O‘zbekiston respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’limi vazirligi

2.Rahbar psixologiyasi va rahbar shaxsiga qo‘yiladigan talablar.

Muammoning qo‘yilishi. Shaxs tushunchasi psixologiya fanida markaziy o‘rinni egallaydi va asosiy psixologik talqinlar shaxs mavzusi atrofida amalga oshadi. Shaxsning turli ta'riflari mavjud, lekin bu tushunchani to’laroq, aks ettiradigan quyidagisi o‘rinli: «Shaxs bu - o‘zining bilimi, hissiyoti va munosabatlari orqali tashqi olamni o‘zgartira oluvchi sub'yekt, insondir». E'tibor berilsa, ushbu ta'rifda shaxsga xos uch jihat sanab o‘tiladi: 1. Bilish; 2. Hissiyot; 3. Munosabat. Shu uch guruhga kiruvchi xislatlar yagona maqsadga, ya'ni tashqi olamni insonning o‘z ehtiyojiga binoan o‘zgartirishga qaratilgan.
Ishlab chiqarish sharoitida inson xulqini tushunish va uni boshqarish uchun shaxs
tabiati xaqida ma'lum bir ma'lumotga ega bo‘lish kerak. Tashkilotda shaxs
o‘zgalar bilan munosabatga kirishar ekan, demak, u turli ijtimoiy guruhlar
faoliyatida qatnashadi. Shu munosabat bilan shaxs a'zo bo‘lgan guruh va
jamoalarga xos psixologik kqonunlarni ham tahlil etish zarurati tug‘iladi. Ushbu
bo‘limda aynan rahbar shaxsi, uning muvaffaqqiyatli boshqaruv faoliyati uchun
xos va zurur xislatlar xaqida to‘xtalib o‘tamiz.
Boshqaruv jarayonini psixologik tahtil etish masalasi, avvalambor, rahbarning faoliyatini takomillashtirishni o‘z oldiga maqsad qilib qo‘yadi. Mazkur maqsadni amalga oshirish uchun rahbarga qo‘yiladigan talablar, ularni bajarishga moyillik va boshqaruv faoliyatini to‘laqonli amalga oshirishga to‘sqinlik qiluvchi shaxs xususiyatlarini o‘rganish zarurati tug‘iladi.
Rahbar shaxs xislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos
xususiyatlarni uch guruhga bo‘lib o‘rganish taklif qilinadi:
1. Biografik tavsif;
2. Qobiliyat;
3. Shaxs xislatlari.

Rahbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy

mavqyei va ma'lumoti kiradi.
Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning rahbar
yoshiga bog‘liqigi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi.
Aniqlanishicha, Yaponiya qayta ishlab chikqarish yirik kompaniyalari
rahbarlarining o‘rtacha yoshi 63,5 bo‘lsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi
59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini o‘rganishda uchraydigan va
taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulug‘ligidir. Ba'zi bir tashkilotlarda
(masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 deb
cheklangan bo‘lsa-da, lekin ko’pgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining
yoshi 75 va undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, Yaponiyada
xodimning korxonaga bir umr yo’llanish tajribasi qo‘llanadi. Ma'lum bo‘lishicha,
yuqori bug’in rahbarlarining ko’pchiligi o’z tashkilotida 30 yildan ortiq, ishlaydi.
Bu sohada o’tkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar,
agar ularning sog’ligi ko’ngildagiday bo‘lsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba
manbaidir. Rahbarning ulug’ yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik
jihati, balki, ijtimoiy tomoni, g‘ayoaviy tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor.
Zero, «Qari bilganni pari bilmas», deb xalqimiz bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab

chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi ularni o’zlashtirishda ma'lum

mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, hozirgacha kompyuterda ishlashni
o’rganolmayotgan katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. Shu jihatdan
olganda, yosh rahbar ko’pincha tashkilotga ilg’or texnologiya va tezkorlik olib
kiruvchi omil sifatida qabul qilinadi.
Yosh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning o’rtacha yosh ko’rsatkichi ko’pincha past bo’ladi. Yoshlik (30-35 yosh atrofida) bu yangilik va kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik, ko’rmaslik va o’zgaruvchan muhitgamoslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bunday tashkilotda katta yoshdagi(40-45 dan yuqori) xodimlarga, hatto, shubxa bilan qarashadi. Lekin,aniqlanishicha, inson 35-55 yoshlarida o’z kasbining moxir ustasiga aylanadi, o’z sohasidagi bilimni yaxshi egallaydi va ixtirolarni joriy etishga o‘zida ishtiyoq, sezadi. Shu bilan birga, unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik kayfiyati shakllanadi.
