Motivatsiyaning individual xususiyatlari

MOTIVATSIYANING INDIVIDUAL XUSUSIYATLARI
Reja:
1.Motivatsiyaning individual xususiyatlari
2.Mohiyati va motivatsiya funktsiyalari
3.Moddiy motivatsiya.
4.Mehnatni rag'batlantirish va taqsimlash:

Mamlakatimizda xodimlarning motivatsiyasining motivatsiyasi muammosi har doim an'anaviy ravishda e'tibor qaratgan, ammo shu bilan birga u ikki tomonlama qarama-qarshi shartlardan kelib chiqqan. Ulardan biri, mafkuraviy, takrorlanishi korxonalarning real amaliyotida deyarli doimo ro'y bermoqda, bu barcha xodimlar, jamiyatning ongli va mas'uliyatli a'zolari sifatida maksimal darajada samarali ishlashi kerak. Ikkinchi, rahbarlarning ongida ham mashhur bo'lgan kuch, agar xodimlar kerak bo'lganda ishlamasa, ular majburan majburiy ravishda majburlashlari mumkin.

Zamonaviy haqiqiy voqelikda, ikkalasi ham, ikkalasi ham, xodimlarning munozarali ijrochilar ko'rinishidagi menejerlar uchun, ikkalasi ham, bahsli ijrochilar, "to'g'ri yo'nalishda aylantirgan". Biroq, haqiqiy, juda mustaqil va ijodkor ishchilarga nisbatan hayot, buTopiya ijrosi.
Shunga ko'ra, motivatsiya jarayonini takomillashtirish tarafdorlarning barcha yangi doiralari tomonidan zabt etiladi, ular tanlangan yo'lning to'g'riligini tasdiqlaydi. Ammo xodimlarning motivatsiyasi bunday oddiy savol emas, chunki bu birinchi qarashda ko'rinishi mumkin.
A.L tomonidan ko'rsatilganidek. Eremin, psixofiziologiyadan, hissiy bo'yalgan odamning etakchi ehtiyojlarini qondirish istagi kabi motivatsiyaning ta'rifi. Boshqaruv, motivatsiyada, rejalashtirish, tashkillashtirish va boshqarish bilan bir qatorda, alohida shaxs yoki odamlar guruhi, alohida shaxs yoki guruhlarni tashkilotning maqsadlariga erishish uchun bo'lgan faoliyatga undash jarayoni sifatida belgilanadi. A.L. Ememinning so'zlariga ko'ra, qarorlarni samarali amalga oshirish va rejalashtirilgan ishlarning mahsuldorligini ta'minlash uchun zarurdir. Menejmentda, xususan, amaliy, amaliy, i.e., I.E., nimadir harakatga olib keladigan narsaning ongli ravishda yo'qligi. Birlamchi ehtiyojlar, chunki A.L. Eremin, genetik jihatdan yotqizilgan va ikkilamchi bilim jarayonida ishlab chiqariladi va hayotiy tajribani qo'lga kiritadi.
E.I. Kommarov va N.A. Zaxanxkinning ta'kidlashicha, ko'p narsa ma'lum bir shaxsga va unda ichki va tashqi motivatsiyaning nisbati va ishchilar sonini motivatsiyaga nisbatan ajratish bilan bog'liq. Birinchi tur, ularning tasnifida "o'ta" sifatida belgilanadi, chunki u ichki motivatsiya ustunlik qiladi va uning ishini baholash va to'lash darajasiga nisbatan sezgirroqdir . Ikkinchi turdagi ishchi turi, u tashqi motivatsiyalar ustki motivatsiyalar ustunlik qilish, rag'batlantirish tizimiga nisbatan kamroq ahamiyatga ega ekanligi bilan ajralib turadi, chunki u bajarilgan ish tarkibiga katta ahamiyat beradi. U uchun juda qiziqarli ish kuchli rag'batlantiruvchi. Ammo, E.I. Kommarov va N.A. ZDANKIN ma'lum tavsiyalar bermadi, bu ikki turdagi va ta'sir qilish usullarini qanday aniqlash mumkinligini qanday ajratib turdi.
