1. Hakimiyyətin cəmiyyətdə rolu və mahiyyəti. Dövlətin anlayışı

KitabYurdu.az 
144
 

birlikləri arasında bağlanılır. 
Üçüncü növ saziş - xüsusi saziş adlandırılan ərazi (rayon) kollektiv sazişidir. 
Bu  saziş  isə  ərazi  xüsusiyyətləri  ilə  bağlı  müəyyən  sosial-iqtisadi  problemlərin 
həlli  şərtlərini  müəyyən  edir.  Ərazi  kollektiv  sazişi,  əsasən  müvafiq  icra 
hakimiyyəti  orqanlarının  səlahiyyətlərini  həyata  keçirən  yerli  icra  hakimiyyəti 
orqanları ilə həmkarlar ittifaqlarının ərazi birlikləri arasında bağlanılır. 
Baş,  sahə  və  ərazi  kollektiv  sazişləri  üçtərəfli  -  müvafiq  icra  hakimiyyəti 
orqanı,  həmkarlar  ittifaqları  birlikləri  və  işəgötürənlərin  nümayəndəli  orqanları 
(birlikləri) arasında bağlanıla bilər. 
Kollektiv sazişin məzmunu tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. O bir ildən 
üç  ilədək  müddətə  bağlanılır.  Kollektiv  saziş  imzalandığı  və  sazişdə  göstərilən 
gündən qüvvəyə minir. 
3. Məşğulluğun və işədüzəltmənin təmin edilməsi. 
Azərbaycan  Respublikası  ərazisində  vətəndaşların  əməklə  bağlı 
hüquqlarının  həyata  keçirilməsinin  təmin  edilməsi  və  məşğulluq  problemlərinin 
nizama  salınmasında  «Məşğulluq  haqqında»  Azərbaycan  Respublikasının  2  iyul 
2001-ci il tarixli qanunu mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Lakin məşğulluq haqqında 
Azərbaycan  Respublikası  qanunvericiliyi  yalnız  bu  qanundan  deyil,  həmçinin, 
Respublika  Konstitusiyasından,  Əmək  Məcəlləsindən,  digər  müvafiq  normativ 
hüquqi  aktlardan  və  Azərbaycan  Respublikasının  tərəfdar  çıxdığı  beynəlxalq 
müqavilələrdən ibarətdir. 
Məşğulluq  haqqında  respublika  qanunvericiliyi  əmək  bazarında  işçi 
qüvvəsinə  olan  tələb  və  təklifi  tarazlaşdırmaq  siyasətini  həyata  keçirir.  O, 
vətəndaşların hüquqi müdafiəsinin güclənməsinə və müəssisələrin lazımi kadrlarla 
təmin olunmasına kömək edir. 
Bazar münasibətlərinə keçid dövründə məşğulluq haqqında qanunvericilikdə 
yeni-yeni  anlayışlar  meydana  gəlir  ki,  onlar  da  yuxanda  qeyd  olunan  aktlarda  öz 
əksini tapıb. Bu norma və anlayışları bilmək mövcud qanunvericiliyi daha düzgün 
və  effektiv  tətbiq  etməyə  imkan  verir.  Lakin  daha  çox  rast  gəlinən  anlayışlar 
bunlardır:  məşğulluq,  işsiz,  münasib  iş,  işdən  çıxarılmış  işçilər,  işədüzəltmə.  Bu 
anlayışları nəzərdən keçirək. 
«Məşğulluq» 
dedikdə, 
Azərbaycan 
Respublikası 
vətəndaşlarının, 
Azərbaycan  Respublikasında  daimi  yaşayan,  vətəndaşlığı  olmayan  şəxslərin  və 
əcnəbilərin  respublika  qanunvericiliyinə  zidd  olmayan,  onların  şəxsi  və  ictimai 
tələbatının  ödənilməsi  ilə  bağlı  olan  və  bir  qayda  olaraq  onlara  qazanc  (gəlir) 
gətirən hər hansı fəaliyyəti başa düşülür. 
İstehsal  və  yaradıcı  əməyə  öz  qabiliyyətlərini  sərf  etmək  vətəndaşların 
müstəsna  hüququdur.  Qanunvericilikdə  nəzərdə  tutulmuş  müstəsna  halları 
çıxmaqla  əməyə  məcbur  etməyə  yol  verilmir.  Vətəndaşların  məşğul  olmamaları 
onların inzibati və digər məsuliyyətə cəlb olunması   üçün əsas ola bilməz. 
