Высшего образования
Yüklə 0,93 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Штуки Годы Производство кузнечно-прессовых машин в РФ
- 0,8854 0,9298 0,8938 0,8712 0,882 0,8443 0,9096
|
Штуки Годы Производство металлорежущих станков в РФ Металлорежущие станки, шт. Станки с ЧПУ из общего числа металлорежущих станков, шт. Таблица 6 - Объем чистых инвестиций в основной капитал, млрд. руб. Производства 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Производство машин и оборудования 75,3
55,2 62,0
60,5 76,2
92,9 103,2 111,7 99,0 Производство оптического, электронного оборудования и электрооборудования 40,8 33,5
35,1 45,1
59,2 73,2
75,3 97,5
84,9 Производство оборудования и транспортных средств 97,8
92,2 101,0 115,0 143,9 185,1 228,4 216,8 204,0
Примечание – Составлено по данным официального сайта Государственного Комитета Статистики www.gks.ru Для определения возможностей роста производительности труда необходимо также определить текущее состояние станкостроительной отрасли (на примере производства металлорежущих станков) экономики РФ, которая является основой машиностроения (рис. 4) Рисунок 4 – Производство металлорежущих станков в РФ
Наибольший спад производства металлорежущих станков наблюдался в 2013 г. относительно 2012 года выпуск уменьшился на 16,96 %. После 2013 года наметилась некоторая положительная динамика, однако в последние годы объем выпуска металлорежущих станков сократился, при этом наблюдается незначительный рост производства станков с ЧПУ. Объем производства металлорежущих станков и станков с ЧПУ явно не соответствует докризисному периоду и существенно меньше объема внутреннего спроса, значительная часть которого сегодня обеспечивается за счет импорта (более 80 %) [23]. Рассмотрим, как обстоит дело с производством другой не менее важной продукции отраслей машиностроения в натуральном выражении. Линии автоматические и полуавтоматические для машиностроения и металлообработки выпускаются в малом количестве, сокращен выпуск кузнечно-прессовых автоматов (рис. 5). Рисунок 5 – Производство кузнечно-прессовых машин в РФ Проведенный анализ текущего состояния станкостроительной отрасли показывает, что объём выпуска многих видов промышленной продукции за последние годы существенно снизился. 2256 2579
2112 2249
2387 3220
0 500
1000 1500
2000 2500
3000 3500
2010 2011
2012 2013
2014 2015
Штуки Годы Производство кузнечно-прессовых машин в РФ Машины кузнечно-прессовые, шт. На современном этапе действительными источниками роста производительности труда выступают применение новой техники и технологий, рост квалификации работников и совершенствование организации труда. Выявлено, что обновление машин и оборудования происходит недостаточно интенсивно. Также сегодня резко сократились масштабы подготовки и переподготовки кадров рабочих специальностей [16]. В металлургии, машиностроении и металлообработке количество выпускников со средним профессиональным образованием в 2015 г. по сравнению с 2010 г. сократилось на 1,1 тыс. человек и составило 21,5 тыс. чел. В сфере высшего профессионального образования за аналогичный период количество выпускников увеличилось на 4,3 тыс. чел. и составило 30,1
тыс. чел.
