1-mavzu: «korporativ madaniyatning shakllanishi» reja

3 -bob. Korporativ madaniyatning asosiy elementlari
Korporativ madaniyat sub’ektiv va ob’ektiv elementlarni o‘z ichiga olgan ma’lum tarkibga ega. Birinchisiga e’tiqodlar, qadriyatlar, urf -odatlar, tabular, tasvirlar va afsonalar kiradi, ular tashkilot tarixi va uning a’zolarining hayoti, qabul qilingan muloqot me’yorlari bilan bog‘liq. Ular etakchilik uslublari, muammolarni hal qilish texnikasi va etakchilik xatti-harakatlari bilan tavsiflanadigan boshqaruv madaniyatining asosidir. Ob’ektiv elementlar tashkilot hayotining moddiy tomonini aks ettiradi. Bu, masalan, ramzlar, ranglar, qulaylik va ichki dizayn, binolarning ko‘rinishi, uskunalar, mebellar va boshqalar.
Korporatsiya madaniyati ikki tashkiliy darajaga o‘xshaydi. Yuqori darajada kiyim, ramzlar, tashkiliy marosimlar, ish muhiti kabi ko‘rinadigan omillar taqdim etiladi. Yuqori daraja tashqi ko‘rinishga ega bo‘lgan madaniyat elementlarini ifodalaydi. Chuqurroq darajada kompaniyada xodimlarning xatti -harakatlarini belgilaydigan va tartibga soluvchi qadriyatlar va me’yorlar yotadi. Ikkinchi darajadagi qadriyatlar vizual namunalar (shiorlar, marosimlar, ish kiyimlari uslubi va boshqalar) bilan chambarchas bog‘liq bo‘lib, ular ulardan kelib chiqadiganga o‘xshaydi va ularning ichki falsafasini bildiradi. Ushbu qadriyatlar tashkilot xodimlari tomonidan qo‘llab -quvvatlanadi va ishlab chiqiladi, kompaniyaning har bir xodimi ular bilan bo‘lishishi yoki hech bo‘lmaganda qabul qilingan korporativ qadriyatlarga sodiqligini ko‘rsatishi kerak.
Guruch. Korporativ madaniyat darajasi
3.2 Korporativ qadriyatlar
Tashkilot qadriyatlari tashkilot madaniyatining yadrosi bo‘lib, uning asosida tashkilotda o‘zini tutish me’yorlari va shakllari ishlab chiqiladi. Tashkilotning asoschilari va eng obro‘li a’zolari tomonidan baholangan va e’lon qilingan qadriyatlar ko‘pincha xodimlarning birlashishi, qarashlar va harakatlarning birligi va shuning uchun erishishga bog‘liq bo‘lgan asosiy bo‘g‘inga aylanadi. tashkilotning maqsadlari ta’minlanadi.
Boshqaruv va tashkiliy madaniyat bo‘yicha maslahatchilar nuqtai nazaridan korporativ qadriyatlar va me’yorlar, masalan, quyidagilarni o‘z ichiga olishi mumkin.
Tashkilotning maqsadi va uning «yuzi» (yuqori texnologiyalar darajasi; yuqori sifat; o‘z sohasida etakchilik; kasb ruhiga sadoqat; yangilik va boshqalar);
Katta lavozim va hokimiyat (lavozim yoki shaxsga xos bo‘lgan vakolatlar; keksalikka va hokimiyatga hurmat; hokimiyat mezoni sifatida keksalik va boshqalar);
Har xil rahbarlik lavozimlari va funktsiyalarining ahamiyati (rahbarlik lavozimlarining ahamiyati, bo‘limlar va xizmatlarning rollari va vakolatlari);
Odamlarga munosabatda bo‘lish (odamlarga va ularning ehtiyojlariga g‘amxo‘rlik qilish; adolat va muruvvat; imtiyozlar; shaxsiy huquqlarni hurmat qilish; o‘qitish va malaka oshirish imkoniyatlari; martaba; adolatli maosh; odamlarni rag‘batlantirish);
Boshqaruv va kuzatuv lavozimlarini tanlash mezonlari (ish staji yoki ishlashi; ichki tanlovning ustuvor yo‘nalishlari; norasmiy munosabatlar va guruhlarning ta’siri va boshqalar);
Mehnatni tashkil etish va intizom (ixtiyoriy yoki majburiy intizom; rollarni o‘zgartirishga moslashuvchanlik; ishni tashkil etishning yangi shakllaridan foydalanish va boshqalar);
Qaror qabul qilish jarayonlari (kim qaror qabul qiladi, kim bilan maslahatlashadi; individual yoki jamoaviy qaror qabul qilish; rozilik zarurati, murosaga kelish imkoniyati va boshqalar);
Ma’lumotni tarqatish va almashish (xodimlarning xabardorligi; ma’lumot almashishning qulayligi);
Kontaktlarning tabiati (shaxsiy yoki yozma aloqani afzal ko‘rish; rasmiy aloqa kanallaridan foydalanishda qat’iylik yoki moslashuvchanlik; rasmiy jihatlarga ahamiyat; yuqori rahbariyat bilan aloqa qilish imkoniyati; uchrashuvlardan foydalanish; kim taklif qilingan va qaysi uchrashuvlarga; yig‘ilishlar davomida o‘zini tutish standartlari);
Sotsializatsiya tabiati (ish paytida va undan keyin kim bilan muloqot qiladi; mavjud to‘siqlar; muloqotning maxsus shartlari);
Mojarolarni hal qilish usullari (nizo va murosaga yo‘l qo‘ymaslik istagi; rasmiy yoki norasmiy usullardan foydalanishni afzal ko‘rish; nizoli vaziyatlarni hal qilishda yuqori rahbariyatning ishtiroki va boshqalar);
Ish faoliyatini baholash (haqiqiy yoki rasmiy; yashirin yoki ochiq; kim tomonidan; natijalar qanday ishlatiladi).
Korporativ qadriyatlarning umumiy ro‘yxatini berish qiyin, chunki tashkilot madaniyati deyarli har doim faqat ma’lum bir tashkilotga xos bo‘lgan qadriyatlar, munosabatlar, me’yorlar, odatlar, urf -odatlar, xulq -atvor shakllari va marosimlarning asl aralashmasidir. Umumiy qadriyatlarga intilish odamlarni guruhlarga birlashtirishi, maqsadlarga erishish uchun kuchli kuch yaratishi mumkin. Qadriyatlarning bu jihati tashkilot madaniyatida keng qo‘llaniladi, chunki bu odamlarning faoliyatini maqsadlarga erishish uchun yo‘naltirishga imkon beradi.
Tadqiqotlar shuni ko‘rsatdiki, bugungi yuqori malakali ishchi tashkilotdan maoshdan ko‘ra ko‘proq narsani xohlaydi. Bir qator ijtimoiy omillarning paydo bo‘lishi va ta’siri zamonaviy ishchi kuchining muhim qatlamining shakllanishiga olib keldi, ularning taxminlari oldingi avlod ishchilaridan ustun bo‘lganidan ancha farq qiladi. Zamonaviy ishchilar nafaqat moliyaviy jihatdan muvaffaqiyatli bo‘lishni kutishadi, balki madaniy qadriyatlari ularning shaxsiy qadriyatlariga mos keladigan tashkilotda o‘zlarini psixologik jihatdan qulay his qilishni afzal ko‘rishadi.
Har bir tashkilot o‘z faoliyatini xodimlari uchun muhim bo‘lgan qadriyatlarga muvofiq amalga oshiradi. Tashkiliy madaniyatlarni yaratishda mamlakatning ijtimoiy ideallari va madaniy an’analarini hisobga olish zarur. Bundan tashqari, tashkilot xodimlari tomonidan qadriyatlarni yanada to‘liq tushunish va o‘zlashtirish uchun tashkilot ichidagi korporativ qadriyatlarning har xil ko‘rinishini ta’minlash muhim ahamiyatga ega. Tashkilot a’zolari tomonidan bu qadriyatlarning bosqichma -bosqich qabul qilinishi barqarorlik va tashkilot rivojlanishida katta muvaffaqiyatlarga erishishga imkon beradi.
Biroq, xodim tomonidan amalga oshirilgan va hatto qabul qilingan barcha korporativ qadriyatlar uning shaxsiy qadriyatlariga aylanmaydi. U yoki bu qadriyatni bilish va unga ijobiy munosabat etarli emasligi aniq. Bundan tashqari, bu har doim ham zarur emas. Ushbu o‘zgarishning haqiqiy sharti - bu xodimni tashkilotning ushbu qiymatni amalga oshirishga qaratilgan faoliyatiga amalda kiritish. Faqat har kuni korporativ qadriyatlarga muvofiq harakat qilib, belgilangan me’yor va qoidalarga rioya qilgan holda, xodim guruh ichidagi ijtimoiy umidlar va talablarga javob beradigan kompaniyaning vakili bo‘lishi mumkin.
Xodimni kompaniya bilan to‘liq identifikatsiyalash shuni anglatadiki, u nafaqat kompaniyaning ideallarini amalga oshiradi, tashkilotda o‘zini tutish qoidalari va me’yorlariga aniq amal qiladi, balki korporativ qadriyatlarni ichki tomondan to‘liq qabul qiladi. Bunday holda, tashkilotning madaniy qadriyatlari uning xulq -atvorining motivatsion tuzilishida mustahkam o‘rin egallab, xodimning individual qadriyatlariga aylanadi. Vaqt o‘tishi bilan, xodim ushbu tashkilot doirasida yoki boshqa joyda ishlashidan qat’i nazar, bu qadriyatlar bilan bo‘lishishda davom etadi. Bundan tashqari, bunday xodim uni tashkil etgan tashkilot doirasida ham, boshqa kompaniya, firma va boshqalarda ham bu qadriyatlar va ideallarning kuchli manbaiga aylanadi.
Zamonaviy kompaniyalarning asosiy qadriyatlari ramzlar, hikoyalar, qahramonlar, shiorlar va marosimlar ko‘rinishida namoyon bo‘ladi. Bu omillar yordamida har qanday kompaniyaning madaniyatini tushuntirish mumkin.