Məşğul şəxslərə aşağıdakılar aiddir: 
1)  muzdla  işləyən,  o  cümlədən  əmək  müqaviləsi  (kontraktı)  ilə  tam  və  ya 
tam  olmayan  iş  vaxtı  ərzində  haqq  müqabilində  iş  görən,  habelə  haqqı 
ödənilən başqa işi (xidməti) olanlar; 
KitabYurdu.az 
145
 

2)  sahibkarlar,  fərdi  əmək  fəaliyyəti  ilə  məşğul  olanlar,  mülkiyyətində 
torpaq payı olanlar; 
3)  haqqı ödənilən vəzifəyə seçilən, təyin və ya təsdiq edilənlər; 
4)  Azərbaycan  Respublikasının  silahlı  qüvvələrində  və  Azərbaycan 
Respublikasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq yaradılmış başqa silahlı 
birləşmələrdə xidmət edənlər; 
5)  əmək  qabiliyyətinin  müvəqqəti  itirilməsi,  məzuniyyət,  ixtisasartırma, 
tətil, istehsalatın dayanması və ya başqa səbəblər ilə əlaqədar iş yerində 
müvəqqəti olmayanlar; 
6)  Azərbaycan  Respublikasının  ərazisində  qanuni  əsaslarla  haqqı  ödənilən 
əmək  fəaliyyəti  ilə  məşğul  olan  əcnəbilər  və  vətəndaşlığı  olmayan 
şəxslər; 
7)  Azərbaycan  Respublikasının  hüdudlarından  kənarda  qanuni  əsaslarla 
əmək  fəaliyyəti  ilə  məşğul  olan  Azərbaycan  Respublikasının 
vətəndaşları. 
İşsiz  dedikdə,  işi  və  qazancı  olmayan,  işə  başlamağa  hazır  olub,  müvafiq 
icra  hakimiyyəti  orqanında  (Azərbaycan  Respublikası  Əmək  və  Əhalinin  Sosial 
Müdafiəsi  Nazirliyinin  Baş  Məşğulluq  İdarəsi  və  onun  yerli  orqanları)  iş  axtaran 
kimi qeydiyyata alman, əmək qabiliyyətli yaşda olan əmək qabiliyyətli vətəndaşlar 
başa düşülür. Bu halda məşğulluq xidməti istiqamətində görülən ictimai işlərə görə 
işçilərə  verilən  əmək  haqqı,  həmçinin  müəssisədən,  idarədən  və  təşkilatlardan 
onların ləğv edilməsi, yenidən təşkili, ştatların sayının ixtisar olunması ilə əlaqədar 
işdənçıxarılma  müavinəti  və  orta  aylıq  əmək  haqqı  həcmində  verilənlər  nəzərə 
alınmır. 
İşsiz  statusu  almaq  üçün  müəyyən  şərtlərə  əməl  olunmalıdır:  əmək 
qabiliyyətli olmalı, əmək qabiliyyətli yaş həddində olmalı (kişilər 62, qadınlar 57 
yaşa  qədər),  dövlət  məşğulluq  xidməti  orqanlarında  işaxtaran  şəxs  kimi 
qeydiyyatdan  keçməli.  Vətəndaş  yaşadığı  ərazi  üzrə  müvafiq  icra  hakimiyyəti 
orqanına  (Azərbaycan  Respublikası  Əmək  və  Əhalinin  Sosial  Müdafiəsi 
Nazirliyinin Baş Məşğulluq İdarəsi və onun yerli orqanlarına) şəxsiyyətini təsdiq 
edən  sənəd,  əmək  kitabçası  (yaxud  onu  əvəz  edən  sənəd),  peşə  və  ya  ixtisasını 
təsdiq edən sənəd (zəruri hallarda) təqdim edərək işaxtaran kimi qeydə alınır. İlk 
dəfə  işaxtaranlar  şəxsiyyəti  təsdiq  edən  və  təhsil  haqqında  (zəruri  hallarda) 
sənədləri təqdim edirlər. 
İşaxtaran kimi qeydiyyata alınmış vətəndaş müvafiq sənədləri təqdim etdiyi 
andan, ona münasib iş təklif olunmadığı halda, məşğulluq xidməti orqanı 11 gün 
ərzində  həmin  şəxsə  işsiz  statusu  verilməsi  haqqında  qərar  qəbul  edir.  İşsizlərin 
məşğulluq  xidməti  orqanında  qeydiyyata  alınması  qaydaları  Azərbaycan 
Respublikasının Nazirlər Kabineti tərəfindən təsdiq edilir. Qeyd etmək lazımdır ki, 
işsiz statusu ömürlük verilmir. O, münasib işin axtarılıb tapılması ilə ləğv edilir. 
