Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti samarqand filiali iqtisodiyot fakulteti

1.1-jadval 
Yapon va Amerika boshqaruv modellari 
Yapon modeli 
Amerika modeli
Boshqaruv qarori jamoaviy 
qabul qilinadi 
Qaror shaxsan qabul qilinadi 
Jamoaviy javobgarlik ustun 
boʻladi 
Shaxsiy javobgarlik ustun boʻladi 
Boshqaruvning egiluvchan tizimi 
Boshqaruvning qatʼiy, bir shaklga 
keltirilgan tizimi 
Nazoratni norasmiy tashkil qilinishi 
Nazoratnint bir shaklga keltirilgan 
tadbirlari 
Jamoaviy nazorat 
Menejmentning shaxsiy nazorati 
Xodim ishini sekinlashtirilgan holda 
baholanishi va xizmatdagi oʻsish 
Mehnat natijalarini tez baholash, xizmat 
boʻyicha jadal siljishi 
Rahbarning 
eng 
muhim 
sifati- 
muvofiqlashtirish va nazoratni amalga 
oshirishni bilish 
Rahbarning eng muhim sifati-kasb egasi 
boʻlish 
Boshqaruvni guruhlarga qaratish 
Boshqaruvning 
yakka 
shaxslarga 
qaratish 
Boshqaruvni jamoaviy uygʻunlikka 
erishish va jamoaviy natija boʻyicha 
baholash 
Boshqaruvni shaxsiy natija boʻyicha 
baholash 
Qoʻl 
ostidagilar 
bilan 
norasmiy 
munosabatlarni ustunlik qilishi 
Qoʻl ostidagilar bilan rasmiy 
munosabatlarni ustunlik qilishi 
Xizmat boʻyicha yosh va ish 
stajiga koʻra ilgari siljish 
Martabani shaxsiy natijalarga bogʻliq 
boʻlishi 
Universal turdagi rahbarlarni 
tayyorlash 
Tor mutaxasissislikdagi rahbarlarni 
tayyorlash 
Guruh ishining natijalari, staj 
boʻyicha mehnatga haq toʻlash 
Shaxsiy ulush boʻyicha mehnatga haq 
toʻlash 
Firmada uzoq muddatli bandlik 
Qisqa muddatga yollash 
"Umrbod" yollash tizimi "uzoq vaqt mehnat qilganlar uchun" tizimi bilan 
yaqindan chatishib ketgan. Ish haqining miqdori bevosita uzluksiz ish stajiga 