Albatta, hamma yosh rahbar ilg’or texnologiya tarafdori va shunga moyil deb
aytish qiyin, lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa o’z navbatida, yosh
rahbarning zamonaviy va ilg’or ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish
extimolini kuchaytiradi. Xalqimizda, yoshi katta bo‘lsa ham ko’ngli yosh degan
ibora bor. Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qat'i nazar ilg’or texnologiyalar
tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga
qobiliyatli bo‘lishi lozim. Bu esa o’tish davri talabidir.
Raxbar jinsi. Inson jinsi, uning ayni bir rolga amal qilinishi taqozo etadi. Ayniqsa,
bu holat sharq, mamlakatlari, xududimiz sharoitida yaqqol namoyon bo’ladi. Bu
xududda erkak va ayolga xos jinsiy ijtimoiy normalar aniq, belgilangan.
Modomiki shunday ekan, inson amalga oshirayotgan ko’pgina xatti- harakat aynan
shu jinsiy rol mezoni ta'sirida idrok etiladi. Hozir, insonning jinsiy mansubligiga
qaramay, kasb yoki lavozim pog’onasida katta imkoniyatlar paydo bo’layotganini
ko’ramiz. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlat boshqaruvi sohasida ayollarga
katta yo’l ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar so‘zi ko’pincha erkak jinsi
bilan qiyoslanadi va negadir, ayol rahbar idora etadigan sohalar sifatida maorif,
sog’liqni saqlash, axoliga xizmat ko’rsatishgsan nariga o’tilmaydi.
Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini egallashi, ko’p
jihatdan, bu soha ayollarga mosmi yoki erkaklargami degan savolga bostik, bo‘lib
qolgan. Bir qator tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, erkak va ayol aralash
ishlaydigan guruhda ko‘pincha erkaklar tashabbusni o‘z qo‘llariga olar emish.
Tadqiqotchi Ye. Xollander tajribasiga kura, guruh, doirasida qal etiladigan
vazifani yechishda erkaklar ko‘proq, maqbul yo‘l topa olishadi va aralash guruhda
esa ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos bunday xatti-
harakat, ko‘p jihatdan, jamiyatda urnatilgan normalar va erkaklar xulqiga oid
ustanovka, ya'ni kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi
standartlar atrofdagilarning bulayotgan voqea-xodisalarni idroq etishiga ham katta
ta'sir etadi. Masalan, psixolog R. Rays o‘tkazgan tajribada qo‘yidagi manzara
kuzatiladi: tajriba davomida harbiy o‘quv yurti kursantlarida ayollarga nisbatan
ma'lum (unchalik ijobiy bo‘lmagan) ustanovka shakllantirilgan. Shundan so‘ng,
kursantlarni uchtadan qilib ikki guruhga bo‘lishgan va laboratoriya sharoitidagi
tajribada qatnashishga taklif etishgan. Ikki guruh, kursantga ikki rahbar - biri
erkak, ikkinchisi ayol boshchilik qilgan. Guruhlar ma'lum bir murakkab vazifalarni
hal etishgan va yechim davomida rahbar faol mavquy egallagan. Aniqlanishicha,
ayol rahbarlik qilgan kursantlar guruh muvaffaqiyatini tasodifga yuyishgan, erkak
rahbar bo‘lgan guruhdagi kursantlar esa muvaffaqiyatda aynan rahbarning
qobiliyatini yetakchi deb kursatishgan. Mazkur tajriba shundan dalolat beradiki,
atrofdagi voqealarni baholashimiz ko‘p jihatdan ayni jamiyatda qabul qilingan
norma va meyorlarga bog‘liq.
Boshqaruv amaliyotida va shuningdek, ba'zi bir adabiyotlarda erkak rahbar
faoliyati ayol rahbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud.
Odatda, bunday fikrga quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan
mantiqiy fikrlash xususiyatiga ega emish, ayol esa ko‘pincha hissiyotga beriladi;
erkak o‘z ishiga fidoyi desak, ayol qimmatli vaqtini oilaga sarflaydi. Chunonchi,
erkak turli salbiy ta'sirlarga, stresslarga chidamli bo‘lsa, ayol murakkab vaziyatda
xatto aqlini «yuqotib» quyishi mumkin ekan.
