S xolmuratov korxonada kadrlar

Mehnat shartnomasini rasmiylashtirishda quyidagi tomonlar 
ishtirok etadi: 
Ish beruvchi sifatida –har qanday mulkchilik shaklidan qat’iy 
nazar korxona, muassasa,  tashkilot direktori ishtirok etadi; 
Ikkinchi  tomondan  xodim  sifatida  –  16  yoshga  yetgan 
fuqarolar;  qonunchilikda  ko‘zda  tutilgan  holat  boshqa    va 
tartiblarda 14 yoshga to‘lgan o‘quvchilar ishtirok etadi.  
Mehnat 
shartnomasi 
(kontrakti) 
matnida 
tomonlar 
kelishuviga  ko‘ra  belgilanuvchi  barcha  muhim  mehnat  shartlari 
(xodim talablariga munosib ish joyi va sharoiti, ish muddati va ish 
vaqti rejimi, ijtimoiy  imtiyoz  va  kafolatlar)  ni aks  ettirish  tavsiya 
etiladi. 
O‘zbekiston  Respublikasi  Mehnat  kodeksida  belgilangan 
qoidaga  ko‘ra,  mehnat  shartnomasi  nomuayyan  muddatga, 
muayyan muddatga (5 yilgacha), shartnomada kelishilgan ish yoki 
xizmatni bajarish vaqtiga tuzilishi mumkin. 
Xodimga  yuklatilayotgan  ish  yoki  xizmat  miqdori  hamda 
sifatiga 
malakaviy 
tayyorligi 
va 
professional 
qobiliyati 
muvofiqligini  tekshirish  uchun,  tomonlar  kelishuviga  ko‘ra, 
qonunchilikda  ko‘zda  tutilgan  doirada  muayyan  muddatga  sinov 
muddati  belgilanishi  mumkin.  Agar  xodim  sinov  muddati  bilan 
                                                      
9
  Ўзбекистон  Республикасининг  Меҳнат  Кодекси: меъёрий  хужжатлар  тўплами. Тошкент  “Ҳуқуқ 
дунёси” нашриёт уйи, 2004. 

---

133 
ishga olinsa, shartnomada sinov muddati aniq belgilanadi, lekin u 
olti oydan oshmasligi lozim. 
Mehnat  shartnomasida  (kontraktda)  professionalizm  va 
mehnatga  layoqatlilik  darajasini  oshirish  bo‘yicha  xodimning 
majburiyatlari,  zarur  hollarda  ishlab  chiqarishning  kelgusi 
rivojlanishi  uchun  qayta  o‘qishi,  Shuningdek,  ish  beruvchining 
xodim oldidagi majburiyatlari ham kiritilishi tavsiya etiladi. 
Korxona  personalini  boshqarish  jarayonida  xodimning  
lavozimda  o‘sish  variantlari  qanchalik  turli  xil  bo‘lmasin,  ular 
asosan to‘rt asosiy model uyg‘unligi hisobida shakllanadi:  
“tramplin”; 
“zinapoya”; 
“ilon”; 
“chorraha” modellari. 
Lavozimda  o‘sishining  “tramplin”  modeli  rahbar  va 
mutaxassislar  orasida  keng  tarqalgan.  Xodimning  hayot  yo‘li, 
uning bilim va tajriba salohiyati, malakasi va professional darajasi 
asta-sekin  ortgani  sari,  lavozim  pillapoyasidan  uzoq  davr 
davomida  yuqorilashdan  iborat  bo‘ladi.  Bu  model  asosida  xodim 
egallab turgan lavozimlari muntazam ravishda  ham murakkabroq 
va  yaxshiroq  haq  to‘lanadigan  bo‘lib  boradi.  Muayyan  bosqichda 
xodim  o‘zi  uchun  eng  yuqori  lavozimni  egallaydi  va  unda  uzoq 
vaqt  qolishga  harakat  qiladi.  Keyin  “tramplindan  sakrash”  – 
pensiyaga  chiqish  ro‘y  beradi.  “Tramplin”  modeli  asosan    o‘rta 
bo‘g‘in rahbarlariga mos keladi. 
Lavozimda  o‘sishning  “tramplin”  modeli  iqtisodiyotda 
turg‘unlik  kuzatilgan,  markaziy  idoralar  va  korxonalarda  ko‘plab 
lavozimlar  bir  kishi  tomonidan  20–25  yil  egallab  turilgan  davr 
rahbarlariga ko‘proq xos. 
Boshqa  tomondan,  ushbu  model  xizmat  bo‘yicha  yuqorilash 
maqsadini  o‘z  oldiga  qo‘ymaydigan  mutaxassis  va  xizmatchilar 
uchun odatiy sanaladi.     
Turli  sabablar:  shaxsiy  qiziqish,  yuklama  ozligi,  yaxshi 
mehnat  jamoasi,  egallangan  malaka  tufayli  xodimlarni  o‘zlari 
egallab  turgan  lavozim  to‘liq  qoniqtiradi  va  ular  o‘sha  egallab 
turgan lavozimdan pensiyaga ketguncha qolishga tayyorlar. 