İşsiz  statusu  almaq  hüququ  olmayan  vətəndaşlara  15  yaşına  çatmayanlar; 
pensiya (ailə başçısını itirməyə görə uşaqlar üçün təyin olunmuş pensiyalar istisna 
olmaqla)  hüququ  qazanmış  vətəndaşlar;  qeydiyyata  alındıqdan  sonrakı  10  gün 
müddətində  münasib  iş  axtarmaq  məqsədilə  üzrsüz  səbəbdən  müvafiq  icra 
hakimiyyəti  orqanına  (Azərbaycan  Respublikası  Əmək  və  Əhalinin  Sosial 
KitabYurdu.az 
146
 

Müdafiəsi Nazirliyinin Baş Məşğulluq İdarəsi və onun yerli orqanları) gəlməyənlər 
və ya bu müddət ərzində təklif edilən iki münasib işdən imtina edənlər (vətəndaşa 
eyni  iş  təkrarən  təklif  oluna  bilməz);  ilk  dəfə  işaxtaranlar;  azadlıqdan  məhrum 
etmə cəzasını çəkənlər aiddir. 
İşaxtarana müəyyən olunmuş qaydada işsiz statusu verilmədiyi halda, onun 
bir  aydan  sonra  təkrarən  işsiz  statusu  almaq  üçün  yaşadığı  ərazidə  məşğulluq 
xidməti orqanına müraciət etmək hüququ vardır. 
İşaxtaran üçün onun ixtisası, əvvəlki  peşəsi  üzrə  təcrübəsi, səhhəti,  yeni  iş 
yerinə nəqliyyatla gedib-gəlməsi mümkünlüyü nəzərə alınan iş münasib iş sayılır. 
İşaxtaranın  razılığı  olmadan  yeni  işlə  əlaqədar  onun  yaşayış  yerinin 
dəyişməsi tələb olunduqda, eləcə də əmək şəraiti əməyin mühafizəsi normalarına 
uyğun gəlmədikdə ona təklif olunan iş münasib iş sayıla bilməz. 
İşdən  çıxarılmış  şəxslər  -  müvafiq  müəssisə  ilə  əmək  hüquq 
münasibətlərində  olan,  müəssisənin  fəaliyyətinin  xitam  edilməsi  (ləğv  edilməsi, 
yenidən  təşkili),  işçilərin  ştatlarının  və  yaxud  saylarının  ixtisar  edilməsi  ilə 
əlaqədar  olaraq  işdən  azad  edilən  şəxslərdir.  Buna  görə  də  digər  səbəblərə  görə 
işdən  azad  edilən  şəxslər  işdən  çıxarılmış  hesab  edilə  bilməzlər  və  onlara  işdən 
çıxmış işçilərə şamil edilən imtiyazlar və təminatlar aid edilmir. 
İşədüzəltmə - vətəndaşların subyektiv hüququ olub, ümumi xarakter daşıyır. 
Bu hüquq şəxsin işədüzəltmə orqanına birbaşa müraciət etməsi ilə həyata keçirilir. 
Nəticədə  məşğulluq  mərkəzi  ilə  vətəndaş  arasında  hüquqi  münasibət  yaranır. 
Müəssisədə  işləmək  üçün  təyinat  verildikdən  sonra  belə  münasibət  vətəndaşla 
həmin  müəssisə  arasında  yaranır.  Respublikamızda  bu  sahə  üzrə  həlledici  rol 
Azərbaycan  Respublikası  Əmək  və  Əhalinin  Sosial  Müdafiəsi  Nazirliyinin  Baş 
Məşğulluq  İdarəsinə  və  onun  yerli  orqanlarına  məxsusdur.  Bu  aşağıdakılarla 
şərtlənir: 
Birincisi, göstərilən orqanlar əhaliyə və işəgötürənlərə münasibətdə mühüm 
funksiyanı - işçi qüvvəsinə tələb və təklifin təmin edilməsi, əhalini işədüzəltmə və 
i. a. funksiyaları həyata keçirirlər; 
İkincisi, Baş Məşğulluq İdarəsinin şəbəkələri çox genişdir. Onun fəaliyyəti 
praktiki olaraq bütün respublika əhalisini və müəssisələrini əhatə edir; 
Üçüncüsü, həyata keçirilən funksiyanın miqyasına və xidmət dairəsinə görə. 
