«маgistratura məRKƏZİ» Əlyazması hüququnda

Səlahiyyətlərin dövredilməsi. Səlahiyyətin dövredilməsi, təşkilatın böyüklüyünə 
və verilən səlahiyyətin genişliyindən asılı olmayaraq böyük əhəmiyyət daşıyır. 
Səlahiyyətin dövredilməsi; üst rəhbərlik tərəfindən müəyyən bir səlahiyyətin alt 
pillələrə təhvil verilməsidir. Müəssisədə müvəffəqiyyət təmin etmək, səlahiyyət və 
məsuliyyətin açıq bir şəkildə müəyyənləşdirilməsi və lazım olduqda səlahiyyətin 
planlı bir şəkildə alt pillələrə dövredilməsi ilə sıx bağlıdır. Bir təşkilatda uğurlu insan 
münasibətlərinin inkişaf edə bilməsi üçün səlahiyyətlərin dövredilməsində bu 
qaydalara riayət etmək lazımdır: 
Dövredilən səlahiyyət, işin istehsalı üçün uyğun olmalıdır, məhdud səlahiyyət 
işin müvəffəqiyyətlə həyata keçməsinə maneə ola bilər.
Dövredilən səlahiyyətdən sui-istifadə edilməməsi:

Dövredilen səlahiyyətin sui-istifadə edilməməsi üçün səlahiyyətlərin etibarlı, 
qabiliyyətli, uğurlu olan işçilərə dövredilmelidir. 

---

63 

Dövredilen 
səlahiyyətlərin 
sərhədləri 
təyin 
olunaraq 
başqalarının 
səlahiyyətlərinə müdaxilənin qarşısı alınır. 

Dövredilen səlahiyyət ilə birlikdə insana məsuliyyət da yüklənməlidir. Ancaq 
səlahiyyət ilə məsuliyyət bərabər olmalıdır. 

Dövredilen səlahiyyət şəxsin hal-hazırkı mövqeyinə-vəzifəsinə uyğun olmalıdır. 

Üst səviyyə rəhbər, səlahiyyətləri alt pillələrə keçirərkən vəzifə adlamamalıdır. 
Bir alt mövqeyə-aşağı vəzifəyə onun üstü olan mövqedən-vəzifədən daha çox 
səlahiyyət dövredilməməlidir. 
Davranış təxmini. Davranış, insanın etdiyi və hər hansı bir yolla ölçülə bilən 
“hər şeyini” əhatə edir. Kədərlənmək, düşünmək, sevinmək bir davranışdır. Davranış 
sözü, fərdin gözlə görülə bilən hərəkətlərinin eləcə də, birbaşa sezilməyən məxsusi 
daxiliproseslərini, hadisələrini də əhatə edir. Məsələn; xatırlamaq, unutmaq, xəyal 
qurmaq kimi psixi proseslər də davranış tərifidairəsi içərisində yer alır. 
Qarşımızdakı bir insanının nə zaman, necə davranacağını təxmin edə bilmək 
üçün o insanı çox yaxşı tanımağımız lazımdır. Bu davranış təxmini, iş yerində bir-
birlərini çox yaxşı tanıyan işçilər arasında da idarəedici ilə tabeçilikdəkilər arasında 
da ola bilər. İş yerinə gələn müştərilərin və biznes-iş fəaliyyəti həyata keçiriləcək 
olan şəxslərin davranışlarını təxmin edə bilmək, insan psixologiyası haqqında məlu-
mat sahibi olmağı və "insan sərrafı" dediyimiz şəxsiyyətdə olmağı tələb edir. Ancaq 
bu təxminlər hər zaman qətiliklə doğru olacaq düşüncəsi insanları ön mühakiməli 
edir. Qərəzlilik də insan münasibətlərində ünsiyyətə maneə törədən ünsürlərdəndir. 
Burada yanılma payını da unutmaq olmaz. İş yerində işçilər, icazə barədə, 
xərcməsələsində, intizam qaydaları barədə, rəhbərlərinin necə davranacaqlarını çox 
yaxşı təxmin edirlər. Rəhbərlər də birlikdə çalışdıqları heyətin əmrlər barədə, rəhbər-
lik barədə, iş yerindən gözlənilən intizam barədə onların nə qədər həssas, vasvası və 
diqqətli davranacaqları haqqında çox rahatlıqla təxmin edə bilirlər. Bu davranış 
təxminlərinin qaynağı, keçmişdə yaşanan hadisələrin qiymətləndirilib məlumatların 
toplanmasıdır; bu təcrübələrin müsbət istiqamətdə istifadə edilməsi iş yerində sülhü 

