1. Ege Üniversitesi, Çeşme Turizm ve Otelcilik Yüksekokulu Dokuz Eylül Üniversitesi, Kalite ve Mükemmellik Merkezi
Yüklə 199,31 Kb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Tablo 2. Faktör Analizi Tablosu (kişisel değerlendirme)
- Tablo 3. Faktör Analizi Tablosu (çalışma arkadaşlarını değerlendirme)
|
İŞYERİ SAPMA DAVRANIŞI: KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE BİR UYGULAMA
Öğr.Gör. Nilgün AVCI1, Dr. Deniz KÜÇÜKUSTA2, Doç.Dr. Özkan TÜTÜNCÜ3 1. Ege Üniversitesi, Çeşme Turizm ve Otelcilik Yüksekokulu 2. Dokuz Eylül Üniversitesi, Kalite ve Mükemmellik Merkezi 3. Dokuz Eylül Üniversitesi, İşletme Fakültesi, Turizm İşletmeciliği Bölümü ÖZET Ekonomik, sosyal ve örgütsel pek çok maliyeti bulunan işyeri sapma davranışı son yıllarda oldukça ilgi gören bir araştırma konusu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu çalışmada, işyeri sapma davranışı işgörenler açısından ele alınmıştır. Konaklama işletmelerinde işgören sapma davranışının varlığını belirlemek ve sapma davranışının değerlendirilmesinde kişisel ve çalışma arkadaşları yönünden karşılaştırılması, çalışmanın amacını oluşturmaktadır. Çalışmada alan araştırması yöntemi ve anket tekniği kullanılmıştır. Çeşme’deki beş yıldızlı konaklama işletmeleri çalışanlarına yönelik olarak hazırlanan ankette sapma ölçeği iki yönlü olarak uygulanmış ve veriler analiz edilmiştir. Araştırma sorularına yönelik olarak hipotezler oluşturulmuş ve kullanılan sapma davranışı ölçeği bireysel yanlılığı ortadan kaldırması bakımından iki yönlü (kişisel ve çalışma arkadaşlarına yönelik) ele alınmış ve farklılıklar karşılaştırılmıştır. Analizler sonucunda sapma davranışının cinsiyete ve eğitim durumuna göre farklılık gösterdiği görülmektedir. Ayrıca, boyutlar arasında pozitif yönlü ve güçlü bir ilişkinin olduğu ortaya çıkmıştır. Analizlerde kişilerin kendilerini ve çalışma arkadaşlarını sapma davranışı açısından genel olarak değerlendirdiğinde, farklılık oluşmakla beraber, nadiren sapma davranışı gösterdikleri görülmektedir. Ayrıca, kişiler kendilerini çalışma arkadaşlarına göre daha olumlu düzeyde değerlendirmektedirler. Bireylerarası sapma davranışı ile örgütsel sapma davranışı arasındaki güçlü ilişki, bu iki boyutun birbirleri ile etkileşim halinde oldukları şeklinde yorumlanabilir. Bu çalışma konaklama işletmeleri yöneticilerine örgüt düzeyinde çalışanların profili bakımından farklılık gösterebileceğini ve farklı yaklaşımlar doğurabileceğini ortaya koymaktadır. Bireylerarası sapma davranışı kontrol etmek ve izlemek maliyetleri çok daha fazla olabilecek olan örgütsel sapma davranışını da kontrol etmeyi kolaylaştırabilecektir. ABSTRACT Having many economical, social and organizational costs, organizational deviance has gained much attention recently by the researchers. In this study, organizational deviance is carried out in the aspect of employees. The main purpose of the study is to determine the deviant behavior of employees within an organization and evaluating the behavior in both personal and peers aspect and compare them. A structured questionnaire was used to assess deviance behavior. The scale has been implemented in two directions one of which consist self report where other direction is peer report in order to eliminate bias. The study was run in five star hotels in Çesme, one of the most important tourism destinations in Turkey. According to the data obtained, organizational deviance differs significantly as per gender and education level. There was a strong and positive relationship between the dimensions of the organizational deviance which shows the interaction in between. In other words, interpersonal deviance and organizational deviance were highly correlated. Employees tend to evaluate themselves more positively than peers. This study shows that deviance in organizations may differ according to the demographic variables and interpersonal deviance may lead to organizational deviant behavior. It may be useful to control and monitor the deviant behavior on the member basis initially to eliminate costs of organizational deviance behavior. 