Tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirish modellari mavjuddir.
O'zgarishlarning uch qadamli modeli. Ishlab chiquvchi-amerikali tadqiqotchi K.Levin. U o'zgarishlarga mavjud holatni qo'llab quvvatlovchi kuchlarning modefikatsiyasi sifatida qaragan. Shuning uchun o'zgarishlar jarayonini ishga tushirish uchun o'zgarishlar "uchun" va "qarshi" kuchlar muvozanatini birinchisining foydasiga o'zgartirish, o'zgarishlarni mustahkamlash uchun esa kuchlar nisbatini yangi holatga keltirish kerak.
Uning birinchi qadami "muzdan tushurish". U o'z ichiga o'zgarishlarga ehtiyojni yaratish, o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirishni oladi. O'zgarishlarni amalga oshirish uchun quyidagilar zarur: eski, qotib qolganni qo'llab quvvatlashni to'xtatmasdan, vujudga kelgan holatga nisbatan oldingi qotib kolgan tasavvurni tarqatib yuborish, shuning bilan bir vaqtda yangi tendensiyalar va hulqni qo'llab quvvatlashni kuchaytirish.
Ikkinchi qadam "o'zgarish". O'z ichiga guruhli va shaxsiy hulq, vazifalar, texnologiya va tashkiliy tuzilmani o'zgarishini oladi. Tashkilotning tashkiliy madaniyatini o'zgarishi odamlarda ushbu tashkilotga nisbatan yangi tasavvurlar va munosabatlarni shakllantirishni taqozo qiladi. Xodimlarni tashkilotdagi yangi vaziyatga qarab burishga qodir yangi marosimlar va an'analarni kiritish mumkin.
Uchinchi qadam "muzlatish". O'z ichiga natijalarni olish va ularni baholashni, hamda kerakli o'zgartirishlarni o'tkazishni oladi. Gap shundaki, xodimlar tomonidan yangi tassavurlar va ishga munosabatlar o'zlashtirilgandan keyin tashkilotda dastlabki holatga qaytishning oldini oluvchi qurollarni ishga tushirish kerak. Xususan, odamlarning yangi hulqlarini qo'llab quvvatlash, mexnatni rag'batlantirishning yangi tizimini tadbiq etish va x k.ni.
Ushbu model tashkilotdagi o'zgarishlarni o'tkazish jarayonini umumiy tushunishni ta' minlaydi.
Dostları ilə paylaş: |