Ammo, hayot buning aksini ko‘rsatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni
samarali boshqarayotgan ayollarni ko‘plab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni
tahlil etishda samaradan kura boshqaruv uslubi haqida gapirsa, o‘rinliroq, bo’ladi.
Erkak rahbar asosiy diqqat-e'tiborini ishlab chiqarish muammolariga taalluqli
vazifalarga qaratsa, ayol rahbar ko‘proq, jamoaning ijtimoiy-psixologik jihatlariga,
psixologik muxitni sog‘lomlashtirishga qaratadi, degan xulosalar ham kam emas.
Albatta, bu fikr bir qancha baxs va munozaraga sabab bo‘lsada, endilikda
qo‘shimcha tadqiqotlar o‘tkazishni ham taqozo etayapti.
Ho‘sh, aslida erkak va ayol rahbarlar muvaffaqiyatga erishishlarida ma'lum farq,
tafovut mavjudmi, degan savolga quyidagi javobni olamiz. Taniqli olima F.
Denmark, katta hajmdagi tadqiqotlari asosida shunday xulosaga keldiki,
boshqaruv sohalarida muvaffaqiyatga erishishda sezilarli jinsiy tafovutlar
kuzatilmas ekan. Ayol va erkak menejerlarning boshqaruv faoliyatidagi farqi
shundan iborat ekanki, ayollar jamoadagi insoniy munosabatlarga ko‘proq e'tibor
beradilar. Erkak va ayol menejerlarga xos jinsiy psixologik farqning bo‘lishi
tabiiy, lekin jamoa oldida turgan vazifani bajarish, ko‘zlangan maqsadga erishish
borasida jinsiy tafovut kuzatilmaydi. Nazarimizda, bu muvaffaqiyatlar sababi
jinsga xos bo‘lmagan omillar bilan belgilanadi. Masalan, shaxsning ko‘pgina
ishchanlik fazilatlari jinsiy moyilliklar bilan emas, balki ijtimoiy qadriyatlar,
harakterdagi xususiyatlarga asoslanadi. Xususan, insoniy munosabatlarga e'tibor,
kungilchanlik, boshqaruvda demokratik tamoyillarga suyanish ayollarda ko‘proq,
uchraydi va bu ko‘rsatkichlar ma'lum ma'noda jamoa faolligiga ijobiy ta'sir etuvchi
omilladir.
Bir qator tajriba va ko‘zatish natijalari yana bir boshqa ma'lumotlarni ham beradi.
Rahbarlik darajasi qanchalik yuqori bo‘lsa, erkak va ayol rahbar o‘z uslublarida
shunchalik qarama-qarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak rahbar
erkakka xos xislatdan tashqari ayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv
amaliyotida qullashini ko‘ramiz: kungilchanlik, nozik didlik, intuitsiya... O‘z
navbatida ayollar ham erkaklarga xos sifatlarni o‘z faoliyatlarida qo‘llaydilar:
mustahkam iroda, qatiylik, faollik, tirishqoqlik... Demak, boshqaruv samarasini
jinsiy mansublik bilan bog‘lash notug‘ridir. Bu o‘rinda boshqa omillar
ahamiyatliroq hisoblanadi. Misol uchun intellekt, qadriyatlar, shaxs xususiyatlari,
ma'lumot darajasi, boshqaruv sohasidagi tajriba kabi ko‘rsatkichlarni keltirish
mumkin.
Biografik jihatlar qatoriga shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqueyi va uning ma'lumoti darajasini kiritish mumkin. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishda mavquyi va ma'lumot ham muhim omil sanaladi. Biznes boshqaruvi sohasidagi olim R. Stogdill muallifligidagi «Boshqaruvqo‘llanmasi»da ta'kidlanishicha, muvaffaqiyatli boshqaruv va shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavquyi o‘rtasidagi bog‘liqlik 94% ga teng hamda ma'lumoti o‘rtasidagibog‘liqlik esa, 88% ga tengdir. Yaponiyalik tadqiqotchi T. Kono ma'lumotiga ko‘ra, oddiy yapon menejeri, albatta, muxandislik mutaxassisligi yoki ijtimoiyfanlar bo‘yicha universitet diplomiga ega bo‘lishi shart. Ko‘p hollarda menejerlar ikki mutaxassislik diplomiga ega bo‘lsa, bir qator yetakchi biznesmenlar va yirikrahbarlarning biografik tahlili ularning yuqori ma'lumotga ega ekanliklaridan dalolat beradi.
Shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavquyi rahbarlik faoliyatini bajarishida kuchli omil
hisoblanadi. Buning ahamiyati ayniqsa sharq madaniyati misolida yaqqol kuzga
tashlanadi. Xududimizdagi oddiy fuqaro rahbar shaxsida nufuzli, o‘ziga to‘q va
to‘la-to‘kis insonni kurishni xoxlaydi. Rahbar mayda iqtisodiy muammolarni
bemalol xal qila olishi, katta ijtimoiy aloqalarga molik ekanligi bilan hamda o‘z
aqliy qobiliyati, tajribasi bo‘yicha boshqa xodimlardan ustun turishi lozim.
Rahbarning ijtimoiy- iqtisodiy mavquyi dastlabki paytlarda yetakchi rolni
o‘ynaydi. Keyinchalik esa u haqidagi bo‘lgan jamoa tasavvuri rahbarning
vazifalarni ado etish qobiliyatiga borib taqaladi. Ammo, shaxs shakllangan
muxitning rahbarlikka, shuningdek, oilaviy an'analarning boshqaruv qobiliyati
rivojlanishiga ta'sirini o‘rganish ham o‘ta ahamiyatlidir. Xaqiqatan, rahbar oilasida
tug‘ilish, ulg‘ayish davomida ota tajribasini o‘zlashtirish dominantlikka, ya'ni
ustunlikka moyillikning shakllanishiga asos bo‘lishi mumkin. Biznes boshqaruvi
sohasidagi olim F.Fidler ta'rifi bo‘yicha «kompaniya prezidenti bo‘lishning eng
ishonchli omili, kopaniyaga egalik qiladigan oilada tug‘ilishdir». Lekin, Li
Yakokka kabi buyuk menejerning biografiyasi tamoman yuqoridagi ta'rifni inqor
etadi. Binobarin, bu shaxs rahbarlikning past qatlamlaridan uning eng yuqori
chuqqisiga ko‘tarildi1.
Bir qator mashxur tadbirkorlar o‘tmishini taxlil etish natijasida aniqlandiki,ularning ko‘pchiligi oilada tung‘ich farzand bo‘lib o‘sishgan. Darhaqiqat, oiladatung‘ichlik o‘z mavquyiga kura ma'lum mas'uliyat ham demakdir. O‘zbek oilalaridagi ko‘pbolalik sharoiti tung’ich farzandga ota-onaga madadkor bo‘lish,kichiklarga raxnamolik qilish va nazoratni o’z bo’yniga olishini taqozo etadi. Bu esa shakllanayotgan shaxsning tashkilotchilik va nazoratga bo‘lgan imkoniyatini yanada oshiradi, kelgusi faoliyatida o’z-o‘zini idora eta olish qobiliyatini shakllantiradi.
Hayot tajribasi. Inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon bo‘lishi
ikki asosiy masala orqali taxlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bug’in rahbari uchun
boshqaruv tajribasi zarur, shuningdek, ulardan xayotiy tajribaga ega bo‘lish ham
talab qilinadi. Ikkinchidan, o’rta bug’in rahbarida o’z sohasi bo’yicha kamida uch
yillik tajriba bo‘lishi lozim. Bu toifa rahbar tajribasini taxlil etar ekanmiz, asosiy
e'tibor kasb sohasiga qaratiladi.
Qobiliyat. Odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus turlari
ko’rsatiladi. Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga kirishishida
muvaffaqiyat uchun imkoniyat yaratsa, maxsus qobiliyat faqat ayrim yo‘nalishdagi
faoliyat turida muvaffaqiyatga erishish uchun asos bo’ladi. Mana shunday umumiy
qobiliyat turkumiga inson aqlini, ya'ni intellektni kiritish mumkin. Rahbar intellekt
qanchalik yuqori bo‘lishi kerak, degan savol, albatta, bahsdan xoli emas. Ba'zi
tadqiqotlar shuni ko‘rsatdiki, o‘ta yuqori intellekt yuksak rahbarlik malakalarini
amalga oshirishga harakat berar ekan. Shunday deyishning asoslaridan biri - qaror
aabul ailishda haddan tashqari aqlni ishlatish bu jarayonni yanada cho‘zib
yuborishi mumkin. Shuning uchun boshqa bir qator tadqiqotchilar, rahbarda
nazariy aqldan ko‘ra, amaliy rivojlangan bo‘lishi kerak, degan to‘xtamga
kelishadi. Yaponiyalik olimlarning kuzatishlaricha, maktab va universitetda yuqori
baholarda uqigan talabalar keyinchalik xizmat davomida unchalik katta
lavozimlarga erisholmaganlar. Tadqiqotchi T. Kono fikricha bunga sabab, a'lochi
talabalarning Yaponiya kompaniyalariga xos bo‘lgan guruh, tabiatini o‘zlashtira
ololmaganidir. Aynan tashkilotchilik xislati ko‘pchilik menejerlarning lavozimda
o‘sishlari uchun asosiy omil bo‘lgan. Intellektning muvaffaqiyatli boshqaruvga
ta'sir etishida ko‘pgina oraliq, omillar mavjuddir. Ulardan eng asosiylari -
boshqaruvga bo‘lgan ishtiyoquning mavjudligi, rahbarlik sohasidagi boy tajriba,
shuningdek, yuqori bug‘in rahbarlari va xodimlar o’rtasidagi ijobiy munosabat
nazardatutiladi.