1. GİRİŞ İşyerinde olumsuz işgören davranışı hem araştırmacılar hem de uygulamacılar açısından çok önemli bir konudur. Olumsuz işgören davranışları, tüm işletmelerde, her düzeyde gittikçe yaygınlaşmakta, ancak yeterince üzerinde durulmamaktadır. Bireyin yaşamının büyük bir kısmını işyerinde geçirdiğini göz önünde tutarsak, işyeri sapma davranışlarının, birey, örgüt ve toplum için önemi ortaya çıkmaktadır. Olumsuz işyeri davranışlarının ekonomik ve sosyal pek çok maliyeti bulunmaktadır. Her yıl Amerika Birleşik Devletlerinde, işyerinde şiddetin maliyeti 4,2 milyon $, hırsızlıktan 200 milyon $ ve işgörenlerin webde eğlence için surf maliyeti de 5,3 milyon $ dır (Bennett ve Robinson, 2003, 247). Bu hesaba, sigorta pirimlerinin artması, şirket itibarından kaynaklanan kayıplar, diğer işgörenlerin moral bozukluğu eklendiğinde maliyetler daha da artmaktadır. Günümüzde, işyeri olumsuz davranışlarının yaygınlaşması ve maliyetlerinin yükselmesinden dolayı, işyeri sapma davranışı konusunda araştırmaların sayısı hızla artmaktadır. Araştırmalar işgörenlerin %75’inin işverenlerinden en az bir kez hırsızlık yaptıklarını raporlamışlardır (Applebaum, Deguire ve Lay, 2005). Araştırmacılar, işyeri sapma davranışının, neden, nasıl ve ne zaman gerçekleştiği ve nasıl engellenebileceği üzerinde tartışmaktadırlar. Örgütsel sapma davranışı kavramı ve ilgili çalışmalar Türkiye’de son zamanlarda ilgi görmeye başlamış bu nedenle yeterli düzeyde incelenmemiştir. Konaklama sektörünün kendine özgü özelliklerinden dolayı örgütsel sapma davranışı maliyetleri açıcından yıkıcı etkiye sahip olabilecektir. Bu çalışmada konaklama sektörü çalışanlarının sapma davranışıyla ilgili olarak değerlendirmeleri, ele alınacak bireysel ve örgütsel açıdan değerlendirilecektir. İşyeri Sapma Davranışı İşyeri sapma davranışı, işgörenin üyesi bulunduğu örgütün değerlerine ve beklentilerine uygun olmayan davranışları olarak tanımlanabilir. İşyeri sapma davranışları, yalan söylemekten, iş yavaşlatmaya, hırsızlığa, tacize, şiddete, sabotaja kadar uzanmaktadır. Araştırmacılar bu tür davranışları, işyeri sapma davranışı, uyumsuz davranış, antisosyal davranış, işlevsiz davranış, kötü davranış, örgütsel sapma, zararlı davranış olarak farklı şekillerde adlandırmaktadırlar. Bennett ve Robinson (1995) işyeri sapma davranışını, örgüt üyelerinin olumlu örgüt kurallarını bozarak, örgütün ve/veya üyelerinin iyi durumlarını tehdit eden davranışlar olarak tanımlamışlardır. Gruys ve Sackett’a (2003) göre ise zararlı işyeri davranışı, örgüt üyelerinin örgütün çıkarlarına karşı yaptığı kasıtlı davranışlardır. Vardi ve Wiener (1996) örgütsel kötü davranışı, örgüt üyeleri tarafından örgütsel ve/veya sosyal değerlere yönelik kasıtlı davranışlar olarak tanımlamışlardır. Liao, Joshi ve Chuang (2004) bir işyerinde performans, moral ve disiplinde azalma varsa, o işyerinde sapma davranışları olduğunu savunmaktadırlar. Örgütsel sapma kavramı araştırmaları, önceleri tek tür davranışlar üzerinde yapılmıştır. Sadece hırsızlık, sabotaj, iş yavaşlatması gibi davranışlar tek tek ele alınmıştır. Daha sonraları, örgütsel sapmanın tek boyutlu bir kavram olmadığı görülmüş ve araştırmacılar tarafından farklı şekillerde boyutlandırılmıştır. İlk olarak Hollinger ve Clark (1982) örgütsel sapmayı iki boyutta incelemiştir. Boyutlardan birini örgüte yönelik davranışlar olarak adlandırmış ve işverenin mallarına yönelik