---

134 
Shu  tariqa,  lavozimda  o‘sishning  “tramplin”  modeli  hozirgi 
bozor iqtisodiyoti sharoitida mutaxassis va xizmatchilarning katta 
guruhi uchun maqbul bo‘lishi mumkin. 
Lavozimda  o‘sishning  “zinapoya”  modeli  esa    lavozimlar 
o‘sishining  har  bir  pog‘onasida  ma’lum  bir  vaqt,  masalan,  besh 
yildan  uzoq  bo‘lmagan  muddat  egallab  turadigan  muayyan 
lavozimdan iborat bo‘lishini ko‘zda tutadi.       
Bunday  muddat  ayniqsa  yosh  mutaxassislarga  yangi 
lavozimga  ko‘nikish  va  to‘liq  fidokorona  ishlash  uchun  yetarli 
hisoblanadi.  Malakaviy  darajasi,  ijodiy  professional  salohiyati  va 
ishlab  chiqarish  tajribasi  ortishi  bilan  rahbar  yoki  mutaxassis 
xizmat  pillapoyasidan  yuqorilab  ko‘tarila    boshlaydi.  Har  bir 
yangi  lavozimni  xodim  malakasini  oshirganidan  keyin  ishonchli 
ravishda egallayveradi. 
Xizmat  lavozimlarining  yuqori  pog‘onasi  maksimal  profes-
sonal  salohiyatga  erishgan,  katta  tajriba  va  keng  dunyoqarash, 
kasbiy bilim va yuksak mahoratga ega bo‘lgan davrida egallanadi.  
Psixologik  jihatdan  bu  model  birinchi  (yuqori)  rahbarlar 
uchun  nihoyatda  noqulay  –  ular  “bosh  rol”dan  ketishni 
istaymaydilar. 
Yuqori  lavozimni  egallagach,  keyin  jo‘shqinligi  kamroq, 
favqulodda  vaziyatlarda  murakkab  qarorlar  qabul  qilish,  katta 
jamoani  boshqarishni  talab  qilmaydigan  ishlarni  bajarishga 
qaratilgan,  xizmat  zinapoyasidan  asta  pastga  tushish  boshlanadi. 
Biroq  ushbu  toifadagi  amaldagi  rahbarning  maslahatchi  sifatida 
hissasi korxona uchun nihoyatda muhim  hisoblanadi. 
Xodimning  lavozimda  o‘sishining    “zinapoya”  modeli 
iqtisodiyotning innovatsion rivojlanish bosqichida ayniqsa samara 
beruvchi  uslub hisoblanadi 
    Lavozimda  o‘sishning  “ilon”  modeli    xodimning  bir 
lavozimdan  gorizontal  tarzda  boshqa  lavozimga    o‘tkazilishi  va 
xodim lavozimlarning har birini qisqa muddat (1-2 yil) egallashini 
nazarda  tutadi.  Masalan,  usta  menejerlar  maktabida  o‘qib 
qaytgach,  ketma-ketiga  dispetcher,  texnolog,  iqtisodchi  bo‘lib 
ishlaydi,  keyin  sex  boshlig‘i  lavozimiga  tayinlanadi.  Bu  o‘rta 

---

135 
bo‘g‘in  rahbariga  yuqori  turuvchi  lavozimda  kerak  bo‘ladigan 
aniq boshqaruv funksiyalarini chuqur o‘rganish imkonini beradi.  
O‘rta bo‘g‘in rahbari  korxona direktori bo‘lishdan oldin, 6–9 
yil  direktorning  kadrlar  bo‘yicha,  tijorat  va  iqtisodiyot  bo‘yicha 
o‘rinbosari  lavozimida  ishlashi  va  faoliyatning  muhim  jihatlarini 
har tomonlama o‘rganishi unga ma’lum darajada boy tajribaga ega 
bo‘lish  imkonini  beradi  va  u  rahbarlikning  yuqoriroq  mavqeini 
egallash uchun katta  tajriba orttirishga erishadai