Yuqori bug‘inga mansub rahbar o‘z boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatgaerishishi uchun anchagina yuksak aqliy ko‘rsatkichga ega bo‘lishi kerak. Bundaysalohiyat kutilmagan vaziyatni tahlil etishda, muammoni hal qilish jarayonida bir necha vazifani parallel ravishda boshqarish zaruratidan kelib chiqishi. Masalan, tashkilotchilik, masalaga oid yechimni taklif etish, tashkilot va guruh manfaatlari haqida gamxurlik va h.k.
Lavozim talablari turli butan rahbarlari uchun turlicha salohiyat zarurligini
ta'kidlaydi. Yuqori butan rahbarlari yorqin ifodalangan ijtimoiy intellektga ega
bo‘lishlari shart. Ular tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy
mavqega ega, ishga aloqador tanish-bilishlari ko‘p, intuitsiyasi rivojlangan va
tashkilot faoliyatining qayerga yo‘nalishini tezda payqab olishlari kerak.
Har qanday tashkilotdagi asosiy og‘irlikni o‘ziga oluvchi o’rta bug‘in rahbarlarida
esa maxsus qobiliyat ko‘proq, rivojlangan bo‘lishi lozim. Ular ishga diqqat-
e'tiborli, mas'uliyatli, katta xajmdagi miqdoriy va sifat ma'lumotlarini taxlil etish
qobiliyatiga ega shaxslardir.
Shaxsiy xislatlar. Yuqorida aytib o‘tilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli
boshqaruvni ta'minlovchi zarur shaxs xislatlarini aniqlash va ularni rahbarlikda
rivojlantirish masalasini dolzarb qilib qo‘yadi. Natijada nafaqat mazkur xislatlarni
aniqlash, balki bu yo‘nalishdagi tadqiqotlarni tashkil etish bo’yicha bir qator
vazifalarni xal egishni talab qiladi. Bu borada amaliy faoliyat olib boruvchi
tadqiqotchilarning ta'kidlashicha, rahbarlarni baholash kadrlar bilan ishlash
masalasining eng nozik qismiga aylangan. Ma'lumki, rahbarlikka oid shaxs
xislatlarini anikqlovchi bir qancha psixologik metodlar mavjud bo‘lib, ularni
muvaffaqiyatli qullay olish bir tomondan tadqiqotchi malakasiga kelib taqalsa,
ikkinchi tomondan ushbu metodikalarning ishchanligi va olingan ma'lumotlarning
xaqqoniyligi masalasi turadi. Masalan, g‘arbda ishlab chiqilgan test va
so‘rovnomalarni mahalliy xududimizga, mentalitetimizga moslashtirish shu
vaqtgacha dolzarb bo‘lib kelganiga guvoxmiz.