S.S.Gororichev o'z tadqiqotida xodimning ishlashga undash murakkab, integratsiyalangan motivatsiya turlari murakkabligi bo'lgan kompleks, intizomli umumiydir. Bu, har bir alohida xodimga nisbatan xodimga ta'sir qilish kuchi bilan bog'liq bo'lgan individual ob'ektlarning individual to'plamlari mavjud bo'lib, ICTMning individual mehnat motivatsiya kompleksining kontseptsiyasini taqdim etadi. S.S.Gororevning so'zlariga ko'ra, ICTMga kiritilgan sabablar va ularning ustuvor yo'nalishi, shaxsning o'ziga xos xususiyatlari va tashkilot tomonidan identifikatsiyalashning xususiyatlari va tashkilot tomonidan rasmiy va norasmiy ta'sir ko'rsatadi. Uning yozishicha, tashkilotning faoliyati shu tarzda tashkil etilishi kerak, bu ishchilarning bunday mehnat rollari, yuqori professionallik poydevori asosida o'zlarining ijodiy potentsiallarini ifodalash sohasida xizmat qiladi.
Muhim taklifda ish joylari va tashkilot ko'lami bo'yicha oldindan belgilangan funktsiyalarga va ularning tarkibiga tuzilishi bilan bandlik salohiyatiga muvofiq tashkilotga xodimlarni tanlash bo'yicha tavsiyalar ko'rib chiqilishi mumkin. Ammo bu erda o'z pozitsiyasiga belgilangan funktsiyalarga mos ravishda ta'minlangan funktsiyalarga moslashtirishda xodimlarga yordam berish zarurligi to'g'risida navbatdagi nizom mavjud, xususan iste'dodli va istiqbolli ishchilar, ayniqsa tashkilotda yaratilishi kerak Ish joylari aniq moslashtirilgan noyob malakali noyob professional salohiyatga moslashtirildi, amaliy jihatdan qiyinlashadi.
Yirik sanoat korxonalarida xodimlarning motivatsiyasi ma'lum xususiyatlarga ega. Bog'langan qiyinchiliklarni engib o'tish deyarli adabiyotda chop etilgan asarlarda emas. Quyida bizning tadqiqot va kuzatuvlarimiz bilan aniqlangan ba'zi xususiyatlar, qulaylik uchun sakkiz toifaga qisqartiriladi.
Moddiy motivatsiya. Katta sanoat korxonalari xodimlari an'anaviy ravishda eng yuqori ish haqini olmaydilar, ammo "zavod quvurini" ushlab turishni davom ettirmoqdalar, ular fikriga ko'ra olish barqarorligini ta'minlaydilar ish haqiO'tgan "bo'ronlar va bo'ronlar" ni ichki iqtisodiyotda hisobga olgan holda, ko'pchilik uchun juda muhim omil bo'lmoqda.
Bundan tashqari, bunday korxonalarda an'analar juda kuchli, "ishlaydigan sulolalar", ular nafaqat ishchilar, balki "Amaliy sullasalari", bu bizning davrimizda biroz jiddiy ishlash odat tusiga kiradi " " Iqtisodiy cheklovlar maosh darajasidagi cheklovlarga olib keladi, chunki "shu zahotiyoq hamma" ning o'sishi fotning haddan tashqari ko'payishi va mahsulotni raqobatdosh bo'lmagan xarajatlarni ko'paytirishga olib keladi. JSTga kirishning murakkabligini kuchaytirish muammosi, chunki biz qiymatimizning yuqori qismini kuchaytiradi va yuqori to'lov, mahsulotlar eng malakali ishchi kuchini boshlaydi va yuvadi.

Cheklovlar mavjudligi. Hammasi keng tarqalgan emas va motivatsiya nazariyalari yirik sanoat korxonalarida kutilgan ta'sirni beradi, chunki korxona ichki muhiti tomonidan o'rnatilgan cheklovlar kuchli ta'sir qiladi.

Xususan, tashkilotning maqsadlariga zid bo'lgan ishchilarni o'z-o'zini anglash imkoniyatlari sezilarli darajada cheklangan. Bu yuqori texnologiyali sanoatning samaradorligini sezilarli darajada kamaytiradi. Ryazan asboblari zavodida bu muammo qarama-qarshilikning mohiyatiga ega, chunki mavjud bo'lgan tashkiliy cheklovlar mavjud, chunki mavjud bo'lgan tashkiliy cheklovlar yangi, istiqbolli uskunalarni yaratadigan zavod xodimlarining ijodiy xarakteriga mos kelmaydi Texnologiya.