Dövlət  respublika  ərazisində  daimi  yaşayan  vətəndaşların  məşğulluq 
növünün  azad  seçiminə,  o  cümlədən  müxtəlif  növ  rejimli  işlərə,  əsassız  olaraq 
işdən çıxarılmaya görə hüquqi müdafiəsinə və s. təminat verir. 
Qeyd etmək lazımdır ki, dövlət işsiz vətəndaşlara: pulsuz yeni ixtisas təhsili 
almaq və məşğulluq xidmətləri istiqamətində dərəcələrini artırmaq, qüvvədə olan 
qanunvericiliyə  uyğun  olaraq  məşğulluq  xidməti  tərəfindən  işlə  təmin  olunarkən 
başqa  yerə  köçməsi  ilə  əlaqədar  çəkilən  maddi  xərclərə  görə  pul  müavinətləri 
almaq,  vətəndaşların  yaş  və  digər  xüsusiyyətləri  nəzərə  alınmaqla  ictimai  işlərdə 
işləmək  üçün  təcili  əmək  müqaviləsi  bağlanmasına  təminat  verir.  Bundan  başqa 
qanunvericilik  ayrı-ayrı  kateqoriyalı  insanlara  məşğulluğun  əlavə  təminatlarını 
nəzərdə tutur. 
4. Əmək müqaviləsi: anlayışı, tərəfləri və məzmunu. 
KitabYurdu.az 
147
 

Azərbaycan  Respublikasında  əmək  azaddır.  Hər  bir  vətəndaş  əməyə  olan 
qabiliyyətini həyata keçirərkən - fəaliyyət növünü və peşəsini seçməkdə azaddır. 
Məcburi  əməyin  qadağan  olunması  əsas  nailiyyətdir.  Bu,  Azərbaycan 
Respublikasının Konstitusiyasının 35-ci maddəsində təsbit olunub. 
Respublikamızda vətəndaşlar əmək hüquqlarını aşağıdakı formalarda həyata 
keçirə bilərlər. 
•  əmək müqaviləsini bağlamaqla; 
•  seçkili vəzifələrə seçilməklə; 
•  gənc  mütəxəssisləri  müvafiq  təhsil  müəssisələrini  bitirdikdən  sonra 
təyinat üzrə işə göndərməklə; 
•  şəxsi və özəl sahibkarlıq fəaliyyəti ilə. 
Vətəndaşların  əmək  hüquqlarının  həyata  keçirilməsinin  başlıca  forması 
əmək müqaviləsi hesab edilir. 
Əmək  müqaviləsi  işəgötürənlə  işçi  arasında  fərdi  qaydada  bağlanan  əmək 
münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı 
müqavilədir. 
Əmək  müqaviləsini  digər  müqavilələrdən  fərqləndirən  aşağıdakı 
xüsusiyyətlərini göstərmək olar: 
— Birincisi: əmək müqaviləsi müəyyən növ işin (müəyyən ixtisas, peşə və 
vəzifə  çərçivəsində)  işçinin  özü  tərəfindən  şəxsən  yerinə  yetirilməsini 
nəzərdə tutur; 
— İkincisi: işçinin müəssisədə, idarədə, təşkilatda müəyyən olunmuş daxili 
nizam-intizam qaydalarına tabe olmasını müəyyən edir; 
— Üçüncüsü:  işəgötürən  işçinin  işini  təşkil  etməli,  təhlükəsizlik  və 
gigiyenik normalara cavab verən normal iş şəraiti yaratmalıdır. 
Sadalanan  əlamətlərin  məcmusu  bizə  hər  bir  konkret  halda  əmək 
müqaviləsini  əsasən  daha  çox  oxşar  olan  mülki-hüquqi  müqavilələrdən 
fərqləndirməyə imkan verir. 
Əmək  Məcəlləsinin  42-ci  maddəsinə  uyğun  olaraq  hər  kəs  15  yaşından 
etibarən əmək müqaviləsinin tərəfi kimi çıxış edə bilər.  
