S xolmuratov korxonada kadrlar
Yüklə 1,64 Mb. Pdf görüntüsü
|
|
Amaliyotdan misollar:
Birlashmaning bosh direktori bo‘lishdan oldin 1-2 yil mobaynida - III daraja ishlab chiqarish bo‘yicha o‘rinbosar - kadrlar xizmati bo‘yicha o‘rinbosar; - iqtisodiy ishlar bo‘yicha o‘rinbosar. Yoki, korxona direktori bo‘lishga qadar 2-3 yil: - II daraja ishlab chiqarish bo‘yicha o‘rinbosar; - ta’minot bo‘yicha o‘rinbosar - kadrlar bo‘yicha o‘rinbosar Bo‘linma boshlig‘i bo‘lishiga qadar1-2 yil: - I daraja bosh dispetcher; - Bosh texnolog; - Bosh iqtisodchi. Ushbu modelning asosiy afzalligi mutaxassisni qiziqtiruvchi va o‘ziga chorlovchi boshqaruv funksiyalarini bilish ehtiyojini qondirish imkoniyatida ko‘rinadi. Bu boshqaruv apparatida kadrlarning muntazam almashinuvi, tayinlash va joyini muntazam o‘zgartirib turishning aniq tizimi mavjudligi va jamoadagi ijtimoiy-psixologik muhitni moyillik va har tomonlama chuqur tahlil asosida o‘rganishni ko‘zda tutadi. Lavozimda o‘sishning “ilon” modeli Yaponiyada barcha firma va kompaniyalarda eng ko‘p tarqalgan. 136 Mashhur “Z nazariyasi” kitobining muallifi U.Ouchi Yaponiyada kadrlar joylashtirilishi haqida shunday ta’kidlaydi: “Ehtimol, eng muhim fakt – bu har bir xodim lavozimi o‘sishi davomida o‘z firmasining bir bo‘linmasidan boshqasiga, hatto turli geografik joylashuvdagi bo‘linmalarga o‘tishini oldindan bilib, unga ishonib va iqror bo‘lib, o‘z mehnat faoliyatini yuritib boradi. Bundan tashqari, ko‘plab yapon firmalarida butun mehnat faoliyati davomida rotatsiyalar barcha xodimlarga tegishli bo‘ladi. Chizmalar loyihalashtirilishidagi muhandis-elektrik ishlab chiqarishga yoki yig‘uv sexiga yuborilishi, texniklarni har yili olingan innovatsion talablarga muvofiq dastgoh yoki boshqa bo‘linmalarga, rahbarlar – biznesning barcha tarmoqlari bo‘yicha o‘tkazilishi mumkin. Kishilar uzoq vaqt bir mutaxassislikda ishlasalar-da, ularda firma emas, balki faqat Shu mutaxassislikning kelajagi bilan bog‘liq barcha tor maqsadlarni shakllantirish tendensiyalari yuzaga keladi”. Lavozim o‘sishining “ilon” modelining salbiy tomonlari ham mavjud: melanxolik yoki flegmatik temperamentiga ega xodimlar jamoa yoki lavozim o‘zgarishiga ko‘pincha moyil bo‘lishmaydi. Shu jihatdan jamoaning ushbu vakillari bu modelni og‘ir qabul qiladilar va jamoada har xil ijtimoiy qarama- qarshiliklar paydo bo‘lishiga olib kelishidan xoli bo‘lmaydi. Lavozimda o‘sishning “chorraha” modeli muayyan belgi- langan yoki o‘zgaruvchan mehnat muddati yakunlanganidan keyin rahbar yoki mutaxassisning attestatsiyadan o‘tishini, uning natijalariga ko‘ra esa, lavozim o‘zgarishi, pasaytirilishi yoki o‘sishi to‘g‘risida qaror qabul qilinishini ko‘zda tutadi. 1. Korxona direktori – jamoa tomonidan saylanishi yoki yuqori boshqaruv bo‘g‘ini tomonidan tayinlash yo‘li bilan belgilanadi. 2. Sex boshlig‘i – faqat direktor (yoki boshqaruvchi) tomonidan tayinlanadi. 3. Uchastka boshlig‘i – faqat direktor tomonidan tayinlanishi yo lavozimi pasaytirilishi ko‘zda tutilgan. Ushbu lavozim egalari muayyan muddat, masalan, sex boshlig‘i lavozimida 5 yil ishlagach, u menejerlar maktabida 137 kerakli izlanishlar to‘liq majmui bilan qayta tayyorgarlikdan o‘tadi. Agar kasbiy bilimlari va mahorati, sog‘lig‘i va ishga layoqatliligi yuqori bo‘lsa, jamoadagi o‘zaro munosabati mojarosiz bo‘lsa, saylash yoki tayinlash yo‘li bilan yuqoriroq lavozimni egallash tavsiya etiladi. Agar kasbiy salohiyat o‘rtacha bo‘lib, lekin egallab turgan lavozim uchun yetarli kasbiy bilimlarga ega bo‘lsa, u boshqa ishga o‘tkaziladi. Masalan, boshqa sex boshlig‘i lavozimiga. Xalq maqolida aytilgandek, “Yangi supurgi yangicha supuradi”. Agar rahbarning reytingi past, kasbiy tayyorgarligi egallab turgan lavozimiga muvofiq bo‘lmay, jamoada mojarolar yuzaga kelsa, uning lavozimini pasaytirish yoki korxona tartibini qo‘pol tarzda buzganlik uchun, hatto ishdan haydash masalasi ham ko‘rilishi mumkin. Yüklə 1,64 Mb. Dostları ilə paylaş:
|