1. Xorijda ish haqini tashkil etish va mukofatlash. Rag’batlantiruvchi to’lovlar va ularning asosiy turaliri. Kafolatlangan va badal to’lovlari

Shaxsiy stavka xodimning yoshi va skabi shaxsiy sifatlaridan kelib chiqib nomlangan, yosh va staj tarif setkasiga stavkani aniqlash mezonlari sifatida kiritiladi. Bu stavka yosh va stajga haq to’lash summasini o’z ichiga oladi. Bunday tarif setkasi xodimlar ma’lumotining uch darajasiga: to’liqsiz, o’rta va oliy ma’lumotga nisbatan ishlab chiqiladi, ya’ni bu shaxsiy stavkani aniqlashning yana bir mezoni bo’ladi. Shunday qilib, shaxsiy stavka asosida uch mezon: tajriba, yosh va ma’lumot yotadi. Mehnat tarif stavkasi xodimlarning malaka darajasini va ular mehnatining natijalarni hisobga oladi. Mehnat tarif stavkalariga xizmat vazifalarini bajarganlik, malaka, xizmat vazifalarini birga qo’shib bajarishganlik va hokazolar uchun stavkalar kiradi. Ishchilar va xizmatchilarning mehnat hissasi bevosita rahbarlar qo’yadigan baholar asosida har yilgi attestatsiyalarni o’tkazish usuli aniqlanadi. Ish natijalari uch balli tizim bo’yicha baholanadi. Bu bahoga muvofiq, xodim tarif stavkasi vertikali bo’yicha bir, ikki yoki uch qator oldinga o’tkazilishi mumkin. Baho qo’yishda normalarning bajarilish darajasi, mehnatning sifat ko’rsatkichlari, vazifalarga bo’lgan munosabat, hamkasblar bilan ishlay olish, ular bilan o’zaro munosabatlarning umumiy xarakteri hisobga olinadi.
Umumlashgan stavka shaxsiy stavka va mehnat tarif stavkalarining birga qo’shilishidan yuzaga keladi. Hozirgi vaqtda yapon kompaniyalarida 70% ortiqroq hollarda umumlashgan tarif stavkalaridan foydalanadi. Yapon firmalarida turli-tuman tarif stavkalari, masalan mahsulot uchun, malaka uchun stavkalar, transport, oilaviy ustama haqlar va hokazolardan foydalaniladi. YApon xodimlariga mukofotlar (bonus), odatda, yiliga ikki marta, yilning iyun va dekabr oylarida firma faoliyatining yarim yillikdagi yakunlari chiqarilganda to’lanadi. Bonuslar ulushi o’rta hisobda yapon xodimi yillik ish haqining deyarli chorak qismini tashkil etadi.
Ish haqini to’lash tartibi.
Ish haqi kamida har yarim oyda bir marta, ammo boshqa xodimlarning ayrim toifalari uchun bu muddatlar boshqacha bo’lishi ham mumkin. Ish haqi to’lashning avans avans va avanssiz tartibi mavjud. Birinchi holda xodim oyning birinchi yarmi uchun avans oladi, oyning ikkinchi yarmi uchun esa u bilan uzil-kesil hisob-kitob qilinadi. Avans miqdori ma’muriyat bilan kasaba uyushmasi o’rtasida kelishuv asosida belgilanadi. Avanssiz hisob-kitobda oyning birinchi yarmi uchun ish haqi amalda ishlab chiqarilgan mahsulotga qarab to’lanadi. Ish haqidan ushlab qolinishiga, faqat quyidagi hollardagina yo’l qo’yiladi:
-soliqlar bo’yicha;
-sudning chiqarilgan hukmiga binoan ahloq tuzatish ishlari o’talayotganda, boshqa xil ushlab qolishlardan qat’i nazar ish haqining besh foizidan yigirma foizigacha bo’lgan miqdorda;
-sudning chiqargan qaroriga binoan 20 foizdan ortiq bo’lmagan miqdorda, alliment undirib olinayotganda yoki boquvchisi mayib-majruh bo’lib qolganda, sog’lig’iga zarar yetkazilganda yohud vafot etganda, shuningdek, bosqinchilik yoki o’g’rilik tufayli yetkazilgan zarar undirib olinayotganda-ko’pi bilan ellik foiz miqdorda;
-ma’muriy tartibda solinadigan, va hech shubhasiz majburiy tartibda ushlab qolinadigan jarimalar tarzida;
-korxona oldidagi qarzini undirish maqsadida quyidagi hollarda ma’muriyatning farmoyishi bilan:
a)-ish haqiga berilgan avansni ushlab qolish uchun;
-hisob-kitobdagi yanglishishlar natijasida ortiqcha to’langan pulni qaytarib olish uchun;
-xizmat safarlari yoki boshqa joyda ishlashga o’tganligi munosabati bilan;
-xo’jalik ehtiyojlariga berilgan bo’lib, sarf qilinmay qolgan va o’z vaqtida qaytarilmagan avansni ushlab qolish uchun bunday hollarda avansni qaytarish, qarzni to’lash va hokazo uchun belgilangan muddat tamom bo’lgan kundan boshlab kamida bir oy o’tmasdan avans yoki qarzni ushlab qolish haqida farmoyish berilishi mumkin, agar bu muddat o’tib ketgan bo’lsa, u holda qarz faqat sud yo’li bilan undiriladi.
b)-ishdan bo’shatilgan xodim shu yilgi ta’tildan foydalangan bo’lsa, ishlab ado etilmagan ta’til kunlari uchun;
-korxona tugatilishi, shtatlar qisqartilishi munosabati bilan egallab turgan lavozimiga noloyiqligi aniqlanganligi;
-vaqtincha ish qobiliyatini yo’qotganligi natijasida ishga uzoq vaqt kelmaganligi sababli;
-harbiy xizmatga chaqirilishi yoki o’tishi;
-boshqa ishga saylab qo’yiladigan lavozimiga o’tkazilganligi;
-o’qishga yuborilgani bundan mustasno.
-pensiyaga chiqqanligi munosabati bilan xodim ishdan bo’shatilgan hollar bundan mustasno.
v)-xodimning aybi bilan yetkazilgan zararni undirish uchun, o’rtacha oylik ish haqidan ortiq bo’lmagan miqdorda.
Zararni undirishi haqidagi farmoyish yetkazilgan zarar aniqlangan kundan ikki haftadan kechikmay chiqarilishi va bu haqda xodim xabardor qilingan kundan boshlab kam deganda yetti kundan keyin ijro etish uchun qo’yilishi lozim.