Əmək  müqaviləsinin  ikinci  tərəfi  kimi  çıxış  edən  işəgötürən  tam  fəaliyyət 
qabiliyyətinə  malik  olan  işçilərlə  əmək  müqaviləsi  bağlamaq,  ona  xitam  vermək, 
yaxud onun şərtlərini dəyişdirmək hüququna malik mülkiyyətçi və ya onun təyin 
etdiyi  müəssisənin  rəhbəri,  səlahiyyətli  orqanı,  habelə  hüquqi  şəxs  yaratmadan 
sahibkarlıq  fəaliyyəti  ilə  məşğul  olan  fiziki  şəxsdir.  Bütün  müqavilələrin 
məzmununda  tərəflərin  hüquq  və  vəzifələri  durur.  Əmək  müqaviləsinin 
məzmununda  isə  əmək  müqaviləsinin  şərtləri  durur.  Əmək  müqaviləsi  şərtlərinin 
iki növü fərqləndirilir: 
a) qüvvədə olan qanunvericiliklə müəyyən edilən zəruri şərtlər; 
b)  əmək 
müqaviləsi 
bağlanarkən 
tərəflərin 
razılığı 
əsasında 
müəyyənləşdirilən əlavə şərtlər. 
Zəruri şərtlər qüvvədə olan əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən olunur. Bura 
işçi  və  işəgötürən  haqqında  məlumat,  işçinin  iş  yeri,  vəzifəsi,  müqavilənin 
müddəti, əmək şəraitinin şərtləri və s. aiddir. 
KitabYurdu.az 
148
 

Bu  şərtlər  tərəflərin  razılığı  ilə  dəyişdirilə  bilməz  (əgər  qanunvericilikdə 
digər  hallar  nəzərdə  tutulmayıbsa)  və  bu  qanunla  işçilər  üçün  müəyyən  edilmiş 
hüquq və təminatların səviyyəsini azalda bilməz. 
Tərəflər əmək müqaviləsini bağladıqları zaman əsas şərtlərdən başqa, əlavə 
şərtlər  də  müəyyən  edə  bilər.  Əlavə  şərtlər  olmadan  da  müqavilə  bağlana  bilər. 
Əlavə  şərtlərə  işə  götürülən  zaman  işçiyə  sınaq  müddətinin  verilməsi, 
məktəbəqədər  müəssisələrdə  növbədənkənar  yerlərin  verilməsi,  yaşayış  sahəsinin 
verilməsi  və  s.  aiddir.  Əgər  tərəflər  konkret  əlavə  şərtlər  haqqında  razılığa 
gəliblərsə, bu şərtlərin yerinə yetirilməsi üçün məcburi qüvvəyə malikdirlər. 
5. Əmək müqaviləsinin bağlanması qaydası və əmək müqaviləsinə xitam 
verilməsinin əsasları 
Əmək qanunvericiliyi işə qəbul zamanı qəbulun və əmək hüququnun hüquqi 
təminatlarının bəzi qaydalarını müəyyən edir. 
İlk növbədə göstərmək lazımdır ki, əsassız olaraq işə qəbul etməkdən imtina 
qadağan  olunur.  Hansı  formada  olmasından  asılı  olmayaraq  bilavasitə,  yaxud 
dolayı  hüquq  və  azadlıqların  cinsindən,  irqindən,  milliyyətindən,  dilindən, 
mənşəyindən,  əmlak  və  vəzifə  mövqeyindən,  yaşayış  yerindən,  dini 
mənsubiyyətindən,  baxışlarından,  ictimai  təşkilatlara  münasibətindən  və  digər 
hallardan asılı olmayaraq, əgər şəxsin iş bilmək keyfiyyətləri ilə bağlı deyilsə işə 
qəbul zamanı ayrı seçkiliyə yol verilmir. 
Əmək müqaviləsi yazılı formada bağlanır. O iki nüsxədə rəsmiləşdirilir və 
tərəflərin  hər  ikisində  saxlanılır.  Zəruri  hallarda  işə  qəbul  işəgötürənin 
mülahizəsinə əsasən, əmr ilə rəsmiləşdirilə bilər. Yazılı formada əmək müqaviləsi 
bağlanmadan əmək münasibətləri işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilə bilməz. 
Faktiki  olaraq  işəbaşlama,  işə  götürülən  zaman  rəsmiləşdirmənin  lazımi 
qaydada  aparılıb  -  aparılmadığından  asılı  olmayaraq  əmək  müqaviləsinin 
bağlanması  deməkdir.  İşçiyə  müəssisə  rəhbərliyinin  razılığı  əsasında  iş  yerini 
dəyişməsi zamanı əmək müqaviləsinin bağlanmasına etiraz edilə bilməz. 
Qüvvədə olan qanunvericilik, işə qəbul zamanı qanunda müəyyən olunmuş 
sənədlərdən  (əmək  kitabçası,  şəxsiyyəti  təsdiq  edən  sənəd,  diplom,  bəzi  hallarda 
sağlamlıq  haqqında  arayış)  başqa,  əlavə  sənəd  tələb  etməyə  yol  vermir. 