[30]. Увеличение количества выпускников машиностроительных специальностей с высшим образованием является положительной тенденцией и в последующем благоприятно отразится на производительности труда. Падение престижа инженерных специальностей, сокращение реальной заработной платы в промышленности, кризисные явления в экономике указывают на то, что сама по себе ситуация не будет меняться в лучшую сторону. В таких условиях не приходится рассчитывать на массовое производственное рационализаторство. Одним из основных показателей эффективности хозяйствования явля- ются индикаторы роста производительности труда и индикаторы темпов роста заработной платы. В экономической теории считается аксиомой, что темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Несмотря на это, в российской практике данное условие не всегда соблюдается. Анализ динамики заработной платы работников машиностроения в России показывает, что до 1985 г. ее уровень был выше, чем в других сферах экономики. В 1985 г. заработная плата в отраслях машиностроения по отношению к ее среднему уровню в промышленности составляла 105,5 %; в 1990 г. – 98,1 %; в период с 1991 по 1999 гг. – 87,3–75,8 %. После 2006 г. наметилось изменение этой тенденции, и к 2015 г. соотношение составило 108,34 % . Даже не смотря на увеличение темпов роста заработной платы, труд в российском машиностроении в настоящее время оценивается низко. Негативной особенностью системы оплаты труда на предприятиях машиностроения является наличие
существенной дифференциации работников по уровню оплаты труда. Разница между максимальной и минимальной заработной платой более чем десятикратная. Наибольший удельный вес приходится на долю работников с минимальной заработной платой, а минимальный – на долю высокооплачиваемых работников. Представленные данные свидетельствуют о низком уровне конкурентоспособности машиностроения не только на внешнем рынке, но и на внутреннем рынке. При этом значительные резервы роста конкурентоспособности машиностроительного комплекса, в особенности на внутреннем рынке, заложены в возможности роста производительности труда, наращивании объемов производства в рамках политики технического перевооружения промышленности. Неудовлетворительные темпы роста производительности труда несут угрозу и экономической безопасности России, под которой понимают совокупность условий и факторов, обеспечивающих независимость национальной экономики, ее стабильность и устойчивость, способность к постоянному обновлению и самосовершенствованию. Конкурентоспособность и экономическая безопас- ность страны сегодня не могут быть реализованы только защитными мерами государства. Они должны
обеспечиваться эффективностью функционирования самой экономики на основе высокой производительности труда
и качества выпускаемой продукции. Предприятия машиностроительного комплекса обеспечивают новыми машинами и оборудованием все производства, тем самым определяя темпы роста производительности труда в них. Однако проведенный анализ материально- технологической базы показал, что состояние средств производства на
предприятиях машиностроения в дальнейшем не позволит обеспечить устойчивые темпы роста производительности труда [16] 3 глава «Методы и инструменты управления производительностью труда» Для поддержания долгосрочного экономического развития опреде- ляющим является повышение эффективности производства на основе роста производительности труда. Именно производительность труда в условиях рыночной экономики является основным источником экономического роста и одним из важнейших факторов ослабления инфляционных ожиданий и улучшения качества жизни населения. Управление производительностью труда должно быть основано на различных правилах, принципах, законах. Верное использование которых поможет в дальнейшем повысить её уровень до запланированного. Если рассматривать данное утверждение, то можно сказать, что управление производительностью труда должно быть обеспечено системой или совокупностью способов воздействия (инструментов) на её уровень. Данная система включает в себя цели, функции, принципы и методы, которые можно
рассматривать как
механизм управления производительностью труда. По мнению Лотовой Е.В. и Мишениной Н.В механизм управления производительностью труда, как и любой механизм управления, представляет собой совокупность экономических, мотивационных, организационных и правовых инструментов целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления. Исходя из мнения данных авторов, важной составляющей механизма управления производительностью труда является инструмент управления. Маркова Ю.Н. в своей диссертации «Совершенствование инструментов управления производительностью труда
на машиностроительном предприятии» рассматривает инструмент управления производительностью как совокупность экономических приемов и методов, используемых соответствующими службами предприятия для повышения уровня производительности труда. 1.1 Инструменты экономического воздействия на производительность труда. Основные инструменты экономического воздействия, которые используют субъекты управления при воздействии на производительность труда – это системы заработной платы и премирования труда, а также санкции за несоответствующее качество или количество труда. Рост производительности труда является гарантией повышения уровня жизни населения. Увеличение материального вознаграждения напрямую зависит от результативности их труда. Расширенное воспроизводство и развитие в компаниях обеспечивается только при поддержании такого соотношения, когда темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. В системах стимулирования предприятий одно из главных мест занимает заработная плата работника, которая является одним из источников повышения его благосостояния. Стимулирующая роль заработной платы связана с её распределениям согласно результатам, производительности и качеству труда. Дифференциация заработной платы, которая зависит от квалификации, занимаемых должностей, различных компетенций работников еще более усиливает их заинтересованность в результатах и производительности труда. Кроме основной заработной платы для того, чтобы стимулировать производительность труда работников используются различные премии и бонусы для работников, а также их участие в распределении прибыли и акционерного капитала организации. Премирование сегодня является одним из действенных способов повышении материальной заинтересованности сотрудников в улучшении конечных результатов и производительности труда. Премия работникам выплачивается, прежде всего, за выполнение отдельных важных показателей деятельности предприятия.
Одна из современных моделей организации переменных выплат, это модель, основанная на системе KPI (key performance indicators –ключевые показатели эффективности). Данная система
позволяет оценить
эффективность менеджмента в целом по всей организации. Ключевые показатели эффективности организации зависят как от стратегических целей организации, так и от планов и задач каждого подразделения и конкретного сотрудника. Ключевые показатели предоставляют каждому сотруднику информацию о том, какие конкретные действия им необходимо выполнять, чтобы получать за них переменную часть заработной платы. Разработка ключевых показателей эффективности и внедрение, основанной на них системы премирование требует длительного периода времени. Система, которая основана на ключевых показателях эффективности, обеспечивает качество и результативность как всей организации в целом, так и отдельных её подразделений в частности. Показатели премирования данной системы весьма прозрачны и достижимы. Данные показатели в обязательном порядке обсуждаются с сотрудниками. При разработке любой системы премирования необходимо учитывать всю структуру потребностей, целей и интересов сотрудников. В наиболее успешных системах учитывается «треугольник» экономических интересов работодателя, клиента, работника. При этом данный треугольник должен быть сбалансированным. Таким образом, система заработной платы и премирования труда является одним
из действенных методов стимулирования производительности. При
этом необходимо отметить, что
если рассматривать производительность труда как фактор, определяющий динамику и уровень заработной платы, то можно утверждать что между заработной платой и производительностью труда существует фундаментальная связь. Чем выше производительность труда, тем выше заработная плата. Рассчитаем корреляционную зависимость между
уровнем производительности труда и реальной заработной платой в регионах Приволжского федерального округа с помощью линейного коэффициента корреляции (r) . Таблица 1 – Значения линейных коэффициентов корреляции между производительностью труда и заработной платой населения. Год 2004
2005 2006
2007 2008
2009 2010
2011 2012
2013 2014
ПТ в ПФО
146428 178275
223018 273258 336473 309651 359929
445273 500432 543074
591084 З/П
в ПФО
5150 6473
8118 10347
13210 13987
15614 17544
20020 22481
24601 r
0,9298 0,8938 0,8712 0,882 0,8443 0,9096 0,8967 0,8786 0,9053 0,9319 Примечание. Рассчитано на основе [3] В течение анализируемого периода зависимость между двумя факторами колеблется в диапазоне от 0,8443 до 0,9319. Самая слабая связь (0,8443) наблюдается в кризисный период 2009 г. После 2009-го также заметны некоторые колебания коэффициента корреляции. То есть на протяжении всего рассматриваемого периода прирост производительности труда как отрицательно, так и положительно влияет на рост заработной платы работника. Но при исследовании статистических данных было обнаружено, что независимо от роста промышленности в относительной многофакторной производительности, относительная заработная плата как снижается, так и повышается. Другое исследование показало, что заработная плата только временно повышает производительность труда в краткосрочной перспективе, но это неэффективно в долгосрочной перспективе. Таким образом, политика оплаты труда как инструмент воздействия на производительность труда – не самый лучший метод, но она очень эффективна в качестве инструмента по борьбе с безработицей. 1.2 Инструменты мотивационного воздействия на производительность труда. К основным инструментам мотивационного воздействия относятся стимулы и мотивы. Мотивация представляет собой некоторую совокупность внутренних и внешних сил человека, которые побуждают его к деятельности.
Рисунок 1 – Механизм мотивации Процесс мотивации включает в себя такие основные составляющие как мотивы и стимулы, потребности. Мотив – это процесс, управляющий поведением человека и определяющий его направленность, активность, устойчивость. Мотив всегда носит персональный характер и зависит от множества различных внешних и внутренних факторов. Обычно поведение человека определяется группой различных мотивов, которые по-разному воздействуют на него. В каждой организации разрабатывается собственная система мотивации, которая определяет способы и формы воздействия на работников. Мотивы неразрывно связаны с потребностями. Потребность – это то, от чего человек стремиться освободиться. Еще одной важной составляющей процесса мотивации является стимул. Стимул есть не что иное, как побуждение к действию или причина поведения человека. Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действия определенных мотивов. Стимулы могут различаться по характеру, содержанию, и по степени восприятия. Различают следующие стимулы: «моральные», «идейные», Стимулы
Мотивы человека Процесс мотивации Удовлетворение потребностей
«общественные», «материальные». В России наиболее значимыми являются материальные стимулы (заработная плата, премии, бонусы) в которых отражается материальная заинтересованность сотрудников. Процесс использования стимулов для мотивирования людей можно охарактеризовать как процесс стимулирования. Данный процесс проявляется в различных формах. Если рассматривать связь стимулирования с трудовой активностью, то можно выделить пропорциональное, прогрессивное, и регрессивное стимулирование. При пропорциональной форме стимулирования трудовая активность связана с постоянной оплатой. Прогрессивная форма стимулирования указывает на возрастание стимула при возрастании трудовой активности. Регрессивное стимулирование основано на убывающей мере стимула. Регрессивное стимулирование связано с творческим содержанием трудовой деятельности работника, поэтому значимость стимулов в виде оплаты труда для него начинает снижаться, при этом расчет значение творческих и социальных стимулов. Стимулирование значительно отличается от мотивирования. Данное отличие проявляется в том, что стимулирование выражается как одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом стимулирование как способ управления людьми в организации может применяться намного реже,
чем это
необходимо. Применение стимулирования связано с уровнем развития отношений в организации. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Уровень развития отношений в организации напрямую связан с воспитанием и обучением сотрудников как одним из методов мотивирования людей. Воспитанные и обученные сотрудники сами проявляют участие в делах организации, при этом они не дожидаются или вовсе не получают стимулирования со стороны организации. Таким образом, необходимо отметить, что мотивация занимает важное место в повышении уровня производительности труда. Мотивы непосредственно связаны с трудовой деятельностью человека. Без учета влияния мотивов деятельность персонала не может быть рассмотрена целесообразно. При этом мотивы каждого отдельного работника существенно различаются и их в любом случае и при любых обстоятельствах необходимо учитывать. Сегодня, каждый менеджер должен понимать важность мотивации персонала, так как именно от неё зависит вся дальнейшая деятельность организации. 1.3 Организационные инструменты воздействия на производительность труда К инструментам организационного воздействия можно отнести как внутренние нормативные документы, так и управленческие решения принятые внутри организации. Управленческие решения играют важную роль при воздействии на уровень производительности труда. Руководитель любого предприятия должен учитывать тот факт, что организационная структура и состав кадров оказывают прямое влияние на результативность всего трудового процесса. Поэтому соответственно для каждого руководителя будут актуальными вопросы планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Рассмотрение всех этих процессов непосредственно связано с принятием грамотных управленческих решений, которые в дальнейшем могут положительно повлиять на производительность труда. Система измерения производительности труда показывает фактические характеристики производительности на предприятии. Принятие управленческих решений требует создания норм и нормативов, с которыми сравниваются приобретенные характеристики. Правильные управленческие решения позволяют выработать стратегию динамики производительности труда на длительный период времени.
Организационное воздействие на производительность труда можно выразить через организационно-распорядительные методы воздействия. Данная группа методов основана на обязательном подчинении исполнителей руководителям и вышестоящим органам, а также на принципе единоначилия. Принцип единоначалия обобщает в себе организационное и распорядительное воздействие. Организационное воздействие включает в себя: организационное регламентирование, организационное нормирование, организационно- методическое инструктирование. Организационное регламентирование выражается через правовые нормы обязательные для всех исполнителей и подразделений управления. Организационное нормирование связано
с разработкой и использованием норм и нормативов, которые определяют границы развития определенных процессов. Под нормой понимается количество времени, которое необходимо для определенного объёма работ. Норматив – это количество времени, которое необходимо для выполнения отдельных элементов производственного или трудового процесса. Положение по нормированию труда
является основополагающим документов, воздействующим на производительность труда среди внутренних нормативных документов. Организационно-методическое инструктирование включает в себя разработку различных инструкций, рекомендаций, указаний, которые объясняют порядок рассмотрения норм и нормативов на коллектив. При управлении коллективом на него оказывается влияние не только организационным воздействием, но и распорядительным. Распорядительное воздействие направлено на решение различных задач и не допускает других вариантов действий, кроме указанного.
|