Muvaffaqiyatli rahbarlikka oid shaxs xislatlarini talqin etarkanmiz, shu mavzu
yuzasidan chet el olimlari tomonidan o‘tkazilgan ba'zi bir tadqiqot natijalariga
murojaat etamiz. Amerika va Yaponiyalik 1500 menejerlarni o‘rganish asosida
samarali rahbarlikka oid quyidagi xislatlar ajratib ko‘rsatiladi:
- strategik rejalashtirishga moyillikning kuchliligi;
- ishchilarni, mehnat resurslarini taqsimlash bo’yicha maqbul va o‘z vaqtida
qaror qabul qilish;
- faoliyat doirasini kengaytirish yoki yuksak tartibda mehnat qilish evaziga
o‘z mas'uliyatiin oshirishga intilish;
- xavfli sharoitda ijodiy va ratsional qaror qabul qila olish;
- o‘z kuchiga cheksiz ishonch;
- o‘z huquqlarini anglash va mas'uliyatni his qilish;
- kezi kelganda qurbon berishga ham tayyor turish;
- muloqot malakalarini mukammallashtirishga intilish;
- murakkab va inqirozli vaziyatdagi jarayonlarni tahlil etish va intuitiv tarzda
bashorat qila olish;
- mehnatga yuksak qadriyat sifatida qarash va unga butun kuch-g‘ayratni
safarbar etish;
- aybdorni izlash emas, balki muammoni hal etishga intilish, tavakkaldan
qurqmaydigan va mustaqil fikrdagi xodimlar bilan ishlash xohishi;
- amalga oshirilayotgan g‘oya va natijalarni ishlab chiqarishga, joriy etishga
xuddi shaxsiy mulkdek qarash1.
Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy o‘rganish natijasida olingan
xulosalar shundan iborat bo‘ldiki, yapon menejerlari o‘z boshqaruv faoliyatida
ijtimoiy psixologik jihatlarga ko‘proq e'tibor berishar ekan va jamoa faoliyatini
tashkil etish qobiliyati yetakchi o‘rinda turar ekan. Amerikalik menejerlar esa
xodimlarda yakka tartibdagi tashabbusni ko‘proq rag‘batlantirishar ekan.
Ma'lumki, boshqaruvning ko‘p sohalarida muvaffaqiyatli rahbarlik faoliyatini
ta'minlovchi shaxs xislatlarini aniqlashga doyr ko‘plab tadqiqotlar olib borilgan.
Jumladan, o‘tgan asrning 50-yillarida, har qanday sohada uddaburro rahbar bo‘la
olishlikka tegishli xislatlar mavzuida yuzdan ortiq tadqiqotlar o‘tkazildi. Natijada,
boshqaruvni mukammal ijro etuvchi xamma rahbarlarga xos fazilatlar
umumlashtirilganda, atigi 5% xislat ko‘zga tashlandi. Bular quyidagicha:
- aql-idrok, murakkab va mavxum muammolarni yechish qobiliyati o’rtadan
baland, ammo juda yuqori bo‘lmasligi shart;
-tashabbuskorlik;
- o‘ziga ishonch, o‘z mahoratini va intilishlarini yuksak baholash.
Lekin ko‘p tadqiqotchilar diqqat-e'tiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri - rahbar
shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat rahbarning
tashabbusni o‘z qo‘liga olishiga, guruhga yetakchilik qilishiga va murakkab
vaziyatda mas'uliyatni o‘z buyniga olishiga zamin yaratadi. Shu munosabat bilan
tadqiqotchi R. Stogdill qalamiga mansub «Rahbar qo‘llanmasi»da dominantlik
boshqaruvga zarur sifatlar ruyxatida birinchi o‘ringa qo‘yiladi. Dominantlik so‘zi
bir necha ma'noni anglatadi. Rahbarlik mavzusidan kelib chiqilsa, o‘zgalarga ta'sir
etish degan bir jumla mazmunan hamma gapga asos bo’ladi. Yuqorida
ta'kidlangan ma'nodagi «ta'sir etish» iborasi hissiyot tufayli o‘zgalarni o‘ziga jalb
eta bilish, o‘zaro munosabat natijasida o‘ziga nisbatan xayrixoxlik hissini
yaratishni anglatadi. Chunki tashkilotning ilg’or faoliyati uchun rahbar o‘z
zimmasidagi rasmiy majburiyat va vakolatlar o‘zi yetarli emas. Boshqaruv
sohasidagi mutaxassislar G. Kuns va S.O‘.Donnelning fikricha «agar xodimlar
rahbariyat tomonidan o‘rnatilgan tartib va qoidalargagina rioya etib mehnat
qilganlarida, ular o‘zlarining 60-65% imkoniyatlarini ishlata olar va o‘z
majburiyatlarini bajarib, shunchaki ishdan bushamasliklariga bahona topar edilar,
xolos. Xodimlarning qobiliyatlaridan to‘la foydalanish niyatidagi rahbar ularda
shunga loyiq xis tuyg‘uni uyg‘ota olishi lozim». Bu yerda gap rahbarning o‘z
liderlik qobiliyatini namoyish eta olishi, xodimlar orasidagi obru-e'tibori xaqida
borayapti. Tashkilot doirasidagi norasmiy munosabatlar tizimida peshqadam
o‘rinni egallagan rahbargina o‘z xodimlari qobiliyatini 100% jamoa ishiga jalb eta
olishi mumkin.