davranışları bu boyutta incelemiştir. İkinci boyutu ise, üretim sapması olarak adlandırarak, işin yapılması ile ilgili sürece yönelik davranışları incelemiştir. Robinson ve Bennett de (1995) işyeri sapma davranışları tipolojisinde, örgütsel sapmanın iki boyuttan oluştuğunu ve her boyutun içinde de iki grup davranış yer aldığını belirlemişlerdir. Boyutları, örgütsel sapma ve bireyler arası sapma olarak ikiye ayırmıştır. Örgütsel sapma kendi içinde, üretim sapması ve ekipman sapması olarak gruplanırken, bireylerarası sapma da politik sapma ve kişisel çatışma olarak gruplanmıştır. Üretim sapması; işten erken ayrılma, istenenden daha uzun süreli mola verme, kasıtlı olarak yavaş çalışma, kaynakları israf etme davranışlarından oluşmaktadır. Ekipman sapması; ekipmanlara sabotaj, rüşvet alma, çalışma süresini gerçekleşenden uzun gösterme, işyerinden hırsızlık yapma davranışlarını içermektedir. Politik sapma; işyerinde adam kayırma, iş arkadaşları hakkında dedikodu yapma, iş arkadaşlarını karalama, iş arkadaşlarıyla yararsız rekabete girme davranışlarından oluşmaktadır. Kişisel çalışma davranışları ise; cinsel taciz, küfür, çalışma arkadaşlarından hırsızlık ve çalışma arkadaşlarını tehlikeye atma davranışlarını içermektedir. Gruys ve Sackett (2003) ise örgütsel sapmayı iki boyutta incelemiştir. Bu boyutları, bireylerarası-örgütsel boyut ve göreve ilişkin boyut olarak adlandırmıştır. Gruys ve Sackett’in (2003) bireylerarası-örgütsel boyutu, Robinson ve Bennett’in (1995) iki boyutunu birden içermektedir. Göreve ilişkin boyut ise, göreve yönelik, zamanı ve kaynakları kötüye kullanma, düşük kaliteli iş davranışlarını içermektedir. İşyeri sapma davranışının yapısına yönelik geliştirilen modellerden en ünlüsü Robinson ve Bennett’in çalışmalarıdır. Berry, Ones ve Sackett (2007) bu durumu Bennett ve Robinson’un 2000 yılında geliştirdikleri örgütsel sapma ölçeğinin başarısına bağlamaktadırlar. Bu çalışmada da kullanılan sapma davranışı ölçeği Bennett ve Robinson’un sapma davranışı ölçeğinden (Measure of Workplace Deviance Items) yararlanılmıştır. İşyeri sapma davranışı, örgütün kurallarını yıkmak olarak ele alındığında, örgütsel sapmanın yapıcı ve yıkıcı olmak üzere iki sonucu ortaya çıkmaktadır. Zaman zaman örgütsel sapma davranışı örgütler için işlerin kötüye gitmeye başladığına ilişkin uyarıcı görevi gördüğü de söylenebilir. İşyeri sapma davranışı, yargılamaya bağlı olarak ve kişinin bakış açısına göre, iyi yada kötü olarak değerlendirilebilir (Vardi ve Wiener, 1996). İşyeri sapma davranışının yapıcı yönde olması yaratıcılık ve girişimcilik olarak sonuçlanmaktadır. Galpherin ve Burke (2006) yapıcı sapma davranışlarını, yaratıcı, sorgulayıcı ve bireylerarası örgütsel yapıcı sapma olarak üç gruba ayırmıştır. Yaratıcı sapma davranışı, yaratıcı ve geleneksel olmayan yollarla yönetime yardım davranışlarıdır. Sorgulayıcı sapma davranışında, örgütün değerlerini ile kurallarını sorgulamayı ve örgüte yardım için yıkmayı içermektedir. Bireye yönelik yapıcı sapma davranışları ise, örgütün iyiliği için çalışma arkadaşlarının yanlışlarını bildirme ve yöneticinin emirlerine karşı gelme olarak ortaya çıkmaktadır. Bennett ve Robinson (2003) sapma davranışlarının, işyerindeki tecrübelerine tepki olarak, bireyin kişiliğinin yansıması olarak yada işyerindeki sosyal ortama uyum sağlama olarak ortaya çıktığını savunmaktadır. Çalışmalarda, bireyin işyerinde yaşadığı hayal kırıklığı, adaletsizlik hissi, denetimsizlik ve algıladığı tehditlere tepki olarak ortaya çıktığı görülmektedir. Örgütsel adaletin sağlandığı örgütlerde, örgütsel sapmada düşüşler yaşandığı saptanmıştır (Judge ve Scott, 2006; Kidwell ve Kochanowski, 2005; Murray, 2006). Araştırmalar ortaya koymuştur ki, örgütsel bağlılık (Liao, Joshi