---

19 
bogʻliqdir. Mehnatga haq toʻlash tizimi tenglashtirish tamoyillariga boʻysunadi va 
gʻoyatda kichik tabaqalashtirishga ega. 
"Uzoq vaqt mehnat qilganlik uchun" haq toʻlash tizimi "kattaligi boʻyicha 
ilgariga siljish" tizimi ("sinorizm tizimi")ga katta taʼsir koʻrsatadi. Xodimni 
rahbarlik lavozimiga ilgari surishda yoshi va ish stajiga afzallik beriladi. Keyingi 
vaqtlarda maʼlumot borgan sari kattaroq ahamiyatga kasb etmoqda. 
Koʻpgina yapon firmalari uchun xo dimlarni rotatsiya qilish xo sdir, u shundan 
iboratki, taxminan har 3-5 yildan keyin xodimlarni yangi mutaxassisliklarga qayta 
oʻqitishni amalga oshiriladi.
Yapon menejmentining operativ boshqaruvida sifatni boshqarish markaziy 
oʻrinni egallaydi. Sifat uchun harakat dastavval ishlab chiqarilayotgan mahsulotning 
kamchiliksizligi uchun kurashish koʻrinishida oʻz aksini topgan, keyin sifatni 
boshqarishning qudratli tizimiga kelib qoʻshilgan. 
Mahsulot sifatini boshqarishning yapon tizimi asosiga firma doirasida sifat 
ustidan yalpi nazorat qilish qoʻyilgan, u din statusini olgan. Sifat ustidan nazorat 
ishlab chiqarishning barcha bosqichlarini qoplab oladi. Nazorat qilish tizimiga 
firmaning barcha xodimlari jalb qilingan (1.1-jadval). 
Hozirgi vaqtda yapon iqtisodiyotining barcha sohalarida sifat guruhlari 
(toʻgaraklari) harakat qiladilar, ularga ishchilardan tashqari master va mu xandislar 
kiritiladilar. Sifat guruhlari (toʻgaraklari) texnalogiyadan tortib to ijtimoiy-
ruhiygacha boʻlgan barcha muammolarni xal qildilar. 1.1-jadvalda menejmentning 
yapon va amerika modellarini solishtirilishi berilgan. Bu ulardan har birining 
avzalliklari va kamchiliklarini ajratishga imkon beradi. 
Menejmentning Gʻarbiy Yevropa modelini shakllanishiga Yevropa davlatlari 
olimlarining tadqiqotlari katta taʼsir koʻrsatgan. Masalan, bixeviorizim taʼsiri ostida 
boshqaruvni psixologiyalashtirish tendensiyasi kuzatiladi. Faraz qilinadiki, pulli 
mukofatlash barcha harakatlarni belgilab beruvchi yagona omil boʻlmaydi. Ular 
koʻproq yakka shaxsning hulqiga bogʻliq boʻlgan psixiologik motivatsiyani belgilab 
beradilar. 
Menejmentning yapon va amerika modellarining taʼsiri yagona omil 
boʻlmaydi. Ular qoʻproq yakka shaxsning uning hulqi bogʻliq boʻlgan ruhiy 
motivatsiyasi bilan belgilanadilar. 
"Insoniy munosabatlar" maktabining gʻarbiy germaniyali nazariyachilari, 
oʻzlarining AQSh va Yaponiyadagi hamkasblariga koʻra, xodimlarni boshqarishga 
qatʼiyroq yondashish uchun ovoz berganlar. 
AQShdan keyin Yevropada ham "mehnatni boyitish", yaʼni ish joyida uning 
mazmundorligini oshirish boʻyicha tajribalar oʻtkazilgan. Masalan, bir qator 
firmalarda konveyer bekor qilingan, bu xodimlar qoʻnimsizligini pasaytirish va 
rentabellikni oshirishga imkon bergan. Angliya, Gollandiya, Norvegiya, Shvetsiya 
va Gʻarbning boshqa mamlakatlarda xodimlarni boshqaruvda "ishtirok etish"ga jalb 
qilish masalalari ham keng ishlab chiqilgan. GFRda shakllangan "hamkorlikdagi 
ishtirok" tizimi eʼtiborga molikdir. U uchta elementdan tashkil topgan: korxonalarda 
"ishlab chiqarish kengashlari"ni tashkil qilish, yollanma xodimlar vakillarini kuzativ 
kengashlariga kiritish va "ishchi direktorlar"ni boshqaruvchilar kengashlariga 