Azərbaycan  Respublikasının  Əmək  Məcəlləsinin  45-ci  maddəsinə  əsasən  əmək 
müqaviləsi: 
1)  qabaqcadan müddəti müəyyən edilmədən (müddətsiz) və ya 
2)  5 ilədək müddətə (müddətli) bağlanıla bilər. 
Əmək  müqaviləsində  onun  hansı  müddətə  bağlanması  göstərilməmişdirsə, 
həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. 
Müddəti  müəyyən  edilmədən  bağlanmış  əmək  müqaviləsi  hər  iki  tərəfin 
razılığı  olmadan  birtərəfli  qaydada  müddətli  əmək  müqaviləsi  ilə  əvəz  edilə 
bilməz. 
Əmək  funksiyasının  yerinə  yetirilməsi  şərtlərinə  görə  işin  və  ya  göstərilən 
xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, əmək 
müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. 
Əmək  Məcəlləsinin  47-ci  maddəsində  müddətli  əmək  müqaviləsi  bağlanan 
KitabYurdu.az 
149
 

hallar sadalanıb. 
Yerinə yetiriləsi işin, əmək funksiyasının xarakteri ilə əlaqədar olaraq, bəzən 
vəzifələri  tutmaq  üçün  işəgötürən  müəyyən  olunmuş  qaydada  müsabiqə  elan  edə 
bilər. 
Müvafiq  vəzifəni  tutmaq  üçün  elan  olunmuş  müsabiqənin  qalibi  ilə 
işəgötürən  öz  mülahizəsinə  görə  müddətli  və  ya  müddətsiz  əmək  müqaviləsi 
bağlayır. 
Əmək müqaviləsi, işçinin peşəkarlıq səviyyəsini, müvafiq əmək funksiyasını 
icra  etmək  bacarığını  yoxlamaq  məqsədilə  sınaq  müddəti  müəyyən  edilməklə 
bağlanıla bilər. Sınaq müddəti 3 aydan artıq olmamaq şərtilə müəyyən edilir. 
Sınaq  müddəti,  işçinin  faktiki  olaraq  əmək  funksiyasını  icra  etdiyi  iş 
vaxtından ibarətdir. İşçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi, habelə iş yeri və 
orta  əmək  haqqı  saxlanılmaqla  işdə  olmadığı  dövrlər  sınaq  müddətinə  daxil 
edilmir. 
Sınaq  müddəti  göstərilməyən  əmək  müqaviləsi,  sınaq  müəyyən  edilmədən 
bağlanmış hesab olunur. 
Sınaq  müddətində  özünü  doğrultmamış  işçinin  əmək  müqaviləsinə 
işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə xitam verilə bilər. 
İşə  qəbul  qaydası  müəssisənin  daxili  əmək  nizam  qaydaları  ilə  müəyyən 
edilmişdir. Bu qaydaların tələbinə görə işə qəbul olunan şəxsdən əmək kitabçası və 
pasport tələb edilməlidir. 
Əmək  kitabçası  işçinin  əmək  fəaliyyətini  və  əmək  stajını  təsdiq  edən  əsas 
sənəddir. 
Əmək  kitabçası  işəgötürən  tərəfindən  5  gündən  artıq  işləyən  bütün  işçilər 
üçün əsas iş yerində açılır. 
Əmək  kitabçasında  işə  qəbul,  başqa  daimi  işə  keçirmək,  yaxud  işdən  azad 
etmək haqqında bütün qeydlər işəgötürən tərəfindən əmr (sərəncam) verildikdən 5 
gündən  gec  olmamaq  şərtilə,  işdən  azad  etmək  haqqında  isə  işçinin  işdən 
çıxarıldığı  gün  edilir.  Bütün  qeydlər  əmrin  (sərəncamın)  məzmununa  uyğun 
olmalıdır. 
Əmək kitabçasına daxil edilir: 
a) işçi haqqında məlumatlar: soyadı, adı, atasının adı, doğulduğu gün, ay, il, 
təhsil, peşəsi, ixtisası; 
b) işçinin  işə  götürülməsi,  bir  işdən  başqa  işə  keçirilməsi  və  işdən  azad 
edilməsi haqqında məlumatlar. 
Mükafatlandırmalar,  həvəsləndirmələr  və  əmək  intizamının  pozulmasına 
görə işçiyə verilmiş tənbehlər əmək kitabçasına yazılmır. 
İşdən  azad  olunmanın  səbəbləri  əmək  kitabçasına  qüvvədə  olan 
qanunvericiliyin tələblərinə tam uyğun, qısa və dürüst mövcud maddə və qanunun 
bəndlərinə əsasən qeyd olunmalıdır. 