Yuqorida zikr etilgan qo‘llanmada e'tirof qilingan sifatlardan yana biri, rahbarning o‘ziga ishonch hissidir. Sir emas, har birimiz rahbar o‘ziga ishongan va ishonmagan hollarda nafaqat qanday ish tutishini, xatto o‘zini qanday tutishini ham ko‘rganmiz. Baxtga qarshi, o‘ziga ishonchi bo‘lmagan rahbar vaziyat o‘zgarishibilan, o‘z qarorini o‘zgartirib turadi. Bunday rahbar qo‘l ostida ishlaydigan
xodimlar o‘z rahbari timsolida suyanchiq ko‘rmaydilar, tashkilotda o‘tkazayotgan
kunlari vaqtinchalikdek tuyuladi. Boz ustiga, bunday rahbar o‘zgalar bilan
muzokaralar olib borishga ham qodir emas. Chunki o‘z shaxsiga va qobiliyatiga
ishonmagan odam o‘zgalarda ham ishonch uyg‘ota olmaydi.
Peshqadam rahbarga xos fazilatlardan biri - vazminlik va sabru bardoshlikdir.
Rahbar hissiyotini muvozanatlashganligi, uning ichki dunyosiga xos qarama-
qarshi tuyg‘ularning tug‘yoniga yo‘l qo‘ymaslikda va kayfiyatdagi sokinlikda
ifodalanadi.
Ma'lumki, rahbar odamlar orasida va ularga xos turli hissiyotlar og‘ushida
yashaydi. Binobarin, atrofdagilarning salbiy yoki ijobiy xis-tuyg‘ulari o‘zaro
kundalik muloqotda tez «yuqish» xususiyatiga ega. Shuning uchun rahbar qaltis va
ziddiyatli vaziyatlarda nafaqat boshqalarning hissiyoti ta'siriga berilmaslik, balki
atrofdagilarga o‘z muvozanati va jilovlangan xis-tuyg‘usi bilan ta'sir eta olishi
kerak. Shaxsning bu fazilati bir tomondan asab tizimining tug‘ma xususiyati bilan
belgilansa, ikkinchi tomondan orttirilgan hayotiy tajribaga bog‘liqdir. Asab
tizimining mu'tadilligi uchun rahbar o‘z sog‘ligi haqida qayg‘urishi lozim. Mehnat
faoliyatini ratsional tarzda tashkil etish, ya'ni mehnatdagi ijobiy jihatlarga ko‘proq,
e'tibor berish, noxush vaziyatlarni donolik bilan bartaraf etish, ko‘proq, yaqin
do‘stlar davrasida bo‘lish, jismoniy tarbiya va foydali mashg‘ulotlarga ishqibozlik
kayfiyatida vaqtni o‘tkazish, har qanday stressga qarshi tura olishni kuchaytiradi,
shuningdek, organizmning ishchanlik qobiliyatini qayta tiklashga xizmat qiladi.
Boshqaruv faoliyatini samarali bajarish uchun rahbarga zarur fazilatlardan yana
biri - muvaffaqiyatga intilishdir. Rahbar o‘z oldiga maqsad quya olishi va uni
bajarishga o‘rinshi lozim. Umuman olganda, insonga xos intilishni ikki toifaga
bo‘lish mumkin:
1) muvaffaqiyatga intilish;
2) mag‘lubiyatdan qochish.
Biron-bir qiyin va inqirozli vaziyat paydo bo‘lganda, ba'zi birlar mazkur vaziyatni
xal etish orqali muvaffaqiyatga erishish haqida o‘ylasa, boshqa birov esa talofotga
uchramaslik g‘amida o‘zini iloji boricha «ofat»dan olib qochadi.
Bu bir xil vaziyatga ikki xil yondoshuv bo‘lib, uning egalari turlicha harakterdagi
insonlardir. Boshqaruvni samarali olib boruvchi rahbar esa aynan birinchi toifaga
mansub bo‘lgani sababli, u muammolarni tez xal etadi va yanada o‘z maqsadi sari
oldinga intiladi. Bunday toifa kishisi odatda tavakkalchilikka ham borishi mumkin.