---

64 
artıracaqdır. Yerinə yetirilməyəcəyi təxmin edilən tələblərin açıqlanmasına da ehtiyac 
qalmayacaqdır. 
Davranışları anlamaq və əvvəldən müəyyən edə bilmək qabiliyyətində olanların, 
içində olduqları yerin dəyər mühakimələrini, mədəniyyətini, doğrularını, səhvlərini, 
inanclarını, duyğu və düşüncələrini, təhsil səviyyəsini araşdırmaq lazımdır. Təhsil in-
san davranışlarının dəyişməsini təmin edən əhəmiyyətli bir ünsürdür. Sayılan bu ele-
mentlərlə yanaşı, insanların qabiliyyət, bacarıq, bilik və vərdişləri də davranışlarına 
təsir edən faktorlardandır. Bütün bunları bilən kəslərin daha məqsədəuyğun davranış 
təxminləri etməyi mümkündür. 
İşçilərin işə və ətraf mühitə uyğunlaşması. İş həyatına ilk dəfə başlayanlar üçün 
təşkilatın ortaya qoyduğu qaydalara uyğun davranışlar göstərmək, digər işçilərlə 
yaxşı münasibətlər qura bilmək; təşkilatda vəzifə dəyişikliyi edən heyət üçün məlu-
mat və bacarıq əksikliyini aradan qaldırmaq, təşkilata bağlılıq duyğusunu inkişaf 
etdirmək, işdən çıxmaları, işçi axınını azaltmaq, səhv anlamaların qarşısını almaq 
məqsədiylə edilən fəaliyyətlərin hamısı işə və ətrafa uyğunlaşma olaraq ifadə edilir. 
İşə yeni qəbul edilən işçi heyəti işə və ətraf mühitə öyrəşərkən özlərini rahat hiss 
etmələrini təmin etmək lazımdır, onları sıxışdırmaq onların gərgin olmalarına səbəb 
olacaqdır. İnsanlar gərgin olduqda isə öyrənə bilməzlər. Anlamadıqları şeyləri 
özlərini günahkar ya da axmaq kimi hiss etmədən soruşmaları üçün onları təşviq 
etmək lazımdır. Təşkilat daxilində yeri dəyişdirilən heyətin də yeni işini öyrənməsi 
üçün bu işçi heyətinə təhsil verməyi unutmaq olmaz. Onların təşkilatı tanımaqları 
lazım olmayacaq; amma yeni bölməni və işi tanımalıdırlar. Eyni işi edən başqa bir 
təşkilatdan, müəssisədən gələn birinin də işini sizin təşkilatınızın üsullarıyla etməsi 
üçün öyrədilməlidir. Çünki daha əvvəl öyrənilənləri unutmaq o qədər asan deyildir. 
Təşviq tədbirləri. 
İşçilərin işə təşviq edilmələri üçün mükafatlandırılmaları və 
lazım olduqda intizam qaydalarının istifadə edilməsi, onların daha məhsuldar 
işləməsi üçün təkan olacaqdır. Müvəffəqiyyətli olanların mükafatlandırılması ilə 
birlikdə bütün işçilərin mükafatlandırılması da işçilərin özlərinin əhəmiyyətli olduğu 
hissini vermək üçün lazımdır. 

---

65 
Müvəffəqiyyətli olanlara veriləcək mükafatları bu şəkildə sıralaya bilərik: 
Təşəkkür, təqdir və uğur sənədi, vermək 
Pul mükafatı vermək, ödənişinə artım etmək, mənfəətdən pay vermək 
Xərcləri iş yeri tərəfindən qarşılanmaqşərti ilə tətilə göndərmək 
İrəliyə çəkmək (irəlilətmə), müvəffəqiyyətli menecerləri ortaq etmək
Nailiyyətləri, uğuru haqqında danışmasını təmin etmək, fikirlərinə və 
görüşlərinə dəyərvermək 
İş yerində çıxan nəşrlərdə elan etmək, (qəzet, jurnal və s.) 
Burada diqqət yetirilməsi lazım olan ən əhəmiyyətli məsələ, gerçək mənada 
müvəffəqiyyətli olan işçilərin mükafatlandırılmasıdır. Layiq olmayan bir heyəti 
mükafatlandırmaq təşviq tədbiri olabilməyəcəyi kimi, iş yerindəki müsbət münasi-
bətləri də zədələyəcəkdir. 
Ən ümumi mənada nəzər yetirsək, daxili ünsiyyətin bir müəssisə rəhbərliyinin özü 
və işçiləri arasında əməkdaşlığı və müəssisə iqliminə müsbət təsir göstərmək üçün 
bütün tədbir və səylər olaraq müəyyənləşdirildiyini görərik. Bir təsnifata əsaslansaq, 
təşkilat daxili ünsiyyətin işçilərinöz aralarında ünsiyyət və tərəfdaşlar arasında 
ünsiyyət olmaq üzrə ikiyə ayrıldığı görərik.
54
Daxili ünsiyyətin əhəmiyyətini Gordon Lewis bu sözlərlə açıqlayır: 
"Təşkilat xaricində müsbət imic yaratmaq, ancaq işçilər arasında yaradılan müsbət 
imic ilə mümkündür. "
55
Kohtes və Klewes'e görə də, təşkilatlar, ( idarəedici və rəhbərlər ) işçilərini təşkilat 
daxili ünsiyyət vasitəsilə həm məlumatlandırmalı, həm motivasiya etməli, həm də 
idarə etməlidirlər. Bu üç ünsürlə nəzərdə tutduqları isə, təşkilatların öz işçilərini, 
təşkilatın hədəfləri, strategiyaları, günlük işləri, məhsulları və xidmətləri ilə əlaqədar 
inkişafı haqqında məlumatlandırmaq; işçilərə təşkilatın dəyər anlayışını çatdırmaq və 
təşkilatlar uğurlu bir idarəetmə ilə işçilərinin özlərinə yön tapmalarını və 
təşkilatlainteqrasiyanı təmin etmələridir.
56
54