---

20 
kiritish. Ishchilarning kengashlar, qoʻmitalar va boshqa idoralardagi vakilligi 
Gʻarbiy Yevropaning boshqa mamlakatlari - Fransiya, Gollandiya, Norvegiya, 
Avstriya va boshqalarda ham mavjud. 1973 yilda shved kasaba uyushmalari 
kompaniyalar direktorlari kengashlarida vakillik qilish huquqiga erishganlar. 
Keyingi yillarda jamoaviy ishga katta eʼtibor karatila boshlandi. Boshqaruv 
guruhlari aniq belgilangan, ularning har biriga hal masalalar doirasi biriktirilgan. 
Masalan, nemets "Rarsburg modeli" javobgarlikni quyi darajalarga koʻchirishni 
koʻzda tutadi. Gʻoya qarorlar qabul qilish huquqini omilkorroq xodimlarga 
topshirishdan iborat boʻladi, bu boshqaruvning barcha darajalariga qabul 
qilinayotgan qarorlarning sifatini oshiradi. Har bir xodim oʻz vazifalari va 
omilkorligi doirasida boshqaruv qarorlarini qabul qiladi. 
Gʻarbiy Yevropalik olimlar boshqaruvga "ijtimoiy inson" nuqtai nazaridan 
yondashuvni shakllanishiga sezilarli hissa koʻshganlar. Bu yondashuv odamlar 
hulqini ularga guruhli hulqni taʼsir koʻrsatishi nuqtai nazaridan oʻrganishga imkon 
bergan. Quyidagi uchta olimni boshqaruvga sotsiologik yondoshuvning 
yaratuvchilari deb hisoblaydilar: bular nemets professori M.Veber, fransuz olimi 
E.Dyurkgeym va kelib chiqishi fratsuz boʻlgan italyan olimi V. Pareto. 
Gʻarbiy Yevropa kompaniyalari boshqaruvni markazlashtirmaslik tamoyilidan 
foydalanishda amerikali firmalar bilan umumiy alomatlarga egalar. Amerikaliklar 
kabi Gʻarbiy Yevropa firmalari ham ilmiy-texnik taraqqiyoti taʼsiri ostida bir yerga 
jamlanish va markazlanish jarayonlari bilan qamrab olinganlar. Oborotlar hajmi 
boʻyicha Gʻarbiy Yevropa firmalari Amerika firmalariga yaqin turadi. 
Keyingi oʻn yilliklarda Gʻarbiy Yevropa firmalari amerikaliklar tajribasidan 
foydalanish bilan boshqaruvni qayta tashkil qilishni amalga oshirganlar. Ular ishlab 
chiqarishni tor ixtisoslashtirishdan uzoqlashib ketganlar. Kompaniyalar doirasida 
faoliyatning har bir sohalari boʻyicha ishlab chiqarish boʻlimlari yoki boʻlinmalar 
guruhlari tashkil qilinmoqda. Ammo ularda baribir oʻzining xususiyatlari saqlanib 
qolinmoqda. 
Xususan, Gʻarbiy Yevropa kompaniyalarida ishlab chiqarish boʻlinmalari 
amerikaliklarnikiga 
qaraganda 
katta 
rol 
oʻynaydi. 
Boshqaruvning 
markazlashtirilmagan shaklida ular oʻzlarining tarkiblariga qiruvchi shoʻba 
kompaniyalar faoliyatini muvofiqlashtiradilar, keyingilarga operativ-xoʻjalik, 
moliyaviy va yuridik mustaqillik beriladi. Shoʻba kompaniyalar esa bir vaqtning 
oʻzida ham foyda, ham javobgarlik markazi boʻladilar. Oʻzlariga biriktirilgan tovar 
navlari doirasida ular ilmiy-tadqiqotlar olib boradilar, mahsulot isteʼmolchilarini 
qidirib topadilar, boshqaruvning iqtisodiy usullaridan foydalanish bilan, uni ishlab 
chiqarish va sotishni amalga oshiradilar. Ishlab chiqarish boʻlinmalari oʻzlariga 
biriktirilgan shoʻba kompaniyalarning ilmiy-tadqiqotlar, ishlab chiqarish, sotish, 
moliya boʻyicha fao liyatini nazorat qiladilar va muvofiqlashtiradilar. 
Alohida kompaniyalar oʻrtasida ishlab chiqarish aloqalari oʻrnatiladi va bunda 
Gʻarbiy Yevropalik (nemets, fransuz, shved) konsernlari "sanoat guruhlari" deb 
ataladilar. 
Koʻpgina nemets konsernlari tarkibida koʻp sonli yuridik mustaqil shoʻba 
kompaniyalari mavjudlar. Ular katta operativ mustaqillikka egalar. Bu 

---

21 
kompaniyalarning xududiy tarqoqligi va tor ixtisoslashganligi faoliyatni markaziy 
boshqaruv orqali muvofiqlashtirishni taqozo qiladi. Shu tufayli ishlab chiqarish 
maqsadlarining yagonaligi taʼminlanadi. 
Finlandiyada umuman firmalarni boshqarishda Amerika va Gʻarbiy 
Yevropadan baʼzi bir farqlar mavjud. Bu yerda maqsadlar miqdoriy koʻrsatkichlarga 
egalar. Yakuniy maqsadlarga erishish strategiyasi "natijalar boʻyicha boshqaruv" 
nomiga ega. Bu boshqaruvning xususiyatlari shundan iboratki, moʻljallangan 
natijalarni belgilashda yuqori rahbarlik bilan bir qatorda ijrochilar va ishchilar 
ishtirok etadilar. Koʻl ostidagilarning oʻzlari bu natijalarga erishishning yoʻllari va 
usularini tanlaydilar. 
Quyidagilar asosiy natijalar boʻlishlari mumkin: 
- vazifaviy tashkil qilish, mehnat unumdorligi; 
- xizmat koʻrsatish darajasi, mahsulotning sifati, sotishning hajmi; 
- isteʼmolchilar talablarini qanoatlantirilishi. 
Bir vaqtda rejalarning uchta turi-strategik, yillik, ish jadvali tuziladi. Strategik 
rejalashtirish oʻz ichiga 10-15 yilga va maqsadlarni rejalashtirish esa 3-5 yilga 
bashoratlashni oladi. Navbatdagi yilga maqsadlarning rejasi vaziyatli tahlil asosida 
ishlab chiqiladi. Ish jadvallari maqsadlarning yillik rejasi asosida tuziladi. Asosiy 
natijalarni baholash boshqaruvning barcha darajalarida yiliga ikki marta oʻtkaziladi. 
XX asrda davlat tomonidan tartibga solish nazariyasi gʻoyatda muhim rol 
oʻynagan, u boshqaruvning ikkita modeli - "ijtimoiy-bozor xoʻjaligi" (GFR) va 
"ijtimoiyizmning shved modeli"da yorkinroq oʻz aksini topgan. 
Erxard tomonidan ishlab chiqilgan "ijtimoiy-bozor xoʻjaligi" konsepsiyasining 
asosiga Keynsning vositali tartibga solish nazariyasi qoʻyilgan. Erkin bozor 
iqtisodiyotini shakllanishi xususiy mulkchilik, bozorni davlat tomonidan 
himoyalanishi va harakatlar erkinligi asosida amalga oshirilgan. 
Erxard boʻyicha "ijtimoiy bozor xoʻjaligi" konsepsiyasi oʻz ichiga ikkita asosiy 
qoidalarni oladi. 
1. Xoʻjalik yuritishning barcha sohalarida davl at tomonidan tartibga solishni 
kuchayishi. Erxard konsepsiyasi kuchli "ijtimoiy davlat"ni tashkil qilishga 
qaratilgan, u nafaqat ijtimoiy jarayonlar, shu jumladan bozorni tartibga soladi, balki 
aholi farovonligini oshirish borasidagi ijtimoiy siyosatni ham oʻtkazadi. 
2. Direktiv (yoʻriqnomaviy) rejalashtirishning oʻrniga indikativ rejalashtirishni 
kiritish. Yoʻriknomaviy rejalashtirish bajarish uchun majburiy boʻlgan aniq va koʻp 
miqdordagi yoʻriqnomaviy koʻrsatmalarni belgilashni koʻzda tutadi. Indikativ 
rejalashtirish bajarilishi koʻproq istalgan rejalar va koʻrsatkichlarni belgilashni 
koʻzda tutadi. 
Ijtimoiy sheriklik xo dimlar va tadbirkorlik oʻrtasidagi munosabatlarning 
alohida turini tashkil qiladi, unda ular oʻrtasida ijtimoiy axillikka erishiladi, vujudga 
kelgan nizolar madaniy usullar bilan hal qilinadi. Ijtimoiy sheriklik yollanma 
xodimlarni ish haqini oshirish, ishni tartibi va mehnat sharoitlarini oʻzgartirish, 
soliqlarni kamaytirish va h.k. haqidagi talab qilishlar imkoniyatini istisno qilmaydi. 
Bozor iqtisodiyotiga ega Yevropa mamlakatlarida ijtimoiy sheriklik munosabatlari 
uzoq yillar davomida tabiiy yoʻl bilan vujudga kelganl ar. 

---

22 
Ijtimoiyizmning shved modeli ham maʼlum shoʻbaiqish uygʻotadi. Uning 
muallifi - Nobel mukofoti laureati Gunnar Myurdaldir. Myurdal ijtimoiyizmining 
shved modeli ijtimoiy bozor xoʻjaligi, ijtimoiy tartibga solinadigan iqtisodiyot va 
ijtimoiy sheriklik nazariyalariga asoslangan. 
Bu model Erxardning ijtimoiy bozor xoʻjaligi konsepsiyasiga koʻproq 
oʻxshashdir. Erxard kabi Myurdal ham, davlat tomonidan tartibga solinadigan bozor 
jarayonlari umumiy tenglik va barcha uchun teng iqtisodiy imkoniyatlarga 
asoslangan samarali iqtisodiyotni yaratishga yordam beradi deb hisoblaydi. Tartibga 
solinadigan iqtisodiyotning asosiga aholidan olinadigan toʻgʻridan toʻgʻri va vositali 
soliqlar tizimi qoʻyilgan. 
Myurdal sotsializmining shved modeliga aholi farovonligini oshirish uchun 
teng imkoniyatlarni kafolatlaydigan aholini ijtimoiy himoyalash tizimi asos boʻladi. 
Bu shaxsiy isteʼmolning miqdorlarini oshishiga yordam beradi. 
Keyinchalik Shvetsiya ikkita chuqur inqirozlarni boshdan kechirgan: 1977-
1978 va 1981-1982 yillarda. Vujudga kelgan holatdan chiqish uchun Stokgolm ilmiy 
maktabi zamonalashtirilgan keynsian siyosatidan foydalanishni tavsiya qilgan. Pul 
va soliq islohotlarini oʻtkazgan xukumat foydani muvofiq taqsimlash va uni birinchi 
navbatda sarmoyalar kiritishga yoʻnaltirish siyosatini faol oʻtkazgan. Natijada 
Shvetsiya katta muvaffaqiyatlarga erisha olgan, mamlakatning iqtisodiy holati 
yetarlicha barqaror boʻlgan. 
Koʻpgina tadqiqotchilar AQShda boshqaruvning nazariyasi va amaliyoti 
jahonning boshqa mamlakatlariga qaraganda rivojlanishning ancha yuqoriroq 
darajasiga erishgan deb hisobl aydilar. Ularning fikrlariga koʻra, AQShda 
mehnatning yuqori unumdorligiga ishlab chiqarishni yaxshi tashkil qilish hisobiga 
erishiladi. Gʻarbiy Yevropadagi taʼlim, ishlab chiqarishni tashkil qilish va 
xodamlarni tanlash sohasidagi orqada qolishni olimlar AQSh va Yevropa oʻrtasidagi 
texnologik uzilish bilan izohlaydilar. 
Xorijiy kompaniyalar tomonidan mehnatni tashkil qilish va boshqaruv 
sohasidagi ilgʻor tajribani baynalminallashtirish, milliy yutuqlardan foydalanish 
muhim tendensiya boʻladi. 
Keyingi yillarda amerikali tadbirkorlar koʻpincha Yaponiyaning ilgʻor 
tajribasi, yaponlarni muvaffaqiyatga olib kelgan yangiliklarni oʻz korxonalariga 
koʻchirish uchun harakatlar qilganlar. Bu "aniq vaqtda", "sifat toʻgaraklari", 
xodimlarning uzoq muddatli yoki "umrbod yollash" va boshqalardir. Ammo ularni 
barchasi ham uzoq yashay olmagan. 
Oʻtgan asrning oʻrtalarida holat teskari boʻlgan. Yapon firmalari ishlab 
chiqarishni tashkil qilish, ishlab chiqarish texnologiyasi, tashkiliy tuzilmani tashkil 
qilish va boshqa amerikacha tamoyillarni qabul qilganlar. Mashhur "sifat toʻgarakl 
ari" va "aniq vaqtida" yetkazib berish tizimi Amerikada vujudga kelgan, ammo 
dastavval u yerda keng tarqalmagan. Ular birinchi marta yapon firmalarida qoʻllana 
boshlanganlar va yaxshi natijalar keltirganlar. Shuning bilan bir vaqtda amerikacha 
"insoniy resurslar"ni boshqarish usullari Yaponiyada qoʻllanish topmagan. 

---

23 
Bu menejmentning bitta modelini boshqa davlat iqtisodiyotiga uning oʻziga xos 
xususiyatlarini yetarlicha hisobga olmasdan koʻchirish mumkin emasligidan darak 
beradi.