Pensiya  təyin  edilən  zaman  rayon  (şəhər)  Əhalinin  Sosial  Müdafiəsi 
Mərkəzləri tərəfindən əmək kitabçasının pensiya təyin edilməsi haqqında məlumat 
bölməsində «pensiya təyin edilmişdir» ştampı vurulur. 
Əmək  kitabçasının  müvafiq  bölmələrinin  bütün  səhifələri  dolduqda  ona 
əlavə  içlik  verilir.  Əmək  kitabçası  olmadan  əlavə  içlik  etibarsızdır.  İşdən  çıxan 
KitabYurdu.az 
150
 

işçilərə  əmək  kitabçası  fərdi  əmək  müqaviləsi  xitam  olunduğu  gün  (sonuncu  iş 
günü) verilir. 
Əmək  kitabçalarının  tətbiqi  qaydası  haqqında  Əsasnamənin  3.10.  bəndinə 
əsasən əmək kitabçası itdikdə işçi axırıncı iş yeri üzrə işəgötürənə əmək kitabçası 
və  ona  əlavə  içliyin  verilməsi  haqqında  müraciət  etməlidir.  İşəgötürən  15  gün 
ərzində  bu  müraciətə  baxıb  onu  həll  etməlidir.  Yeni  əmək  kitabçasının  işçi 
haqqında  məlumat  səhifəsinin  yuxarı  sağ  tərəfində  iri  hərflərlə  «Dublikat»  sözü 
yazılır. 
İşçiyə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan başqa peşə, ixtisas və vəzifə 
üzrə  əmək  funksiyasının  yerinə  yetirilməsini  həvalə  etmək,  başqa  işə  keçirilmə, 
həmçinin, yeni əmək müqaviləsi bağlanılmaqla yol verilir. 
İşçi  onun  razılığı  olmadan  istehsalat  zərurəti  və  boşdayanma  hallarının 
qarşısını  almaq  məqsədilə  bir  ay  müddətinə  müvəqqəti  olaraq  başqa  işə  keçirilə 
bilər.  Bu  halda  işçi  onun  səhhətinə  mənfi  təsir  edən,  habelə  aşağı  ixtisaslı  işə 
keçirilə  bilməz.  Başqa  işə  keçirilmə  müddətində  işçinin  əməyi  görülən  işin 
müqabilində, lakin əvvəlki orta əmək haqqından aşağı olmamaqla ödənilir. 
Müəyyən  səbəbdən  on  beş  gündən  çox  müddətdə  yerində  olmayan  işçinin 
əmək funksiyasının icrasına tərəflərin razılığı ilə yol verilir. 
Boş  vəzifə  üzrə  əmək  funksiyasının  icrasının  həvalə  edilməsinə  işçinin 
razılığı ilə yol verilir. Əgər işçi eyni zamanda həm özünün, həm də əvəz etdiyi boş 
vəzifə üzrə əmək funksiyasını yerinə yetirirsə, onda, ona boş vəzifə üçün nəzərdə 
tutulmuş  əmək  haqqının  (vəzifə  maaşının)  yarısından  az  olmamaq  şərtilə,  əlavə 
əmək haqqı ödənilməlidir. 
Boş vəzifə üzrə işçiyə üç aydan çox olmayan müddətə əmək funksiyasının 
yerinə yetirilməsi həvalə edilə bilər. Bu müddət bitdikdən sonra ya əvəzedici işçi 
onun razılığı ilə həmin vəzifəyə keçirilir, ya hər iki vəzifə birləşdirilərək əvəzedici 
işçinin  əmək  funksiyasının  genişləndirilməsi  ilə  əlaqədar  yeni  əmək  müqaviləsi 
bağlanır, ya da boş vəzifəyə yeni işçi götürülür. 
Əmək  müqaviləsinə  xitam  verilməsinin  əsaslarmı  ümumi  və  əlavə  əsaslara 
təsnifləşdirmək olar. 
Əmək  müqaviləsinə  xitam  verilməsinin  ümumi  əsasları  Azərbaycan 
Respublikası  Əmək  Məcəlləsinin  68-ci  maddəsində  öz  əksini  tapıb.  Bu  əsaslar 
aşağıdakılardır: 
a) tərəflərdən birinin təşəbbüsü; 
b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması; 
c) əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi; 
ç) müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar; 
d) tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar; 
e) tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar. 