ve Chuang, 2004; Mulki, Jaramillo ve Locander, 2006), örgütsel vatandaşlık (Dunlop ve Lee, 2004; Berry, Ones ve Sackett , 2007) ve iş doyumundaki (Mulki, Jaramillo ve Locander, 2006) düşüşler örgütsel sapmayı arttırmaktadır.Duygusal tükenmişlik (Mulki, Jaramillo ve Locander, 2006), güçsüzlük hissi, utanma hissi tepki olarak sapma davranışını ortaya çıkarmaktadır. Peterson (2002) genç, işyerinde yeni olan, yarı-zamanlı çalışan ve düşük ödeme yapılan işgörenlerin sapma davranışı eğilimlerinin yüksek olduğunu belirtmektedir. Sosyal grubun bireyin sapma davranışını etkilediği de bir çok çalışmada ortaya konmuştur (Liao, Joshi ve Chuang, 2004; Kidwell ve Kochanowski, 2005). Kimi zaman, örgütün değerlerine uymayan grup değerleri oluşabilmekte, birey grubun değerlerine uyum sağladığında örgütün değerlerini kurallarını yıkabilmektedir. Örgüt üyesinin sapma davranışını, çevresel faktörlerden, ekonomik gereksinimler, aile sorunları, ulusal kültür de etkilemektedir. Örgütsel sapmanın, ekonomik, sosyal ve psikolojik sonuçları bulunmaktadır. Çalışmalarda en çok ekonomik sonuçları üzerinde durulmuştur. Sapma davranışından mağdur olanların durumu genellikle ihmal edilmiştir. Dunlop ve Lee (2004) işyeri sapma davranışının, örgütün etkinliğini, performansını olumsuz olarak etkilediğini belirtmişlerdir. Örgütsel sapmanın, hırsızlık yada ekipmanlara zarar verme, hasarların onarımı ve düşük verimlilikten kaynaklanan kayıplar (Dunlop ve Lee, 2004) yoluyla maliyetleri yanında, sigorta kayıpları, şirket ününün lekelenmesi, halkla ilişkiler harcamaları, sürekli müşteri kaybı, mağdurlara ödenen tazminatlar ve iş devir hızından (Applebaum, Deguire ve Lay, 2005) kaynaklanan maliyetleri bulunmaktadır. Sapma davranışı mağdurda psikolojik ve fiziksel sorunlar yaratabilir. Verimliliği, performansı düşer, güvensizliği artar, iş doyumu azalır, işten ayrılma eğilimi artar. Hatta mağdur tepki olarak sapma davranışı içine girebilir. Son dönemlerde, örgütsel sapma konusunda yapılan çalışmalarda, örgütsel sapma kavramının yapısı ve boyutları tartışılmış, hangi faktörlerin örgütsel sapmayı nasıl etkilediği, örgütsel sapmanın olumlu sonuçları ve farklı değişkenlerle ilişkileri incelenmiştir. Bu araştırmanın amacı, konaklama işletmelerinde sapma davranışını çalışanların bakış açısıyla değerlendirmektir. Ülkemiz konaklama sektöründe daha önceden işyeri sapma davranışları incelenmediğinden, çalışma yurtdışında kullanılan ölçeğin ülkemizde de kullanılabilirliğini ortaya koymak hedefiyle sapma davranışını analiz etmektir. Buna göre, işgörenlerin bireylere ve örgüte yönelik sapma davranışı hem kişisel hem de çalışma arkadaşlarını değerlendirmeleri bakımından ele alınacaktır. Araştırmanın hipotezleri, araştırma sorularına uygun olarak oluşturulmuştur Buna göre araştırmanın alt soruları ve ilgili hipotezler şu şekilde oluşmaktadır:
H1. Kişisel değerlendirmede cinsiyete ile bireyin örgüte yönelik sapma davranışı arasında fark vardır. S2. Eğitim durumu ile sapma davranışı arasında fark var mıdır? H2. Çalışma arkadaşlarını değerlendirmede eğitim durumu ile bireyin çalışma arkadaşlarına yönelik sapma davranışı arasında fark vardır. S3. Bireye yönelik sapma davranışı ile örgüte yönelik sapma davranışı arasında ilişki var mıdır? H3. Kişisel değerlendirmede bireye yönelik sapma davranışı ile örgüte yönelik sapma davranışı arasında ilişki vardır. H4. Çalışma arkadaşlarını değerlendirmede bireye yönelik sapma davranışı ile örgüte yönelik sapma davranışı arasında ilişki vardır. H5. Bireylerarası sapma davranışının kişisel değerlendirme ile çalışma arkadaşlarını değerlendirmeleri arasında ilişki vardır. H6. Örgütsel sapma davranışının kişisel değerlendirme ile çalışma arkadaşlarını değerlendirmeleri arasında ilişki vardır.
