1-mavzu. Korporativ madaniyat tushunchasi va mohiyati

Korporativ madaniyatning paydo bo'lishi.

“Korporativ madaniyat” atamasining muallifi nemis feldmarshali Helmut fon Moltkedir. 70-yillarda. 19-asrda u bu iborani ofitserlar muhitida shakllanadigan munosabatlarning qadriyatlari, me'yorlari, qoidalari va an'analari deb atagan. Olimlarning qaysi biri korporativ madaniyatni o'rganish va aniqlashga birinchi bo'lib qiziqish bildirganligini aniqlash ancha qiyin va, ehtimol, bu bir qator sabablarga ko'ra mumkin emas.

Avvalo, «korporativ madaniyat» fenomeni o‘zining ko‘p qirraliligi va murakkabligi tufayli turli bilim sohalari – iqtisodiyot, menejment, sotsiologiya, psixologiya va boshqalar tadqiqotchilarining e’tiborini tortdi. - urg'ularning joylashishiga qarab. Bu yerda tashkilotni madaniy hodisa sifatida ko‘ra boshlagan M.Veber va T.Parsonsning alohida rolini ta’kidlash lozim. Bu ro'yxatga rus olimi A.A.ni kiritmaslik mumkin emas. Bogdanov, tektologiya (umumiy tashkiliy fan) kabi fanning yaratuvchisi, shuningdek, amerikalik tadqiqotchilar - K. Levin, F. Selznik, C. Barnard va G. Simonlar.
"Korporativ madaniyat" tushunchasi Britaniya Inson munosabatlari instituti tomonidan faqat 50-yillarda kiritilgan. 20-asr Korporativ madaniyatga bag'ishlangan birinchi ishlardan biri Emil Jakusning "Zavod madaniyatining xilma-xilligi" (1952) asari bo'lib, unda u korporativ madaniyatni tashkilot xodimlari tomonidan baham ko'riladigan e'tiqodlar va umidlar to'plami sifatida belgilaydi va bu norma va qoidalarni shakllantiradi. xodimlarning xulq-atvor guruhlariga yoki har bir shaxsga alohida ta'sir ko'rsatadi.
Korporativ madaniyat fenomeni, uning tashuvchilari buni bilish yoki bilmasligidan qat'i nazar, har doim mavjud bo'lgan. Korporativ madaniyat muammosi nisbatan yaqinda ko'tarilganiga qaramay, uning kelib chiqishi uzoq vaqt davomida tadqiqotchilarning e'tiborini tortdi. Buning sabablari o'zgarishlar strategiyasi va taktikasiga kiritilgan kutilgan natijalar bilan tashkilotda haqiqatda olingan natijalar o'rtasidagi tafovutdadir.
Korporativ madaniyat - bu yangi bilim sohasi, menejment fanlari turkumiga kiradi. Shuningdek, u bilimning nisbatan yangi sohasi - tashkilotning xatti-harakatidan ajralib turdi, u quyidagi sohalarda umumiy yondashuvlar, tamoyillar, qonunlar va qonuniyatlarni o'rganadi: tashkilotdagi shaxs; tashkilotdagi guruh xatti-harakatlari; tashkilotdagi rahbarning xatti-harakati; tashkilotni ichki va tashqi muhitga moslashtirish, tashkilot faoliyatida tashkiliy samaradorlikni oshirish. Boshqa ko'plab tashkiliy-huquqiy fanlar kabi, korporativ madaniyat ham yagona talqinga ega emas. Korporativ madaniyat ("tashkiliy madaniyat", "korporativ madaniyat", "tadbirkorlik madaniyati", "tashkiliy madaniyat" atamalari zamonaviy ma'noda ham qo'llaniladi) odatiy, an'anaviy fikrlash va harakat qilish tarzi sifatida ta'riflanishi mumkin. yoki kamroq darajada korxonaning barcha xodimlari tomonidan taqsimlangan va yangi kelganlar tomonidan o'zlashtirilishi va hech bo'lmaganda qisman qabul qilinishi kerak, shunda jamoaning yangi a'zolari "o'z" E. Jak, 1952 yil.
Ta'kidlash joizki, tashkiliy madaniyat sohasidagi tadqiqotlar ancha uzoq tarixga ega. Kornell universiteti (AQSh) professori Xarrison Tris 1930-yillar boshida E. Meyo boshchiligidagi bir guruh amerikalik olimlarning Chikagodagi Western Electric kompaniyasida o‘tkazilgan mashhur Hawthorne tajribasi paytidagi faoliyatini o‘rganishga qaratilgan birinchi urinish sifatida qarashga moyil. madaniy jihatdan korporatsiya. Ushbu tajriba besh yil davomida (1927-1932) 4 bosqichda o'tkazildi va tadqiqot uchun tanlangan kompaniya xodimlarining mehnat unumdorligiga turli omillarning ta'sirini aniqlashga qaratilgan. Dastlabki ikki bosqich natijalari menejmentning "klassik" nazariyasining ba'zi asoslarining nomuvofiqligi haqidagi savolni ko'tardi va bunga ilgari baholanmagan, "yashirin" psixologik va ijtimoiy omillar "aybdor" edi.
Tadqiqot mualliflarining "kompaniyadagi shaxs uchun mazmunli hayot" zarurati, umumiy guruh qadriyatlariga asoslangan "guruhga tegishlilik tuyg'usi" ning rivojlanishi haqidagi xulosalari keyingi o'rganishga urinishlar uchun turtki bo'ldi. ularning tashkilot madaniyati nuqtai nazaridan ishchilarning ehtiyojlari va xatti-harakatlari.
80-90-yillar oxirida tashkiliy madaniyat fenomeni tadqiqotchilarning katta doirasi diqqat markazida edi - taniqli bestseller kitoblar nashr etildi: Ouchi tomonidan "Teoriya Z" va "Samarali qidiruvda" Menejment” (Piters va Uoterman) korporativ madaniyat kompaniyaning iqtisodiy samaradorligi, shuningdek, tashqi muhitga moslashuvining muhim omili hisoblanadi.
1982 yilda Boston Consulting Group ekspertlari Terens Diel va Alan Kennedining "Korporativ madaniyatlar" nomli mashhur kitobi nashr etildi.Ular korporativ madaniyat kontseptsiyasini tashkiliy xulq-atvor va korporativ rivojlanishga ta'sir qiluvchi eng muhim omil sifatida yaratdilar.O'sha paytdan boshlab, korporativ madaniyat muammosini tizimli o'rganish boshlandi. .
1983-yilning martidan 1984-yilning oktabriga qadar Kanada va Yevropada tashkiliy madaniyat, tashkiliy folklor va simvolizm boʻyicha beshta muhim konferentsiya boʻlib oʻtdi.
Olimlar korporativ madaniyatning mohiyatini biroz boshqacha tarzda shakllantirdilar. Korporativ madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilot tomonidan e'lon qilingan qadriyatlarda ifodalangan, odamlarga xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar beradigan eng muhim taxminlar to'plami. Ushbu qiymat yo'nalishlari tashkilot a'zolariga tashkilotning ma'naviy va moddiy muhitining ramziy vositalari orqali uzatiladi. Yangi ish sharoitlari, tashqi sharoitlarning dinamikligi va noaniqligi, xodimlarning ta'lim darajasini oshirish, ishchilarning motivatsiyasining o'zgarishi, fuqarolik etukligi tashkilot madaniyatini har tomonlama rivojlantirishga kuchli turtki berdi va rahbariyatdan unga bo'lgan munosabatini qayta ko'rib chiqishni talab qildi.
So'nggi yillarda menejment xizmatlari nafaqat tashkilot madaniyatiga bo'lgan munosabatini o'zgartirdi, balki undan raqobatbardoshlik, moslashuvchanlikni, ishlab chiqarish va boshqaruv samaradorligini oshirish omili sifatida foydalanishda faol pozitsiyani egalladi. Uning mavjudligi, shuningdek, tashkiliy madaniyatning korxona ishiga ta'siri umuman tan olingan. Korporativ madaniyat darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, xodimlar uchun ko'rsatmalar, ko'rsatmalar, batafsil diagrammalar va batafsil ko'rsatmalar shunchalik kam bo'ladi. Bundan tashqari, tashkilotning madaniyat darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, uning obro'si va raqobatbardoshligi shunchalik yuqori bo'ladi. Korporativ madaniyat tashkilotning barcha bo'limlari va shaxslarni umumiy maqsadlarga yo'naltirish, xodimlarning tashabbusini safarbar qilish, korxonaga sodiqlikni ta'minlash va muloqotni osonlashtirish imkonini beruvchi kuchli strategik vosita sifatida qaraladi. Har qanday tashkilotning korporativ madaniyatining maqsadi kompaniya rahbariyati va xodimlarining qiymat sohasini ongli darajaga olib chiqishdir.
Jamiyat rivojlanishi, uning ehtiyojlari, tashkilot siyosati o'zgarmoqda va shuning uchun korporativ madaniyat ham u bilan birga o'zgarib bormoqda. Har qanday boshqaruv qarori singari, uning ham bir-biridan ajralmas bo'lgan o'z tarixi, buguni va kelajagi bor. Shu sababli, yangi korporativ madaniyatni shakllantirishda har doim oldingi avlodlar tajribasini hisobga olish uchun ushbu masalaning tarixini o'rganish kerak.