Kezi kelganda u katta maqsadni kichik bulaklarga bo‘lib, har bir kichik maqsad
ortida turgan natijani oldindan tasavvur etadi. Biroq, bunday omilni hamisha
amalga oshirish oson emas. Binobarin, rahbar tavakkalga bora oladigan va xavf-
xatardan qurqmaydigan harakterga ega bo‘lishi lozim. Mashxur biznesmen va
menejer Li Yakokkaning ta'kidlashicha: «Ba'zida tavakkal ham ma'qul, lekin yo‘l
qo‘yilgan xatolarni o‘z vaqtida tuzatib ketish lozim».
Maqsadga erishish ishtiyoqi bilan yashaydigan odam doim o‘z faoliyat natijalari
haqida xabardor bo‘lishni istaydi. Mehnat bilan bog‘liq vaziyat esa faoliyatidan
ma'lumot olish orqali o‘z hayot mazmunini tahlil etish imkonini beradi. Aynan shu
toifaga mansub shaxslardan birining aytishicha: «Men uchun biznes faqatgina
boyish vositasi emas, boylik orttirish men uchun hech qachon maqsadga
aylanmagan. Biznes shuning uchun ham menga rohatbaxshki, u har kun cheksiz
muammolarni xal qilish aqsadida aql-idrokimni bir nuqtaga jamlashga
undaydi»
Bunday ibora ko‘pgina tadbirkorlarga xos bo‘lib, aniqlanishicha, maqsad yo‘lida malakasi yo‘qori biznesmenlar uchun pul degan narsa unchalik katta qiymatga ega emasdir.
Samarali boshqaruv uchun yana bir zaruriy xislat-mas'ullik va vazifani xal etishga
qaratilgan ishonch. Iqtisodiy va ijtimoiy qalqish paytida o‘z hamkorida ishonch
uyg‘otish, navbatdagi ishga kafolat berish va boz ustiga, uni uddalash zamonaviy
rahbar uchun muxim fazilatdir. Bu jarayonda rahbarlik tadbirkorlik faoliyati bilan
uyg‘unlashib ketadi va ishonch tushunchasi markaziy o‘ringa kutariladi.
Rahbarning, nafaqat, obrusini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy
maqsad yo‘lidan yetaklaydigan fazilatlardan biri - mustaqillikdir. Rahbar o‘z
qarashi, mushoxada layoqati va shaxsiy nuqtai nazariga egalikka intilishi lozim.
To‘g‘ri, rahbar o‘z hamkasblariga, shuningdek, maslaxatchilariga quloq tutishi
kerak, lekin qaror va uning ijrosi rahbar zimmasiga yuklatiladi. Shu bois fikrlash
va xatti-harakatdagi mustaqillik samarali boshqaruvning asosiy omillaridan biridir.
Ammo, mustaqillik qaysarlik kayfiyatiga aylanmasligi lozim. Buning uchun
rahbar hamisha o‘z tashabbusini tashkilot yoki jamoa maqsadlari bilan
uyg‘unlashtirib borishi zarur.
Navbatdagi zaruriy xislatlardan yana biri muloqotga moyillikdir. Aniqlanishicha,
rahbar o‘z kundalik faoliyatining turtdan uch qismini turli-tuman muloqotga
sarflaydi. Muloqotning boshqaruvdagi ahamiyatini kuzdan kechirar ekanmiz,
beixtiyor Li Yakokka esdaliklariga duch kelamiz: «Men avtomobil sohasida bir
umr ishlagan odamni bilaman. U oliy ma'lumotli bo‘lib, o‘zini boshqarish
qobiliyatiga ega, shuningdek, ajoyib strateg va o‘z kompaniyasining yirik
mutaxasisi edi. Lekin, uni hech qachon hech kim yuqori lavozimga tayinlamagan,
chunki u o‘zga bilan muloqotda bo‘lishni bilmas edi».
Shunday qilib, rahbar faoliyatidagi samaradorlikni amalga oshiradigan shaxs
xislatlari bilan tanishib o‘tdik. Sir emaski, hech bir inson ushbu ruyxatdagi
xislatlar bilan birga tug‘ilmaydi. Bularning hammasi insonga ato etilgan layoqat,
shuningdek, ijtimoiy-tarixiy yashash sharoitlarining maxsulidir. Bunday
xislatlarning rahbar faoliyatida namoyon bo‘lishi, shaxsdan muntazam tartib va
o‘z ustida ishlashni, doimo o‘z idrokida namuna yaratish va unga taqdid etishni
talab qilishadi.