Çalışmada öncelikle alan yazın araştırması yapılmış, buradan hareketle ikincil verilerin analizi gerçekleştirilmiştir. Araştırmada alan araştırması yöntemi kullanılmıştır. Alan araştırmasında, yazından elde edilen bilgiler ışığında oluşturulan yapılandırılmış anket tekniği kullanılmıştır. Anket üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde sapma davranışı kişisel değerlendirme olarak, ikinci bölümde ise aynı ölçek, çalışma arkadaşlarını değerlendirme olarak ele alınmıştır. Anketin üçüncü bölümünde ise demografik sorulara yer verilmektedir. Çalışma Çeşme’de yer alan beş yıldızlı konaklama işletmelerindeki tüm çalışanlara uygulanmıştır. Kullanılan anket, tüm çalışanlara dağıtılmış, %50’si geri dönmüştür. Bir diğer deyişle, evrenin tümüne ulaşılmıştır. Örneklemin evreni temsili bakımından güvenilir sınırlar içindedir (Sekaran, 2000). Çalışmada Bennett ve Robinson’un sapma davranışı (Measure of Workplace Deviance Items) ölçeği temel alınarak anket oluşturulmuştur. Robinson ve Bennet (1995) sapma davranışını iki boyutta ele almışlardır. Bunlardan birincisi, bireylerarası sapma ve diğeri örgütsel sapmadır. Ölçek kişisel ve çalışma arkadaşlarını değerlendirme olmak üzere iki yönlü olarak kullanılmıştır. Aynı ifadeler her iki yönde değerlendirilmiştir. Çalışmada öncelikle geçerlik ve güvenirlik analizleri yapılmış, ardından hipotez testlerine yer verilmiştir. Araştırmada elde edilen veriler SPSS 13.0 (Statistical Program for Social Sciencies) programı ile analiz edilmiştir. Ölçeğin faktör yapı geçerliliği faktör analizi yapılarak gerçekleştirilmiştir. Faktör yapısını belirlemek için, faktörlerin elde edilmesinde en yaygın olarak kullanılan yöntemlerden olan temel bileşenler analizi (Principal Components Analysis) kullanılmıştır. Daha sonra verilerin güvenirliği Cronbach’s Alpha ile test edilmiştir. Hipotezler ise T-testi ve ANOVA testi ile analiz edilmiştir. Ayrıca bağımız değişkenlerin ilişkileri korelasyon analizi ile ortaya konulmuştur. 3. BULGULAR Araştırmaya katılanların sayısal ve yüzdesel dağılımı Tablo 1’de yer almaktadır. Tablo 1. Örneklem Profilinin Sayısal ve Yüzdesel Dağılımı
.
Birinci (bireyin kndisine yönelik) faktör analizi sürecinde Kaiser-Meyer-Olkin Örneklem Ölçümü 0,886 olarak gerçekleşmiştir. Bu değer, örneklemin doğru seçildiğinin bir göstergesi olarak karşımıza çıkmaktadır. Buna bağlı olarak, Barlett Test’s of Sphericity değeri anlamlıdır ve 1731,302 olarak gerçekleşmiştir ve bu sonuç veriler arasında yüksek düzeyde korelasyon olduğunu göstermektedir. Faktör yükü 0,30’un altında olan 3 ifade analiz dışında tutulmuştur. Tablo 2’de faktör analizi sonuçları yer almaktadır. Tablo incelendiğinde ifadelerin 2 boyutta toplandığı görülmektedir. Tablo 2. Faktör Analizi Tablosu (kişisel değerlendirme)
