185
Biroq, "marhamat ovchilari" ning o‘zlariga tushishi mumkin bo‘lgan ba'zi
"tuzoq" lar mavjud. Xodimlarni
yollashdagi noaniq xatolar, eng ko‘p
uchraydigan o‘nta, ammo eng yaqqol bo‘lmaganlari quyida keltirilgan.
O‘qishdan so‘ng, xodimlarni yollashda zerikarli xatolarni osonlikcha oldini
olish va jarayonni eng samarali qilish uchun ularni eslang.
Shunday qilib, qo‘shimcha ogohlantirmasdan, ish beruvchining
hayotini murakkablashtiradigan beshta ommaviy xato:
1. "Toraytirilgan" ixtisoslashuv
Qoidaga ko‘ra, xodimlar sonini ko‘paytirish zarurati ma'lum bir
bo‘lim yoki butun kompaniyaning ish hajmining oshishi bilan izohlanadi.
Va menejer barcha talablarga javob beradigan, darhol ishga qo‘shiladigan
va hech qanday muammosiz jamoaga qo‘shiladigan xodimni qidiradi. Ya'ni
qidirish "tayyor mahsulot" ga qaratilgan.
Oxir oqibat, "yarim tayyor
mahsulotlar" mustaqil ravishda "ishlaydigan" qozonda "tayyorlanishi"
kerak va bunga vaqt va kuch sarf etilmaydi.
Shuning uchun murojaat etuvchilarga qo‘yiladigan talablar ro‘yxati
batafsil va kengdir. Bu qanchalik keng bo‘lsa, kadrlarni tanlash shunchalik
qiyin va samarasizdir. Kerakli ixtisos juda tor bo‘lgani sababli, lavozimga
da'vogarlar soni minimal bo‘lib qoladi va ish beruvchi aslida to‘liq tanlov
imkoniyatisiz bo‘lishi mumkin.
"Nima bo‘lsa ham" almashtirishni istamagan holda, kallak katta baliq
ovini kutib, kichkina oltin baliq tutish imkoniyatidan mahrum bo‘lgan
baliqchiga o‘xshaydi. Rezyumeni sinchkovlik bilan o‘rganish o‘rniga qaror
qabul qilish, yangi ma'lumotlarni olish va qo‘llash, mavjud bilimlarni
moslashtirish va safarbar qilish qobiliyatiga e'tibor berish kerak.
Odamlar ma'lum parametrlar bilan ajralib turadigan mashinalar emas.
Ishga yollash menejerlari tasavvur qilganidan ko‘ra
inson imkoniyatlari
ancha kengroq va kengroqdir. Ish qidiruvchilarning qidiruv parametrlarini
toraytirib, ish beruvchi birinchi navbatda uning potentsial muvaffaqiyatini
cheklaydi. Biror kishini ma'lum bilim va amaliy ko‘nikmalarga emas, balki
o‘z qobiliyatlariga qarab yollash kerak.
Ta'rifga ko‘ra, yaxshi ishchi o‘z ishida turli xil usul va vositalardan
foydalanishni o‘rganishi va menejer hatto
bilmagan texnologiyalarni
qo‘shishi mumkin. Aksincha, xodim shaxsiy qobiliyatlari,
intiluvchanligi,
tirishqoqligi va mehnatsevarligi, amaliy ko‘nikmalariga ega bo‘lmaganda,
hech qanday batafsil ko‘rsatma yoki batafsil qo‘llanma o‘zining
professional kamchiliklarini tuzatishga qodir bo‘lmaydi.
Va qattiq bozor sharoitida yuqori malakali ishchini topish qiymati
"sodiq" ish bilan ta'minlashdan ancha yuqori bo‘ladi. Ba'zilar yollash
186
menejerining qat'iy talablariga javob beradigan
bunday xodimning ufqida
paydo bo‘lishini kutish bilan vaqtni behuda sarf qilar ekan, boshqalari
allaqachon barcha kerakli
xususiyatlarga mos kelmaydigan, lekin yangi
sharoitlarda o‘rganishga va ishlashga tayyor bo‘lgan yangi a'zoning ishidan
foyda ko‘rishmoqda.
Juda tor talablar uchun xodimlarni tanlashdagi xato - bu xodimning
o‘zi moslashuvchanligi va malakasining etishmasligi. Shunga o‘xshash
yondashuv menejerning o‘zi uchun qimmatga tushishi mumkin:
u ideal
ishchini kutadi, ammo u bilan ishlaydigan hech kim yo‘q.
Dostları ilə paylaş: