Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti samarqand filiali iqtisodiyot fakulteti

2. MENEJMENT RIVOJIGA HISSA QO’SHGAN ALLOMALARIMIZ HAMDA MENEJMENT MADANIYATI

2.1. Menejmentning mumtoz yo’nalishlari va menejment madaniyatining asosiy unsurlari.

Tarixni o’rganish barcha menejerlar uchun nihoyatda katta ahamiyatga ega, chunki gap chin tafakkur tarzi haqida, yuz berayotgan voqealar o’rtasidagi aloqadorliklarni anglash va ularning kelajakda takrorlanishi ehtimollarini baholash to’g’risida bormoqda. Tarixiy o’tmish hozirgi muammolarni qiyoslash, talqin qilish uchun o’ziga xos bir muhit vazifasini bajaradi. Faqat tarixga murojaat qilishgina yuz berayotgan voqealarning chin ma’nosini topish, voqealar rivojini baholash va menejerlarga tashkilot rivojining eng istiqbolli yo’nalishlarini ko’ra bilish imkoniyatlarini yaratadi.

O’tmishni o’rganish hozirni anglash uchun ham, kelajakni oldindan aytish uchun ham katta bilim va tajriba beradi. Bu yana boshqalarning hatosini o’rganib, xulosa chiqarishki, o’tmishni o’rgangan odam boshqalarning hatosini takrorlamaydi, boshqalarning yutuqlarini o’rganish xuddi o’shanday vaziyat paydo bo’lgan hollarda yutuqni takrorlash mumkin, eng muhimi shuki, narsa-hodisalar tabiati, mohiyatini bilish ularni kelajakda takomillashtirish imkoniyatlarini beradi.
Tarixni o’rganish qadim zamonlarda bo’lib o’tgan voqealarni xronoligik tartibda joy – joyiga qo’yishdangina iborat bo’lmay, ijtimoiy kuchlarning tashkilotlar faoliyatiga harakatdagi ta’sirini anglashni ham o’z ichiga oladi. Tarixni o’rganish – strategik tafakkur yuritishga odatlanish, yuz berayotgan voqealarga chetdan turib qarash mahoratini o’rganish, konseptual malakalarni yaxshilash demakdir. Biz bu o’rinda, birinchi navbatda, tashkilotlarning ijtimoiy, siyosiy va iqtisodiy kuchlar bilan o’zaro munosabatlari, ta’sirini ko’rib o’tamiz.
Ijtimoiy kuchlar deganda, biz kishilarning o’zaro munosabatlariga yo’nalish beradigan va ularga ta’sir ko’rsatadigan madaniyat qirralarini, birinchi navbatda, qadriyatlarni, ehtiyojlarni va axloq normalarini tushunamiz. Ijtimoiy kuchlar ijtimoiy kontrakt (shartnoma) deb ataladigan narsani – ya’ni omillar o’rtasidagi, shu jumladan, boshliq bilan xodim o’rtasidagi o’zaro munosabatlarning yozilmagan, umumiy tartib-qoidalarini va tushunchalarini shakllantiradi.
Siyosiy kuchlar atamasi kishilar va tashkilotlarga siyosiy, qonun chiqaruvchi institutlar ko’rsatadigan ta’sirni tavsiflashda qo’llaniladi. Ularga davlatning siyosiy tizimi asosini tashkil etadigan bazaviy nuqtai nazarlar, masalan, o’zini - o’zi mustaqil boshqarish, mulkchilik huquqi, shartnomalar tuzish qoidalari, odil sudlov to’g’risidagi tushunchalar, aybdorlik yoki ayibsizlikni belgilash qoidalari kiradi.
Sharqiy Yevropa davlatlarining bozor iqtisodiyotiga o’tishi jahondagi turli mamlakatlarning o’zaro bir-biriga bog’liqligi darajasi o’sib borayotganligini yana bir marta isbot etadi. Tashqi muhitdagi o’zgarishlar menejerlarning qarashlarida ham o’zgarishlar paydo etadi. Yana bir qudratli siyosiy kuch – ayrim bir mamlakatdagi hokimiyatga yoki ularning o’rtasidagi munosabatlarga oddiy fuqarolarning ta’siri kuchayib borayotganligidir. Fuqarolar vakolatlar talab qilmoqda, ular o’z hayotlarining hamma sohalarida, shu jumladan, mehnat sohasida ham ishtirok etish imkoniyatlarini va javobgarlikni o’z zimmasiga olish huquqini talab qilmoqda, Shunday qilib, menejerlar hokimiyatni tortib olish emas, balki uni bo’lishib olishlari, o’zaro baham ko’rishlariga to’g’ri keladi.
Iqtisodiy kuchlar ijtimoiy resurslarning barchaga dahldorligini, uning ishlab chiqarish va raqobatchi foydalanuvchilar o’rtasida taqsimotini belgilaydi. Har qanday hukumatga, armiyaga, cherkovga, o’quv yurtlari va tijorat tashkilotlariga resurslar zarur, chunki ulardan qo’yilgan maqsadlarga erishish yo’lida foydalaniladi. Jamiyat ixtiyorida bo’lgan resurslar cheklangan va shu sababli iqtisodiy kuchlar ularni taqsimlash proporsiyalarini belgilab beradi. Resurslar insoniy va moddiy, tabiiy va inson tomonidan yaratilgan, ashyoviy va konseptual resurslarga bo’linadi. Hatto, agar dastlab biron bir resurs cheklanmagan tarzda baholangan bo’lsa-da, vaqti kelib ularning har biriga ehtiyoj ortib boradi va ularni foydalanuvchilar o’rtasida taqsimlash zarurati paydo bo’ladi. Iqtisodiy taqchillik aksariyat hollarda yo mavjud resurslar hajmini oshirish yoki ularning iste’molini kamaytirishga yo’naltirilgan texnologik innovatsiyalarni yaratishga turtki beradi. Masalan, Ford kompaniyasining zavodlaridan birida 1913 yilda konveyer ishlab chiqarishining joriy etilishi avtomobillar ishlab chiqarish uchun zarur bo’lgan kishi-soatlar miqdorini 12 dan 1,5 soatgacha qisqartirdi, buning natijasida ish kuchi qisqargani holda ishchilarning kundalik ish haqi 2 barobar (5 dollargacha ortdi). Har 10 sekundda konveyerdan yangi “Model’ T” mashinasi chiqib turdi va avtomobil’ narxlarini pasaytirish natijasida 1923 yilga kelib, Ford bozorning 57%ni egallashga erishdi.
Menejmentga oid dastlabki fikrlar miloddan avvalgi asrlarda Samariya va Misrda markazlashgan hokimiyat organlari paydo bo’lgan paytda yuzaga kelgan. Ikkinchi tomondan menejmentning fan sifatida shakllanganiga uncha ko’p bo’lgani yo’q. Menejmentning mumtoz yo’nalishlari (XIX asr - XX asrning boshi) davri uchun muhim fanlardan biriga aylantirdi. Fabrika ishlab chiqarishi tizimlarining paydo bo’lishi tashkilotlarning rahbarlari oldiga yangi muammolarni ko’ndalang qo’ydi: zavodlarni yangi uskuna-asboblar bilan jihozlash, boshqaruv tuzilmalarini tashkil etish, xodimlarni o’qitish, murakkab texnologik jarayonlar grafiklarini tuzish, ishchilar tomonidan bildiriladigan noroziliklar, ish tashlashlar va boshqalar. Sanoatlashgan Amerika menejerlari bu muammolarni hal qilish borasida juda qizg’in izlanishlar olib bordilar va imkoni boricha masalalarni hal qildilar. Shu muammolarni hal qilishdagi qarorlar, to’xtamlar va fikr-mulohazalar, qarashlar menejmentdagi mumtoz yo’nalishning paydo bo’lishiga zamin yaratdi, bu yo’nalish boshqarish jarayonlarini tadqiq etishga ilmiy, oqilona yondashuvi bilan ajralib turadi va tashkilotni samarali ishlayotgan mexanizm tarzida tavsiflaydi.
Menejmentning mumtoz yo’nalishida bir-biridan katta farq qilmaydigan uch soha mavjud. Bular ilmiy menejment, byurokratiya (rasmiyatchilik, to’rachilik) konsepsiyasi va ma’muriy tamoyillardir.


Menejmentning mumtoz yo’nalishida bir-biridan katta farq qilmaydigan uch soha mavjud. Bular ilmiilmi menejment lyurokratiya(rasmiyatchilik, to’rachilik) konsepsiyasi va ma’muriy tamomuriy tamoillaridir






Byurokratiya konsepsiyasi

Ma’muriy tamoyillar

Ilmiy menejment

Ilmiy menejment. Sanoat korxonalarida past samaradorlik sabablarini o’rgangan yosh amerikalik olim Frederik Uinslou Teylor ishchilar mehnat unumdorligining o’sishiga asosiy to’siq bo’lib turgan omil – menejment darajasining pastligidir, degan xulosaga keladi. Tadqiqotchi boshqarish tamoyillarini o’zgartirishni, eng muhimi, bu ishni ilmiy tavsiyalarga qat’iy rioya etgan holda amalga oshirishni taklif etadi. F.Teylor ilmiy menejmentning asoschisi bo’lib qoldi. Bu sohada asosiy e’tibor boshqarish jarayoniga ilmiy asoslangan o’zgarishlar kiritish yo’li bilan mehnat unumdorligini o’stirish muammolariga qaratildi. F.Teylor amaliyot va an’analarga asoslangan qarorlar o’rnini voqea-vaziyatni aniq o’rganish xulosalariga asoslangan qarorlar olishi lozimligini ko’rsatdi. F.Teylor tomonidan taklif etilgan yondashuv Betlexem Shtele kompaniyasi zavodlaridan birida 1898 yilda sinovdan o’tkazildi. Tadqiqotchi oldiga temir rudasi ortilgan temir yo’l vagonlarini bo’shatish va ularga tayyor mahsulotlarni ortishda mehnat unumdorligini oshirishga erishish vazifasi qo’yilgan edi. F.Teylor o’tkazgan dastlabki tahlil shuni ko’rsatdiki, mehnat jarayonida keraksiz, ortiqcha harakatlarni bartaraf etish, mukammalroq asboblardan foydalanish va ish tartibini o’zgartirish har bir ishchining mehnat unumdorligini odatdagi 12,5 tonna po’latdan 47,5 tonnagacha oshirish imkoniyatini beradi. Bundan tashqari, olim mehnatga haq to’lashning rag’batlantiruvchi tizimini joriy etishni taklif etdi, ya’ni normani bajargan ishchi har smenadagi ishi uchun 1,85 dollar (odatda 0,70 dollar) olishi mumkin edi. Natijada kompaniyada mehnat unumdorligi deyarli 24 soatda keskin o’zgardi.

Lilian Gilbert(1878-1972) ning ilmiy qiziqishlari ko’proq mehnatning jismoniy qirralariga bag’ishlangan. Tashkiliy psixologiya va personalni boshqarish sohasidagi eng birinchi ilmiy ishlar L.Gilbert qalamiga mansubdir.
Ilmiy menejment yondashuvini qo’llash asosida har bir faoliyat turi uchun standart tartibining qoidalarini ishlab chiqish, tegishli qobiliyatga ega bo’lgan xodimlarni dastlabki tanlab olish orqali samaraliroq mehnat usullarini o’rganish, topshiriqlarni bajarish tartiblarini ta’minlash va ehtimoli bo’lgan to’siqlarni bartaraf etishni, shuningdek, moddiy rag’batlantirish, ta’minot va boshqaruvni takomillashtirish mumkin bo’ladi.
Ilmiy menejment tamoyillarini amalda qo’llash mehnat unumdorligini oshirishga erishish imkoniyatini berdi, ammo yaxshi xodimlarning tobora ortib borayotgan ehtiyojlariga va mehnatning ijtimoiy masalalariga e’tiborning yetarli darajada bo’lmasligi menejment bilan kishilar o’rtasidagi to’qnashuvlarning kuchayishiga olib keldi, yollanma xodimlarning yanada jadalroq ekspluotasiya qilinishiga yordam berdi, bu esa F.Teylor va uning izdoshlari intilgan hamda ko’zlagan uyg’unlik va hamkorlik muhitini yaratmadi.
Byurokratik tashkilotlar. Mumtoz menejment yo’naltiriladigan yana bir ilmiy maktabni yevropalik Maks Veber (1864-1920) yaratgan. Bu maktab tashkilotni bir butun yagona byurokratik tashkilotlar konsepsiyasi nuqtai nazaridan tahlil qiladi. XIX asr oxirida Yevropadagi ko’pgina kompaniyalar “shaxsiy”, oilaviy asosda boshqarilar edi, ya’ni xodimlar tashkilotga emas, balki muayyan bir kishiga ishlar edi. Bunday amaliyot bir qancha salbiy tomonlarga ega edi, tashkiliy resurslardan kompaniya maqsadlari xaridorlarga xizmat ko’rsatishdan ko’ra ko’proq yakka (shaxsiy) xodimlar ehtiyojlarini qondirishda foydalanilar edi. M.Veber kompaniyalar shaxssiz, oqilona asosda boshqarilishi kerak, degan fikrni olg’a surdi va bu tashkiliy shaklni byurokratiya tarzida belgiladi.
Shunday qilib, byurokratik tashkilot konsepsiyasi mumtoz menejmetning sohalaridan biri bo’lib, unda asosiy e’tibor xodimlarning lavozim (xizmat) vazifalarini va javobgarligini aniq belgilab qo’yish, rasmiy hisobotni joriy etish, mulk egaligi va boshqarishni bir-biridan ajratish vositasida oqilona shaxssiz boshqarishga qaratiladi.
M.Veber oqilona hokimiyatga asoslangan tashkilot yanada yuqoriroq samaradorligi va moslashuvchanligi bilan ajralib turadi, o’zgarishlarga tezroq moslashadi, chunki u aniq bir kishilarning iroda va xohishlariga kamroq darajada bog’liq bo’ladi, deb qaragan. M.Veber tashkiliy oqillik deganda, xodimlarni tanlash va ularning xizmat vazifalari bo’yicha ko’tarilishida “tanish-bilishchilik” tamoyili emas, balki ularning ishni bilishi, mahorati mezon bo’lishini nazarda tutadi. Tashkilotda hamma narsa qoidalarga va hisobotlarni olib borishga asoslanishi lozimligini, bu esa uzluksizlikni ta’minlashga imkoniyat yaratishini ta’kidlaydi.
Hozirgi zamon tashkilotlarida “byurokratiya” atamasi salbiy ma’noni bildiradi hamda cheksiz qoidalar va rasmiyatchilik, to’rachilik bilan bog’lanib ketadi. Hammamizga ham uzoq cho’zilgan navbatlarda turishga, bema’ni tuyulgan talablarni bajarishimizga to’g’ri kelgan. Ikkinchi tomondan, bu kabi barcha byurokratik qonunlar, tartiblar va talablar o’zaro munosabatlarning salbiy usulini keltirib chiqaradi, xodimlarning har biriga bir xildagi talablar qo’yiladi, ularning barchasi yagona qoidalarga amal qilishlari kerak bo’ladi. Huddi shu byuroktratiya ko’pgina tashkilotlarga g’oyat yuqori samarali faoliyatga erishish uchun yo’l ochib berdi.
Ma’muriy tamoyillar. Mumtoz yo’nalishning eng so’nggi sohasi ma’muriy tamoyillar sifatida keng yoyildi. Uning tarafdorlari asosiy e’tiborni alohida ishchiga emas, balki umuman tashkilotga va menejmentning rejalashtirish, tashkil etish, komanda zanjiri, ayrim ishchilarning mehnat unumdorligini muvofiqlashtirish va nazorat qilish kabi vazifalariga qaratadilar. Ma’muriy tamoyillar konsepsiyasi rivojiga Anri Fayol, Meri Parker Follet va Chester Bernaru katta xissa qo’shgan.
Anri Fayolning fikricha, bu tamoyillar ichki tuzilishi qanday bo’lishidan qat’i nazar, har qanday tashkilotda qo’llanilishi lozim. Unga menejmentning asosiy funksiyalari – elementlarini tashkil etish, komanda zanjiri, muvofiqlashtirish va nazorat qilish ham kiradi, bu elementlar hozirgi zamon menejment konsepsiyalarida ham ahamiyatini saqlab kelmoqda.
Bugungi kunda ham g’oyat zamonaviy bo’lgan “O’z rejalaringiz ketidan quvmang” shiori Meri Folletga tegishlidir. Meri Follet menejerlar va tashkilotlarning o’zaro munosabatlari dinamikasini tahlil qilgan edi. U 1990 yillarda ham o’z ahamiyatini yo’qotmagan savollarga javob izlaydi. Bular – axloq, hokimiyat, liderlik, o’z qo’l ostidagi xodimlarning ish unumini oshirish, unga hokimiyat berish, qattiq nazorat qilish o’rniga xodimlarga ko’proq yordam berish, hokimiyat vakolatlariga bog’liq bo’lmagan holda xodimlarning huquqlari, vaziyatga qarab ishlash konsepsiyalari nazariy tadqiqotlarda yangi davrni ochib berdi. Uning ishini Chester Bernaru va boshqa tadqiqotchilar davom ettirdilar.
Chester Bernaruning menejment nazariyasiga qo’shgan yana bir ulkan hissasi – hokimiyatni tan olish nazariyasi hisoblanadi. Bu nazariya iroda erkinligiga ega bo’lgan shaxslar o’zlarining boshqaruv buyruqlariga amal qilish yoki qilmasliklarini hal qilish huquqiga egadir, deb hisoblaydi.
Odatda, kishilar buyruqlarga bo’ysunadilar, chunki bu ularning o’zlariga naf keltiradi, lekin ular boshqa yo’lning borligini ham unutmasliklari kerak. Menejerlar o’z xodimlari bilan munosib tarzda muomalada bo’lishlari shart, chunki xodimlarning hokimiyatni tan olish eng ma’suliyatli vaziyatlarda tashkilot yutuqlarining qaltis omili bo’lib qolishi mumkin.
Umuman olganda, menejmentning mumtoz yo’nalishlari ustunligi davri fikrlarga boyligi bilan ajralib turadi. Boshqarishda tezda fundamental bo’lib qolgan yangi tushunchalar paydo bo’ldi, tashkilotlarning ish unumdorligi ortdi, menejment va ishchilar o’rtasidagi munosabatlar yaxshilandi. Mumtoz menejmentning ko’pgina g’oyalari Amerika tuprog’ida paydo bo’ldi va boshqa ko’p mamlakatlarda birinchi navbatda, Yaponiyada tarqaldi.
Bugungi kunda mamlakatimizda amalga oshirilayotgan keng ko’lamli islohotlar boshqaruv va menejmentning rahbar kadrlarni tarbiyalashdagi o’rnini tadqiq qilishni taqozo etmoqda. Ijtimoiy yo’naltirilgan bozor iqtisodiyotiga asoslangan demokratik, erkin fuqorolik jamiyat qurishga qaratilgan tub islohotlarning natijalari esa, ana shu sohadagi faoliyatni qanday tashkil etilganiga ko’p jihatdan bog’liq. Bu, o’z navbatida, mazkur yo’nalishda ham turli tarzda namoyon bo’layotgan maqsad, manfaat va intilishlarni ro’yobga chiqarish uchun jamiyatni demokratlashtirish, yangilash, mamlakatni modernizasiya va isloh etish, uning iqtisodiy, siyosiy mustaqilligini mustahkamlash tamoyillariga tayanish lozimligini ko’rsatadi. Bu haqida O’zbekiston Prezidenti: “ mustaqillikni mustahkamlash, jamiyatni demokratlashtirish va yangilash biz uchun hamisha birinchi darajali ustuvor maqsad va vazifa bo’lib qolaveradi” deya bejiz ta’kidlamagan.
Menejment madaniyati tarkibiga boshqaruv xodimlari madaniyati, mehnat sharoiti madaniyati va hujjatlar yaratish madaniyati kiradi.
Menejment madaniyatining barcha elementlari oʻzaro bogʻliq va oʻzaro ta’sir etuvchidir. Shu bilan birga ular orasida boshqaruv xodimlari madaniyati yetakchi axamiyatga ega. Menejer boshqaruv jarayoni madaniyatining yuqori darajasiga erishish va oʻz mehnatini tashkil etishni takomillashtirib borishi kerak.