İkinci (iş arkadaşlarına yönelik) faktör analizi sürecinde Kaiser-Meyer-Olkin Örneklem Ölçümü 0,919 olarak gerçekleşmiştir. Bu değer, örneklemin doğru seçildiğinin bir göstergesi olarak karşımıza çıkmaktadır. Buna bağlı olarak, Barlett Test’s of Sphericity değeri anlamlıdır ve 2405,329 olarak gerçekleşmiştir ve bu sonuç veriler arasında yüksek düzeyde korelasyon olduğunu göstermektedir. Tablo 3’de faktör analizi sonuçları yer almaktadır. Birinci faktör analizinde dışarıda tutulan ifadeler, bu faktör analizinde de geçerli karşılaştırma yapılabilmesi bakımından analiz dışında tutulmuştur. Geçerlik analizinin ardından verilere güvenirlik analizi uygulanmıştır. Test sonucunda Kişisel değerlendirme ölçeğinin genel güvenirlik katsayısı ,88 olarak saptanmıştır. Çalışma arkadaşlarını değerlendirme ölçeğinin genel güvenirlik katsayısı ise ,94’tür. Bu sonuçlar oldukça güvenilir sınırlar içindedir (Nunnally, 1978). Tablo 3. Faktör Analizi Tablosu (çalışma arkadaşlarını değerlendirme)
Tablo 4 de bağımız değişkenlerin tanımlayıcı istatistikleri yer almaktadır. Tabloda bağımsız değişken ortalamaları ve standart sapmalar görülmektedir. Ortalamalar ölçeğin en düşük ve en yüksek değerleri arasında oluşmaktadır (5: her zaman; 1: asla). Tablo incelendiğinde, bireylerin kendilerini yönelik değerlendirmelerinde sapma davranışıyla ilgili ortalamaları çalışma arkadaşlarını değerlendirmelerine göre daha olumlu yöndedir. Diğer bir deyişle, kendilerinin çalışma arkadaşlarına göre daha az sapma davranışı gösterdiklerini düşünmektedirler. Her iki yönlü değerlendirmede de kendileri ve iş arkadaşlarının da bireylere yönelik sapma davranışı örgüte yönelik sapma değerlendirmesinden daha yüksektir. Çalışanların çalışma arkadaşlarına yönelik sapma davranışları örgüte yönelik sapma davranışlarından daha fazladır. Tablo 4. Tanımlayıcı İstatistikler
Çalışmada hipotez testlerine yer verilmiştir. Cinsiyet ile bireyin örgüte yönelik sapma davranışı T-testine göre incelendiğinde, kadın çalışanlarla erkek çalışanların örgüte yönelik sapma davranışını değerlendirmeleri arasında fark bulunmaktadır ve anlamlıdır (p=0,03). Buna göre, kişisel değerlendirmelerinde erkekler, kadın çalışanlardan daha fazla örgüte yönelik sapma davranışında bulunmaktadırlar. Buna rağmen, ortalamalar incelendiğinde her iki gurubun da sorulara yanıtları “asla” ile “nadiren” arasında oluşmuştur. Erkek çalışanların örgüte yönelik sapma ortalaması 1,22 iken; kadın çalışanların ortalaması 1,10 düzeyindedir. H1 hipotezi kabul edilmektedir. Çalışma arkadaşlarını değerlendirmede eğitim durumu ile bireyin çalışma arkadaşlarına yönelik sapma davranışı arasında fark olup olmadığı ANOVA testine göre değerlendirilmiştir. Buna göre ortalamalar arsındaki fark anlamlıdır (p=0,019 ve F=4,026). Ortalamalar incelendiğinde, eğitim düzeyi arttıkça kişiler çalışma arkadaşlarının bireylere yönelik daha fazla sapma davranışında bulunduğunu belirtmişlerdir. Ancak yine de en yüksek ortalama 1,89’dur (1: asla, 2:nadiren). Buna göre H2 hipotezi kabul edilmektedir. Eğitim durumu ile diğer bağımsız değişkenler arasında herhangi bir anlamlı fark oluşmamıştır.
Korelasyon tablosu incelendiğinde tüm korelasyon değerlerinin pozitif yönde ve anlamlı olduğu görülmektedir. Kişisel değerlendirmede bireye yönelik sapma davranışı ile örgüte yönelik sapma davranışı arasında ilişki anlamlı ve pozitif yönlüdür (r=0,641 ve p=0,0001). Çalışma arkadaşlarını değerlendirmede bireye yönelik sapma davranışı ile örgüte yönelik sapma davranışı arasında ilişki vardır (r=0,760 ve p=0,0001). Bireylerarası sapma davranışının kişisel değerlendirme ile çalışma arkadaşlarını değerlendirmeleri arasında ilişki vardır (r=0,403 ve p=0,0001). Örgütsel sapma davranışının kişisel değerlendirme ile çalışma arkadaşlarını değerlendirmeleri arasında ilişki vardır(r=0,435 ve p=0,0001).Buna göre H3, H4, H5 ve H6 hipotezleri kabul edilmektedir. 4. TARTIŞMA VE SONUÇ Elde edilen bulgular incelendiğinde, işyeri sapma davranışı iki boyut altında oluştuğu görülmektedir. Bireylerarası sapma davranışı, işgörenin örgüt üyelerine yönelik ve örgüt üyelerinin iyi durumunu tehdit eden davranışlardan oluşmaktadır. Örgütsel sapma davranışı ise, bireyin örgütün iyi durumunu tehdit eden, örgüt değerlerine saldıran davranışları içermektedir. Bu çalışmada kullanılan bu iki boyutlu ölçek, iki farklı yönde kullanılmıştır. İşgörenler öncelikle soru grubunu kendileri açısından değerlendirmişler, daha sonra ise aynı soru grubunu çalışma arkadaşları açısından değerlendirmişlerdir. Bunun nedeni, sapma davranışı ifadelerinin olumsuz içerikli olmasından kaynaklanan taraflı bakış açısını belirlemek ve kıyaslamaktır. Bu amaç doğrultusunda, işgörenlerin kişisel değerlendirmelerinde genel olarak sapma davranışı bakımından daha olumlu oldukları, çalışma arkadaşlarını değerlendirmelerinde daha olumsuz oldukları görülmüştür. İşyeri sapma davranışı çalışmalarında daha dürüst, açık ve doğru sonuçlar elde etmek için bazı çalışmalarda iş arkadaşları, yöneticiler ve müşteriler gibi “diğer değerlendiriciler” kullanılmıştır (Bennett ve Robinson, 2003). Bireylerin kendilerine yönelik değerlendirmelerinde sapma davranışıyla ilgili değerlendirmeleri çalışma arkadaşlarını değerlendirmelerine göre daha olumlu yöndedir. Diğer bir deyişle, kendilerinin çalışma arkadaşlarına göre daha az sapma davranışı gösterdiklerini düşünmektedirler. Her iki yönlü değerlendirmede de, kendileri ve iş arkadaşlarının da bireylere yönelik sapma davranışı örgüte yönelik sapma davranışından daha olumsuzdur. Çalışanların çalışma arkadaşlarına yönelik sapma davranışları örgüte yönelik sapma davranışlarından daha fazladır. Bunun sebebi, bireylerarası sapma davranışının karşılığında işgörenin alabileceği cezanın, örgüte yönelik sapma davranışı karşılığında alabileceği cezadan daha hafif olması beklentisi olabilir. Cinsiyete göre sapma davranışı incelendiğinde kişisel değerlendirmelerinde erkekler, kadın çalışanlardan daha fazla örgüte yönelik sapma davranışında bulunduğu görülmüştür. Eğitim durumuna göre ise, bireylerarası sapma davranışı çalışma arkadaşlarını değerlendirmesi bakımından faklılık göstermektedir. Eğitim düzeyi arttıkça sapma davranışı olumsuz yönde değerlendirilmiştir. Bu durum, bireylerin çalışma arkadaşlarıyla olan ilişkilerinde beklentilerinin artmasından kaynaklanabilir. Kişilerin kendilerini ve çalışma arkadaşlarını sapma davranışı açısından genel olarak değerlendirdiğinde, farklılık oluşmakla beraber, nadiren sapma davranışı gösterdikleri görülmektedir. Ayrıca, kişiler kendilerini çalışma arkadaşlarına göre daha olumlu düzeyde değerlendirmektedirler. Bireylerarası sapma davranışı ile örgütsel sapma davranışı arasındaki güçlü ilişki, bu iki boyutun birbirleri ile etkileşim halinde oldukları şeklinde yorumlanabilir. İşgören çalışma arkadaşlarına yönelik sapma davranışı içinde ise, aynı zamanda örgüte yönelik sapma davranışı içerisine girme eğimlidedir. Konaklama işletmeleri açısından, sapma davranışının bireysel düzeyden örgütsel düzeye yayılmasıyla oluşabilecek olan olumsuz sonuçlar ya da maliyetler, hem işgören tatminini ve dolayısıyla müşteri memnuniyetini olumsuz yönde etkileyebilecektir. Bu çalışmada, kişisel ve çalışma arkadaşları açısından değerlendirilen işyeri sapma davranışı, gelecekteki çalışmalarda, müşteriler ve yöneticiler tarafından da değerlendirilerek konunun daha kapsamlı bir şekilde incelenmesini sağlayacağı gibi, alınacak önlemler açısından da katkı sağlayabilir.
Appelbaum, S.H., Deguire, K.J. ve Lay, M. (2005). The Relationship of Ethical Climate to Deviant Workplace Behavior. Corporate Governance, Vol 5, No 4, p 43-55 Aquino, K. ve Douglas, S. (2003). Identity Threat and Antisocial Behavior in Organizations: The Moderating Effects of Induvidual Differences, Aggressive Modeling, and Hierarchical Status. Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol 90, p 195- 208 Bennett, R. Ve Robinson, S.L. (2003). The Past, Present, and Fture of Workplace Deviance Research. Greenberg J.S. Editör. Organizational Behavior: The State of the Science. Lawrence Erlbaum Associate, USA, p 247-282 Berry, C.M., Ones, D.S. ve Sackett, P.R. (2007). Interpersonal Deviance, Organizational Deviance, and Their Common Correlates: A Review and Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol 92, No 2, p 410-424 Dunlop, P.D. ve Lee, K. (2004). Workplace Deviance, Organizational Citizenship Behavior, and Business Unit Performance: The Bad Apples do Spoil the Whole Barrel. Journal of Organizational Behavior, 25, 67-80 Galperin, B.L. (2005). Examination of the Moderating and Mediating Effect of Role Breadth Self-Efficacy in Explaining Deviance. Academy of Management Best Conference Paper Galperin, B.L. ve Burke, R.J. (2006). Uncovering the Relationship Between Workaholism and Workplace destructive and Constructive Deviance: An Exploratory Study. International Journal of Human Resource Management, 17:2, 331- 347 Grasmick, H.G. ve Kobayashi, E. (2002). Workplace Deviance in Japan: Applying an Extended Model of Deterence. Deviant Behavior; An Interdiciplinary Journal, 23, 21-43 Gruys, M.L. ve Sackett, P.R. (2003). Investigating the Dimentionality of Counterproductive Work Behavior. International Journal of Selection and Assessment, Vol 11, No 1, p 30-42 Hollinger, R.C. ve Clark, J.P. (1982). Formal and Informal Social Controls of Employee Deviance. The Sociological Quarterly, Vol 23, p 333-343 Judge, T. ve Scott, A.B. (2006). Hostility, Job Attitudes, and Workplace Deviance: Test of a Multilevel Model. Journal of Applied Psychology, Vol 91, No:1, p 126-138 Kidwell, R.E. ve Kochanowski, S.M. (2005). The Morality of Employee Theft: Teaching about Ethics and Deviant Behavior in the Workplace. Journal of Management Education, Vol 29, No 1, p 135-152 Liao, H., Joshi, A. Ve Chuang, A. (2004). Sticking Out Like a Sore Thumb: Employee Dissimilarity and Deviance at Work. Personel Psychology, 57, p 969-1000 Lucas, G.M. ve Friedrich, J. (2005). Induvidual Differences in Workplace Deviance and Integrity as Predictors of Academic Dishonesty. Ethics& Behavior, 15(1), 15-35 Mulki, J.P., Jaramillo, F. Ve Locander, W.B. (2006). Emotional Exhaustion and Organizational Deviance: Can the Right Job and a Leader’s Style Make a Difference?. Journal of Business Research, 59, p 1222-1230 Murray, T.E. (2006) Peer Reporting of Workplace the Role of Organizational Justice and Contingency Factors. Doktora Tezi. Touro University International, Faculty of the College of Business Administration Nunnally, J. C. (1967). Psychometic Theory, McGraw Hill, New York. Peterson, D.K. (2002). Deviant Workplace Behavior and the Organization’s Ethical Climate. Journal of Business and Pschologys, Vol 17, No 1 Raelin, J.A. (1994). Three Scales of Professional Deviance Within Organizations. Journal of Organizational Behavior. Vol 15, p 483-501 Robinson, S.L. ve Bennett, R:J. (1995). A Typology of Deviant Workplace Behaviors: A Multidimensional Scaling Study. Academy of Management Journal, Vol 38, No 2, p 555- 572 Sekaran, U.(2000). Research Methods for Business: A Skill Building Approach, 3rd Ed., Wiley and Sons, USA. Vardi, Y. ve Wiener, Y. (1996). Misbehavior in Organizations: A Motivational Framework. Organization Science, Vol 7, No 2, p 151- 167 Warren, D.E. (2001). A Multimethod Examination of Constructive and Destructive Deviance in Organizations. Doktora Tezi, Univecity of Pennsylvania Yüklə 199,31 Kb. Dostları ilə paylaş:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||