’lashni faqat xodim mehnati natijalarini hisobga olishning asosiy ko’rsatkichi bilangina bog’laydi: ishbay tizimlar— faqat tayyorlangan mahsulot hajmi bilan, vaqtbay tizimlar — ishlangan vaqt miqdori bilangina bog’laydi. Murakkab tizimlar mehnatga haq to’lashni bir necha ko’rsatkichlarga bog’liq qilib qo’yadi. Shulardan biri asosiy, boshqalari esa qo’shimcha ko’rsatkichlardir. Qo’shimcha ko’rsatkichlar soni xodimlarning mehnat unumdorligini oshirish borasida mavjud rezervlardan foydalanishga ta’sir ko’rsatish imkoniyatlariga bog’liqdir. Bunda ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning obyektiv shart-sharoitlari bilan bir qatorda xodimlarning subyektiv fazilatlari ham hisobga olinishi mumkin. Haq to’lash tizimlarining alohida olingan har bir xodimga ta’sirini ham, xodimlar guruhiga ta’sirini ham har bir xodimning mehnat natijalarini yoki jamoa mehnat natijalarini nazarda tutib hisoblab chiqarish mumkin. Korxonalarda haq to’lash tizimlarini ishlab chiqish chog’ida bir vaqtning o’zida ikki vazifani hal qilishga to’g’ri keladi. Birinchidan, har qaysi tizim xodimning kuch-g’ayratlarini ish beruvchi (tadbirkor, korxona mulkdori) zarur ishlab chiqarish natijasiga: kam xarajat qilib kerakli miqdorda raqobatbardosh mahsulot chiqarishga erishishini ta’minlaydigan mehnat faoliyatining ko’rsatkichlarini qo’lga kiritishga yo’naltirishi kerak. Ikkinchidan, bunda xodimga uning aqliy va jismoniy qobiliyatlarini maksimal darajada namoyon qilish imkoniyati berilishi kerak. Ana shu aytilganlarning hammasi haq to’lash tizimlarini rag’batlantiruvchi, kafolatlovchi va majbur qiluvchi tizimlarga bo’lish uchun negiz yaratadi. Haq to’lashning majburiy tizimlarini joriy etishni ko’pincha ish beruvchining ishchi kuchini avtoritar uslubda boshqarishga moyilligi emas, balki texnologiya jarayonining talablari yoki korxona mahsulotini sotish bozoridagi juda qattiq raqobat taqozo etadi. Majburlovchi tizimlar mehnat sarfi normalaridayoq hisobga olinadigan mehnatning ancha yuqori sur’ati bilan hamda mehnat normalarini bajarganlik va oshirib bajarganlik uchun ancha yuqori haq to’lanishi bilan ajralib turadi. Haq to’lashning kafolatlovchi tizimlari o’zining tashkiliy tuzilishi va ko’rsatkichlari bo’yicha rag’batlantiruvchi tizimlarni eslatadi, lekin ularning asosiy vazifasi xodimning ish haqini biron-bir ko’rsatkichga bog’liq qilib qo’yishdan iborat emas, balki xodimga kelishilgan summaning korxonada amal qilayottan barcha haq to’lash shartlari (tarif 229 stavkalari, narxlar, qo’shimcha haq, ustama haq, mukofotlar va shu kabilar) orqali yozilishini ta’minlashdan iborat. Haq to’lashning kafolatlovchi tizimlarining muhim jihatlari mehnat faoliyatini baholash uchun belgilanadigan ko’rsatkichlarning konkret emasligidan yoki miqdoriy nomuayyanligidan, mehnat sarfi normalarining pasaytirilganligidan, ko’rsatkichlarni hisobga olish bo’sh tashkil etilganligidan, xodim bir qancha hollarda o’zi uchun belgilab qo’yilgan faoliyat ko’rsatkichlariga ta’sir ko’rsata olmasligidan iboratdir. Bozor iqtisodiyoti sharoitida haq to’lashning kafolatlovchi tizimlari ish beruvchining manfaatlari korxona mulkdorining manfaatlaridan ajralib qolganida namoyon bo’ladi. hozirgi iqtisodiy sharoitlarda ko’pgina korxonalar haq to’lashning kafolatlovchi tizimlarini saqlab qolish u yoqda tursin, balki doimo «takomillashtirishga» ham majbur bo’lmoqdalar. Rag’batlantiruvchi haq to’lash so’zining tor ma’nosi, umumiy haq to’lash tizimining xodimni asosiy mehnat normasida nazarda tutilgan o’z majburiyatlari doirasini kengaytiradigan yoki ulardan oshib ketadigan ko’rsatkichlarga erishishga undaydigan qismidir. Ana shu ma’noda tushunilgan rag’batlantiruvchi haq to’lash hamma vaqt qo’shimcha haq bo’ladi. Ish haqini asosiy (tarif) va qo’shimcha (rag’batlantiruvchi) qismlarga bo’lish muqarrar ravishda ularning o’zaro nisbati masalasini o’ptara qo’yadi. Ish haqining ushbu tarkibiy qismlari nomining mantiqi asosiy ish haqi o’z nomini oqlashi uchun kam deganda 50 foizdan ko’proqni, rag’batlantiruvchi qismi esa tegishli suratda 50 foizdan kamroqni tashkil etishi kerakligini ko’rsatadi. Ayni vaqtda ish haqini amalda tashkil etish uchun faqat nomlar mantiqiga asoslanishning o’zigina mutlaqo etarli emas. Ish haqi tarkibiy qismlarining o’zaro nisbatiga korxonada ishlab chiqarishni tashkil etish darajasi va unga mos keladigan mehnatni normalash sifati hal qiluvchi ta’sir ko’rsatadi. Amaliyot mana shu ikki ko’rsatkich qancha past bo’lsa, xodimning majburiyatlari doirasi qanchalik noaniq bo’lsa, tarif bo’yicha to’lanadigan haqning ulushi shuncha past va rag’batlantiruvchi ulush shuncha yuqori bo’lishini ko’rsatmoqda va aksincha. Oldingi xo’jalik yuritish tizimida mehnatni tashkil etish va ishlab chiqarish darajasi yuqori bo’lgan korxonalar ko’pincha o’z xodimlariga haq to’lash darajasi bo’yicha faoliyati yaxshi tashkil etilmagan korxonalarga qaraganda pasayib qolar edi. Bu hol tarif stavkalari yagona bo’lgani holda mehnatga haq to’lash darajasi past bo’lgan korxonalarda xodimlardan zarur samara olish uchun ko’proq rag’batlantiruvchi tizimlarni joriy etish yoki ancha 230 yuqori miqdorda rag’batlantirishni joriy etish talab qilinganligi bilan bog’liq edi. Yüklə 1,66 Mb. Dostları ilə paylaş:
|