Təşkilati davranış modelləri.( İ.İsgəndərov, Təşkilati davranış və menecment psixologiyası II nəşr səh. 36-45) I kollokvium

Avtokratik Model

Avtokratik modeldə menecerin tabeçiliyində olan əməkdaşlara xüsusi bir işi görmək əmrini vermə səlahiyyəti vardır. Bu modeldə menecer təşkilatı üçün ən yaxşı qərarı bildiyinə inanır və buna görə də işçilərindən verdikləri əmrlərə tabe olmağı tələb edir. İşçilərin işlərinə töhfə vermək, öz yaradıcılıqlarını və metodlarını işə tətbiq etmək imkanları məhdud olan bu modeldə onlar qərarvermə prosesində çox az iştirak edirlər, və ya demək olar ki, iştirak etmirlər. Onlardan qoyulan qaydalara mütləq şəkildə əməl etmək tələb olunur ki, bu da təşkilat rəhbərinin fəaliyyətlərə nəzarət etməsini xeyli asanlaşdırır. Rəhbər öz gücündən, manipulyasiya qabiliyyətindən və əlindəki bütün vasitələrdən istifadə edərək, təşkilatın məqsədlərinə nail olmağa çalışır. Modelin mənəvi tərəfində “işçilərə inanmaq deyil, onlara nəzarət etmək lazımdır” fikri dayanır. Bu modelin işçilər üzərində psixoloji nəticəsi isə onların müdirlərindən getdikcə daha çox asılı vəziyyətə düşmələridir.

Bu modelin özünə görə qüvvətli və zəif cəhətləri vardır. Modelin qüvvətli cəhəti ondan ibarətdir ki, bu modellə idarə olunan təşkilatda tapşırıqların icrası sürətli olur. Model, əsasən, hərb sistemində və digər fövqəladə vəziyyətlərdə qısa müddətdə dəyişikliklər etmək üçün ideal rola malikdir, çünki bu cür vəziyyətlərdə insanlar təşəbbüs irəli sürmək yerinə verilən tapşırığı dərhal yerinə yetirməyə daha çox meylli olurlar. Stresli vəziyyətlərdə avtokratik model həm çox əhəmiyyəti, həm də çox effektivdir.

Modelin zəif cəhətlərindən biri bu modeldə ünsiyyətin birtərəfli yəni, yuxarıdan aşağı istiqamətlənmiş olmağındadır. Təşkilatın rəhbəri işçilərlə yalnız səhvə yol verdikləri vaxt ünsiyyət saxlayarsa və tez-tez danlayarsa bu model getdikcə bütün münasibətləri alt-üst edə bilər. Həddindən artıq istifadə edilərsə, avtokratik model qorxu və hiddətə səbəb olar ki, bu da işçilərin daha çox işdən çıxmasına və işdən yayınmalara gətirib çıxarar, inkişafı ləngidər. Yaradıcı fikirlərin ortaya çıxmamağı isə təşkilatın rəqabətlilik potensialını aşağı salar. Davamlı təzyiq altında işləmək işçiləri menecmentə qarşı qaldırar; iş məmnuniyyətinin az olmasına görə isə təşkilatda oğurluq halları və digər xoşagəlməz hallar arta bilər.

Beləliklə, avtrokratik model stresli və fövqəladə hallarda daha məqsədəuyğun hesab edilə bilər. Digər hallarda isə əməkdaşların daha təşəbbüskar olmaqlarına və qərarvermə prosesində iştirakına imkan yaradan digər təşkilati modellərə müraciət etmək olar.