1. Boshqaruv jarayoni va vazifalari Boshqaruvga jarayon sifatida qarash kerak. Boshqaruv jarayoni

Motivatsiya - o'zini va boshqalarni maqsadlarga erishish uchun faoliyatga undash jarayonidir.
Rahbarlar doimiy ravishda xodimlarni, ular buni his qiladilarmi yoki yo'qmi, undaydilar. Qadimgi vaqtlarda buning uchun qamchi va qo'rqitishlar, tanlab olinganlar uchun mukofotlar xizmat qilganlar.
XX asrga qadar shunday fikr keng tarqalganki, odamlar hamma vaqt ham ularga ko'proq pul ishlab topish imkoniyati berilganda yaxshiroq ishlaydilar, ya'ni motivatsiya qilinayotgan harakatlarni pul mukofotlariga almashtirilishi bilan tenglashtirilgan. Ammo keyingi tadqiqotlar bunday yondoshuvni asossizligini aniqlab berganlar va motivatsiya ehtiyojlarning murakkab yig'indisining natijasi ekanligini ko'rsatganlar. Xodimlarni rag'batlantirish uchun rahbarga ularning ehtiyojlarini aniqlash zarur, ular yaxshi ish orqali qanoatlantiriladilar.
Boshqaruvning motivatsiya usullarini quyidagilarga ajratish mumkin:
iqtisodiy motivatsiya usullari - ish haqi, mukofot, imtiyozli foizlar, foydalarda ishtirok etish, aksiyalar paketi, qo'shimcha ish haqi va boshqalar;
ijtimoiy motivatsiya usullari-ijtimoiy tan olinish, tashakkurnoma, qoyil qolish, ilohiylashtirish, nafratlanish va h.k;
psixologik motivatsiya usullari-shaxs ahamiyatini his qilish, befarqlik, zararlilik, keraksizlik va boshqalar;
• hukmronlik motivatsiya usullari-lavozimini oshirish, qo'shimcha vakolatlar berish va boshqalar;
ijtimoiy psixologik motivatsiya usullari-ijtimoiy faollikni oshirish, tajriba almashtirish, tanqid, ishga doir boshqaruv va kasbiy etika va h.k;
• ma'naviy motivatsiya usullari-shaxsiy yoki ommaviy tan olish, maqtov va tanqid;
•maqsadli usul;

• 
  ishlarni loyihalashtirish va qayta loyihalashtirish (boyitish) usuli;
  
• 
  xodimni jalb qilish usuli (partisipativ usul);
  
• 
  motivatsiya va undovlarni o'rganish sabablari-eksperimental usullar, hulqni va uning sabablarini boshqa tomonidan baholash usullari, o'rganish usullari (suhbat, so'rov, anketa to'ldirish) va boshqalar.
  

Motivatsiyaga jarayon sifatida qarash maqsadga muvofiqdir. Shuning uchun uni quyidagi shartlikning ma'lum darajasidagi oltita birini orqasidan biri keluvchi bosqichlar ko'rinishida tasavvur qilish mumkin:
•ehtiyojni vujudga kelishi; ehtiyojni qanoatlantiruvchi, bartaraf qiluvchi yo'llarni qidirib topish;

• 
  harakatlarning maqsadlari (yo'nalishlari)ni belgilash;
  
• 
  kerakli harakatlarni amalga oshirish;
  

• amalga oshirilgan harakatlar uchun mukofotlar olish; ehtiyojlarni qanoatlantirish, bartaraf qilish.
Motivatsiya jarayoni hammadan avval motivatsiyaning mazmuniy nazariyala- rini tushuntirib beradi. Ularda odamlarni harakat qilishga undovchi, ayniqsa ishning hajmi va mazmunini belgilashdagi asosiy ehtiyojlar aniqlanadi. Motivatsiyaning konsepsiyalarini ishlab chiqishda A.Maslou, F.Gersberg, D.Mak Klellandlarning asarlari katta ahamiyatga ega bo'lgan.
Amerikalik ruhshunos A.Maslouning (1908-1970) nazariyasi bo'yicha ehtiyojni qat'iy ierarxik tuzilma ko'rinishida joylashtirish mumkin (4.2-rasm). U pastki bosqichlardagi ehtiyojlar odamga yuqoriroq bosqichdagilarga qaraganda oldinroq ta'sir qiladilar deb hisoblaydi. Har bir aniq paytda odam o'zi uchun muhimroq yoki kuchliroq bo'lgan ehtiyojni qanoatlantirishga harakat qiladi. Keyingi bosqichdagi ehtiyoj pastroq bosqichdagi ehtiyojni qanoatlantirilgandan keyin odamning hulqidagi qudratliroq omil bo'ladi.
Fiziologik ehtiyojlar yashab qolish uchun zarur bo'ladilar. Ular o'z ichiga ovqat, suv, uy-joy, dam olishga ehtiyojni oladilar.
Tegishlilik va daxldorlikka ehtiyojlar o'z ichiga nimagadir yoki kimgadir tegishlilik hisini, ijtimoiy o'zaro hamkorlik, bog'liqlik va qo'llab quvvatlash hisini oladilar.
Xavfsizlik va himoyalanganlikka ehtiyojlar atrof-muhit tomonidan jismoniy va psixologik xavflardan ximoya qilinganlik va kelajakda fiziologik ehtiyojlar qanoatlantirilishiga ishonchni ko'zda tutadi.
Tan olinish va o'zini o'zi qaror toptirishga ehtiyojlar o'zini o'zi hurmat qilish (shaxsiy yutuqlar, omilkorlik)ni, atrofdagilar tomonidan hurmat qilinishni ko'zda tutadi.
O'zini o'zi aks ettirishga ehtiyojlar - bu o'zining salohiyatli imkoniyatlarini amalga oshirishga ehtiyojlardir.
Maslou konsepsiyasidan amaliy xulosalar quyidagilardir:

• 
  yuqori bosqichlar ehtiyojlari birlamchi ehtiyojlar (birinchi ikki bosqichdagilar) qanoatlantirilganligiga qadar undovlar bo'lishlari mumkin emas;
  
• 
  ehtiyojlarning bosqichlari qanchalik yuqori bo'lsa, ular odamlarning shunchalik kamroq soni uchun faol faoliyatga undovlar bo'ladilar;
  
• 
  qanoatlantirilmagan ehtiyojlar xodimlarni rag'batlantirmaydilar, qanoatlantirilganlari esa ta'sir etishni to'xtatadi, shuning uchun ularning o'rnini qanoatlantirilmaganlar egallaydilar;
  
• 
  qandaydir bitta ehtiyojni qanoatlantirilishi yuqoriroq bosqichdagi ehtiyojni avtomatik ravishda ishga tushishiga olib keladi.
  

Maslou konsepsiyasi zamonaviy boshqaruv nazariyasi va amaliyotini rivojlanishiga katta ta'sir ko'rsatgan. Ammo hayot shuni ko'rsatganki, konsepsiyada bir qator juda zaif jihatlar mavjud.
Birinchidan, ehtiyojlar ko'pgina vaziyatli omillar (ishning mazmuni, tashkilotdagi holat, yosh va h.k)ga bog'liqlikda har xil namoyon bo'ladilar.