İşçi  bir  təqvim  ayı  qabaqcadan  işəgötürəni  yazılı  ərizəsi  ilə  xəbərdar 
etməklə, əmək müqaviləsini ləğv edə bilər (maddə 69). 
İşçi,  yaşa,  əlilliyə  görə  təqaüdə  çıxdıqda,  təhsilini  davam  etdirmək  üçün 
müvafiq  təhsil  müəssisəsinə  daxil  olduqda,  yeni  yaşayış  yerinə  köçdükdə,  başqa 
işəgötürənlə  əmək  müqaviləsi  bağladıqda  və  qanunvericilikdə  nəzərdə  tutulmuş 
digər hallarda ərizəsində göstərdiyi gün əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər. 
KitabYurdu.az 
151
 

İşçi  məzuniyyət  hüququndan  istifadə  etməklə  ona  müvafiq  iş  ilinə  görə 
məzuniyyətin  verilməsi  və  məzuniyyət  müddətinin  qurtardığı  gündən  əmək 
müqaviləsinin  ləğv  edilməsi  xahişi  ilə  işəgötürənə  ərizə  verə  bilər.  İşəgötürən 
tərəfindən zor işlədilərək, hədə-qorxu gələrək, yaxud hər hansı başqa üsulla işçinin 
iradəsinin əleyhinə əmək müqaviləsini ləğv etməyə onu məcbur etmək qadağandır. 
İşəgötürən  tərəfindən  əmək  müqaviləsinin  ləğv  edilməsinin  əsasları 
Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində göstərilib. 
Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər: 
a) müəssisə ləğv edildikdə; 
b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə; 
c) peşəkarlıq  səviyyəsinin,  ixtisasının  (peşəsinin)  kifayət  dərəcədə 
olmadığına  görə  işçinin  tutduğu  vəzifəyə  uyğun  gəlmədiyi  barədə  səlahiyyətli 
orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə; 
q) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini 
yerinə  yetirmədikdə,  yaxud  aşağıdakı  hallarda  əmək  vəzifələrini  kobud  şəkildə 
pozduqda: 
1)  üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlmədikdə; 
2)  alkoqollu içkilər, narkotik, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək 
işə sərxoş vəziyyətdə gəlmədikdə; 
3)  təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan 
vurması; 
4)  təqsirli  hərəkətləri  (hərəkətsizliyi)  nəticəsində  əməyin  mühafizəsi 
qaydalarını  pozaraq  iş  yoldaşlarının  səhhətinə  xəsarət  yetirməsi  və  ya 
onların bu səbəbdən həlak olması; 
5)  qəsdən  istehsal,  kommersiya  və  ya  dövlət  sirrinin  yayılması  və  ya  bu 
sirrin gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi; 
6)  əmək  fəaliyyəti  zamanı  yol  verdiyi  kobud  səhvləri,  hüquq  pozuntuları 
nəticəsində  işəgötürənin,  müəssisənin  və  ya  mülkiyyətçinin  qanuni 
mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi; 
7)  əmək  funksiyasını  pozduğuna  görə  əvvəllər  işəgötürən  tərəfindən 
verilmiş  intizam  tənbehindən  nəticə  çıxarmayaraq,  altı  ay  ərzində 
təkrarən əmək funksiyasını pozması; 
8)  iş  vaxtı  ərzində  bilavasitə  iş  yerində  inzibati  hüquqpozmalara  və  ya 
cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi. 
Qeyd etmək lazımdır ki, qanunvericilik işçini məzuniyyətdə olduğu vaxt və 
müvəqqəti  olaraq  əmək  qabiliyyətini  itirdikdə  işdən  azad  etməyə  yol  vermir 
(müəssisə, idarə, təşkilatın ləğv olunması istisna olunmaqla). 
Əmək  müqaviləsinə  tərəflərin  iradəsindən  asılı  olmayan  hallarda  da  xitam 
verilə  bilər.  Belə  xitamvermənin  əsasları  Əmək  Məcəlləsinin  74-cü  maddəsində 
sadalanır: 
a) işçi hərbi və ya alternativ xidmətə çağırıldıqda; 
b) əvvəllər  müvafiq  işdə  (vəzifədə)  çalışan  işçinin  işinə  (vəzifəsinə)  bərpa 
edilməsi barədə məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) olduqda; 
c)  qanunvericiliklə 
daha 
uzun 
müddət 
müəyyən 
edilməyibsə, 
əmək  qabiliyyətinin  fasiləsiz  olaraq  altı  aydan  çox  müddətə  tam  itirilməsi  ilə