Boshqaruv xodimlari madaniyati koʻp omillarga bogʻliq, umumiy madaniyat darajasi, ishbilarmonlik sifatlari, boshqaruv ilmini chuqur va har tomonlama bilish va uni oʻz faoliyati jarayonida qoʻllay olish bilan xarakterlanadi. Har bir korxona va tashkilot menejeri oʻz vazifasini bajarish jarayonida jamoaning boshqa a’zolari bilan munosabatda boʻlar ekan, ishbilarmon kishilar oʻrtasida mavjud axloqiy qoidalarga boʻysinadi.
Har bir jamoada xayrihohlik, insonga xurmat muhiti mavjud boʻlishi kerak. Boshqaruv madaniyati sansalorlik, 7 mansabparastlik, shavqatsizlik, qoʻpollikka ziddir.
Boshqaruv tizimida, shuningdek, davlat me’yorlariga rioya qilmaslik, va’dabozlik, faoliyatga notoʻgʻri baho berish va boshqa xususiyatlarga yoʻl qoʻyib boʻlmaydi. Mehnatga ijodiy yondashish, tadbirkorlik, javobgarlik, tashabbus va mustaqillik, (xoʻjasizlik, byuroktatizm, qonun buzuvchilikka, murosasizlik), vijdoniylik, kamtarlik va oddiylik boshqaruv xodimlari madaniyatini ifodalaydi.
Boshqaruv xodimlari madaniyatini ta’minlashning asosiy yoʻllari – boshqaruv ilmini chuqur egallash, umumiy madaniy darajasi va malakasini muntazam oshirib borish, oʻz faoliyati natijalarini tahlil eish va tushunish, ijobiy shaxsiy sifatlarni rivojlantirishdan iborat.
Boshqaruv madaniyati uchun boshqaruv jarayoni tashkil etish madaniyati darajasi muhim ahamiyatga ega. Boshqaruv jarayoni madaniyatiga rioya qilish korxonada zamonaviy boshqaruv jarayoni qoʻllanilishini bildiradi.
Boshqaruv jarayoni madaniyati, shuningdek, boshqaruv mehnatini (boshqaruv mehnatini maqbul taqsimlash, kooperatsiya qilish va chegaralash, ishchilar sonini me’yorlash, kadrlarni toʻgʻri joylashtirish va ulardan foydalanish) va ishlovchi ish joyini(ish joyi va binoning qulayligi, ularning sanitariya-tozalik talablariga javob berishi), maqbullashtirish, majlislarni, suhbatlarni, tashrifchilarni qabul qilish, uchrashuv, telefon orqali soʻrash, mehnatkashlar xatlari bilan tanishishni toʻgʻri tashkil etish va rasmiylashtirishni ham qamrab oladi.
Boshqaruv jarayonida turli-tuman texnika – oddiy kalkulyatordan tortib murakkab AKT vositalarigacha qoʻllaniladi. Menejerlar bunday texnika imkoniyatlaridan maqbul foydalanish yoʻllarini bilishlari lozim, bu boshqaruv madaniyati darajasini bildiradi.
Boshqaruv madaniyatining ajralmas unsuri – hujjatlar yuritish madaniyatidir. Hujjatlarning boshqaruv jarayonidagi ahamiyati juda katta, chunki boshqaruvning biron-bir vazifasini hujjatlar asosida yetkazilib beriluvchi axborotsiz amalga oshirib boʻlmaydi. Hujjatlardagi axborot korxona tashqi va ichki faoliyatining barcha tomonini qamrab oladi. Boshqaruv jarayoning barcha operatsiyalari amalda hujjatlardan boshlanib, 8 hujjatlar bilan tugaydi. Boshqaruv madaniyatini takomillashtirish – uning barcha unsurlarini takomillashtirish demakdir! Rahbar madaniyati deganda rahbar odobi va iqgidori oʻrtasidagi dialektik bogʻlanish tushuniladi. Bu bogʻlanish quyidagi fazilatlar majmuida oʻz aksini topadi: