11- mavzu: Mehnat qonunchiligi va tibbiy xodimlar faoliyati. Reja

11- Mavzu: Mehnat qonunchiligi va tibbiy xodimlar faoliyati.
Reja:
1.Shartnoma mazmuni va mohiyati.
2.Indivudal va jamoa mehnat shartnomasi
3.Ish beruvchi va xodimning asosiy huquq va majburiyatlari.


Tayanch iboralar.
Indivudallik, malaka,lavozim, mehnat shartnomasi, kodeks, narmativ xujjat, vakil, nomulkiy munosabatlar,majburiyat.
1.Shartnoma mazmuni va mohiyati.
Mehnat qonunchiligining asosiy mazmun-mohiyati 0 ‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi va Mehnat kodeksida keltirilgan. 0 ‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasiga muvofiq har bir fuqaro mehnat qilish, erkin ish tanlash, haqqoniy mehnat shartlari asosida ishlash va qonunda belgilangan tartibda ishsizlikdan himoyalanish huquqlariga ega (37-modda). Mehnat munosabatlarir; bozor iqtisodiyoti tamoyillariga mos tarzda huquqiy tartibga solish mehnat huquqining asosiy manbai boigan Mehnat kodeksi orqali amalga oshiriladi. Xodim va ish beruvchining mehnatni tashkil qilish borasidagi mimosabatlari mehnat qonunchiligi me’yorlari asosida olib boriladi. Buning oqibatida munosabatlar qonuniy tus oladi va mehnatga oid huquqiy munosabatlar ko‘rinishiga ega boiadi. Mehnat qonunchiligi me’yorlari xodim va ish beruvchining huquq va majburiyatlarini e’tirof etish orqali ushbu munosabatlarga ta’sir etadi va ulami yanada takomillashuviga imkoniyat yaratadi. Mehnat huquqi, qonunchilik tizimining bir tarmogi sifatida, xodim va ish beruvchi o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi asosida ulaming mehnatga oid munosabatlarini, shuningdek u bilan uzviy bogiiq boigan boshqa ijtimoiy munosabatlami tartibga soladi. Mehnat qonunchiligi me’yorlari asosida mehnatga oid munosabatlari o‘matish, o'zgartirish va to‘xtatish tartiblari, ish hajmi, ish haqi miqdori, ichki tartib qoidalari, intizom tartibini mustahkamlash (intizomiy tartibda rag‘batlantirish yoki jazolash), mehnatni himoya qilish, ishga oid bahsli holatlami ko‘rib chiqish va boshqalar belgilanadi. Mehnatgaoid munosabatlar ayrim o‘zigaxosxususiyatlarining mavjudligi bilan huquqning boshqa tarmoqlari predmeti (masalan, fuqarolik huquqi) tasarrufida boigan ishlab chiqarishjarayonlaridan ajrab turadi. Ular quyidagilar: A. Mehnatga oid munosabatlar bevosita ishlab chiqarish jarayonida vujudga kelib, moddiy va ma’naviy qadriyatlar yaratish bilan bog‘liq bo‘ladi; B. Xodim, mehnat jamoasining bir a’zosi va bevosita ijrochisi sifatida, ayrim huquqlarga ega bo‘ladi va unga aniq majburiyatlar yuklatiladi; V. Xodim nafaqat jismoniy va aqliy imkoniyatlarini namoyonetish uchun, balki o‘zining moddiy va ma’naviy ehtiyojlarini qanoatlantirish uchun ham mehnat qiladi, bu esa mehnatga oid munosabatlarga haqi to‘lanadigan munosabat tusini beradi va so‘nggi holat ulami jamoat tartibi asosida amalga oshiriladigan faoliyatlardan farqlaydi. G. Mehnat munosabatlarida fuqaro shaxsiy mehnati bilan ishtirok etadi va aniq kasbi, lavozimi bo‘yicha belgilangan ishni bajaradi (Y. Tursunov, 2004). Mehnat qonunchiligigako‘ramajburiy mehnat, ya’nibiron-bir jazoni qo‘llash bilan tahdid qilish orqali ish bajarishga majburlash ta’qiqlanadi. Ayni vaqtda, harbiy yoki muqobil xizmat to‘g‘risidagi qonunchilik hujjatlarida belgilangan tartibda, favqulodda holatlar yuz bergan sharoitlarda, sudning qonuniy hukmi kuchga kirganda, shuningdek qonunchilikda ko‘zda tutilgan boshqa holatlarda ayrim ishlami bajarish majburiy mehnat hisoblanmaydi ( 0 ‘zR MK 7-modda). Xodim va ish beruvchi huquqlari Qonunchilikda xodim va ish beruvchining huquqlari aniq belgilangan. Ya’ni, har bir xodim: qonun hujjatlarida belgilangan eng kam oylik ish haqidan kam bo‘lmagan miqdorda ish haqi; dam olish; xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarda ishlash; kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish; ish bilan bog‘liq holatda sog‘lig‘iga, yoki mol-mulkiga etkazilgan zaraming о‘mini qoplash; kasaba uyushmalariga hamda xodimlar va mehnat jamoalarining manfaatlarini ifoda etuvchi boshqa tashkilotlarga a’zo bo‘lish; keksayganda, mehnat qobiliyatini yo‘qotganda, boquvchisidan mahrum bo‘lganda va qonunda nazarda tutilgan boshqa holatlarda ijtimoiy ta’minot olish; o‘zining mehnat huquqlarini himoya qilish, shu jumladan sud orqali himoya qilish va malakali yuridik yordam olish; jamoalarga doir mehnat nizolarida o‘z manfaatlarini quwatlash huquqiga ega ( 0 ‘zR MK 16-modda). Boshqa huquqlar qatorida ish beruvchi qonunchilikda belgilangan tarzda shartnomalarni tuzish va ulami bekor qilish, xodimdan mehnat shartnomasida ko‘rsatilgan ishni toMaqonli bajarishni talab etish huquqlariga ega (0 ‘zR MK 17-modda). Mehnat qonunchiligida xodim va ish beruvchining asosiy majburiyatlari keltirilgan. 0 ‘zR MK 176-moddasiga muvofiq xodim o‘z mehnat majburiyatlarini halol, vijdonan bajarishi; mehnat intizomiga rioya qilish; ish beruvchining qonuniy farmonlarini o‘z vaqtida va aniq bajarishi, texnologiya intizomiga, mehnat muhofazasi, texnika xavfsizligi va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishi, ish beruvchining mol-mulkini avaylab asrashi shart. Shuningdek, xodimning mehnat vazifalari ichki tartib qoidalarida, intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlarda, korxonada qabul qilinadigan lokal hujjatlarda aniq belgilab qo‘yilishi ta’kidlangan. 0 ‘zR MK 177-moddasiga muvofiq ish beruvchining majburiyatlariga xodimlar mehnatini tashkil etish, qonunda va boshqa normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasida ko‘zda tutilgan mehnat sharoitlarini yaratib berish, mehnat va ishlab chiqarish intizomini ta’minlash, mehnat muhofazasi qoidalariga rioya etish, xodimlaming ehtiyoj va talablariga e’tibor bilan qarash, ulaming mehnat va turmush sharoitlarini yaxshilab borish, ushbu Kodeksga muvofiq jamoa shartnomalarini tuzishi kiradi. Shuningdek, ish bemvchi xodimdan uning mehnat vazifalari doirasiga kirmaydigan ishlami bajarishni, qonunga xilof yoki xodim va boshqa shaxslaming hayoti va sog‘lig‘i uchun xavf tug‘diruvchi, ulaming sha’ni va qadr-qimmatini kamsituvchi harakatlar qilishni talab etishga haqli emasligi ta’kidlangan. Individual va jamoa mehnat shartnomalari Ishga qabul qilish vaqtida mehnat shartnomasi tuziladi. Mehnat shartnomasi mohiyati bo‘yicha xodim va ish beruvchi o‘rtasida ma’lum bir mutaxassislik, malaka, lavozim bo‘yicha ishni ichki mehnat tartibiga, shuningdek mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir. Mehnat shartnomasini tuzish haqidagi kelishuvdan oldin qo‘shimcha holatlar (tanlovdan o‘tish, lavozimga saylanish va boshqalar) boiishi mumkin (0 ‘zR MK 72-modda). Mehnat shartnomasida quyidagilar belgilangan bo ‘ lishi lozim: xodimning ish joyi; xodimning mehnat vazifasi - mutaxassisligi, malakasi, lavozimi; ishning boshlanish vaqti; mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzilganda uning amal qilish muddati; mehnat haqi miqdori va boshqa shartlar. Alohida ta’kidlash lozimki, mehnat shartnomasini tuzish vaqtida xodimlarning qonunlar va boshqa me’yoriy hujjatlar bilan belgilangan mehnat huquqlari va kafolatlari darajasi pasaytirilishi mumkin emas ( 0 ‘zR MK 73-modda). Mehnat shartnomalari nomuayyan muddatga, besh yildan ortiq boimagan muayyan muddatga yoki muayyan ishni bajarish vaqtiga moijallab tuzilishi mumkin. Agarda mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko‘rsatiImagan boisa, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Qonunchilikka muvofiq nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz muayyan muddatga, shuningdek muayyan ishni bajarish vaqtiga moijallab qayta tuzilishi mumkin emas (0 ‘zR MK 75-modda). Ishga qabul vaqtida quyidagi hujjatlar taqdim etiladi: pasport yoki uning o‘mini bosadigan boshqa hujjat; mehnat daftarchasi (birinchi marotaba ishga kirayotgan shaxslar bundan mustasno); harbiy bilet yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnoma; oliy yoki o‘rta maxsus o‘quv yurtini tamomlaganligi to‘g‘risidagi diplom yohud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnoma yoki qonunchilikka mos tarzda ma’lum bir ishni bajarish imkonini beradigan maxsus ma’lumot yoki maxsus tayyorgarlikdan o‘tganligi haqidagi hujjat. 0 ‘rindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasi o‘rniga asosiy ish joyidan olingan ma’lumotnomani taqdim etadi ( 0 ‘zR MK 80-modda). Qator holatlarda ishga qabul qilishdan oldin dastlabki sinov belgilanishi mumkin. Ushbu sinov xodimning topshirilayotgan ishga layotqatliligini tekshirib ko‘rish, xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishi uchun о ‘tkaziladi. Mehnat qonunchiligiga muvofiq ayrim holatlarda dastlabki sinov belgilanmaydi (homilador ayol, uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayolar ishga qabul qilinganda va boshq.) ( 0 ‘zR MK 84-modda). Dastlabki sinov uch oydan ortiq bo‘lmagan muddatga belgilanadi ( 0 ‘zR MK 85-modda). Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Agarda dastlabki sinov muddati qadar taraflardan birortasi ham mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmagan bo‘Isa, shartnomaning amal qilishi davom etadi va bundan keyin uni bekor qilishga umumiy asoslarda yo‘l qo‘yiladi (0 ‘zR MK 87-modda). Korxona kasaba uyushmasi о ‘ z vakillik organlari yoki bevosita jamoaning umumiy yig‘ilishi (konferentsiyasi) ish beruvchi bilan jamoa shartnomasini tuzish zaruriyati haqida qaror qabul qilish huquqiga ega. 0 ‘zR MK 29-moddasiga muvofiq jamoa shartnomasi korxonada ish beruvchi bilan xodimlar o‘rtasidagi mehnatga oid, ijtimoiy-iqtisodiy va kasbga oid munosabatlami tartibga soluvchi normativ hujjatdir. Jamoa shartnomasi tuzishning asosiy tamoyillari 0 ‘zR MK 30-moddasida keltirilgan. Ular quyidagilar: qonun hujjatlari normalariga rioya qilish; taraflar vakillarining vakolatliligi; jamoa shartnomalari, kelishuvlari mazmunini tashkil etuvchi masalalami tanlash va muhokama erkinligi; majburiyatlar olishning ixtiyoriyligi; olinayotgan maj buriyatlarning haqiqatda baj arilishini ta’minlash; tekshirib borishning muntazamligi; javobgarlikning muqarrarligi. Jamoa shartnomasining tomonlari bo‘lib kasaba uyushmalari yoki o‘zlari vakolat bergan boshqa vakillik organlari, ikkinchi tarafdan - bevosita ish beruvchi yoki u vakolat bergan vakillar hisoblanadi. Jamoa shartnomasining mazmuni va tuzilishi taraflar tomonidan belgilanadi. Jamoa shartnomasiga mehnatga oid, ijtimoiy, iqtisodiy, kasbga oid va boshqa masalalar borasida taraflaming o‘zaro majburiyatlari kiritiladi. Jamoa shartnomasida muassasaning iqtisodiy imkoniyatlarini hisobga olgan holda boshqa shartlar, shu jumladan qonunlar va boshqa qonunchilik hujjatlari bilan belgilangan me’yorlar va qoidalarda ko‘rsatilganga qaraganda imtiyozliroq mehnat shartlari va ijtimoiy-iqtisodiy shartlar (qo‘shimcha ta’tillar, pensiyalarga ustamalar, muddatidan ilgari pensiyaga chiqish, transport va xizmat safari harajatlari uchun kompensatsiyalar va boshqa qo‘shimcha imtiyozlar). Basharti amaldagi qonunlarda me’yoriy tusdagi qoidalar jamoa shartnomasida mustahkamlab qo‘yilishi shart deb bevosita ko‘rsatma berilgan bo‘lsa, bunday qoidalar jamoa shartnomasiga kiritiladi (0 ‘zR MK 37-modda). Jamoa shartnomasining loyihasi muassasaning tuzilmalarida xodimlar tomonidan muhokama qilinadi, bildirilgan fikr va takliflar hisobga olingan holda takomiliga etkazilgandan so‘ng mehnat jamoasining umumiy yig‘ilishi (konferentsiyasi) muhokamasiga qo‘yiladi. Jamoa shartnomasining amal qilish muddati taraflar tomonidan belgilanadi va belgilangan muddat tugagach, yangi shartnoma tuzguncha yoki amaldagi shartnomani o‘zgartirguncha, to‘ldirguncha amalda bo‘ladi. O‘rindoshlik, bir necha kasbda (lavozimda) ishlash va o‘rinbosarlik Qonunchilikda asosiy ishdan tashqari o‘rindoshlik, o‘rinbosarlik va bir necha kasbda (lavozimda) ishlashga imkon beriladi. 0 ‘rindoshlik asosida ishlash deb asosiy ishidan bo‘sh vaqtida muassasada (ichki o‘rindoshlik) yoki boshqa muassasada (tashki o‘rindoshlik) haq toianadigan ishni shartnoma asosida bajarish tushuniladi. Bir necha kasbda (lavozimda) ishlashda asosiy ish bilan bir qatorda qo‘shimcha tarzda muassasada boshqa kasb yoki lavozim bo‘yicha ish bajariladi. Xususan, sogiiqni saqlash muassasasi rahbariga vrach lavozimida yoki vrachlarga - o‘rta tibbiy xodim vazifasida ishlashga ruxsat beriladi. Belgilangan ish hajmi faqat asosiy ish o‘mida va asosiy ish vaqtida bajarilgandagina bir necha kasbda ishlash imkoniyati tugiladi. Asosiy ishini bajarish bilan bir qatorda vaqtincha yo‘q, ammo lavozimi saqlangan boshqa xodimning ham ishini bajarishga o‘rinbosarlik deb ataladi. Ish vaqti Xodim ish tartibi yoki grafigiga yoxud mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq o‘z mehnat vazifalarini bajarishi lozim boigan vaqt ish vaqti hisoblanadi. Ish vaqtining normal muddati haftasiga qirq soatdan ortiq boiishi mumkin emas. Olti kunlik ish haftasida har kungi ishning davomiyligi etti soatdan, besh kunlik ish haftasida esa sakkiz soatdan ortiq boimasligi lozim. Shu bilan birga qonunchilikka va mehnatga oid boshqa me’yoriy hujjatlar, shuningdek mehnat shartnomasiga muvofiq alohida toifadagi xodimlarga mehnatga toianadigan haqni kamaytirmasdan ish vaqtining qisqartirilgan muddati belgilanadi. Bular qatoriga 18 yoshga toimagan shaxslar, I va II guruh nogironlari, noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band bo‘lgan xodimlar, uch yoshga to‘lmagan bolalari bor byudjet hisobidan moliyaviy jihatdan ta’minlanadigan muassasalar va tashkilotlarda ishlayotgan ayollar, ishi alohida xususiyatlarga ega bo‘Igan xodimlar kiradi ( 0 ‘zR MK 116-modda). So‘nggi toifa ishining o‘ziga xosligi yuqori darajadagi his-hayajon, aqliy zo‘riqish, asab tarangligi bilan bog‘liqdir. Qonunchilikka muvofiq ulaming ish vaqti haftasiga 36 soatdan oshmaydigan qilib belgilanadi. Bunday xodimlar ro‘yxati va ular ish vaqtining aniq muddati 0 ‘zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi (0 ‘zR MK 118-modda). Xususan, ushbu toifaga tibbiy xodimlar ham kiradi. Mehnatni muhofaza qilish Mehnatni muhofaza qilish borasidagi 0 ‘zbekiston Respublikasi siyosatining mohiyati “Mehnatni himoya qilish to‘g‘risida”gi 0 ‘zbekiston Respublikasi Qonunining 4-moddasida bay on etilgan. Mehnatga oid qonunchilikda mehnatni muhofaza qilish masalasiga alohida e’tibor qaratilgan. Ya’ni, barcha muassasalarda xafsizlik va gigiena talablariga javob beradigan mehnat sharoiti tashkil etilishi lozim. Mehnatni muhofaza qilishga doir sharoitni yaratishga ish beruvchi mas’ul bo‘lib, buning uchun u qonun oldida javob beradi. Ishga qabul vaqtida yoki boshqa ishga o‘tkazishda ish beruvchi xodimga ish sharoitlari, jumladan kasbiy yoki boshqa kasalliklar xavfining mavjudligi, shu munosabati bilan lozim bo‘lgan imtiyozlar va qo‘shimcha haqlar, mehnatni muhofaza qilish holati, shuningdek shaxsiy himoya vositalari haqida ma’lumot berishi lozim. 0 ‘z navbatida xodim, mehnatni muhofaza qilish borasidagi barcha talablarga, ish beruvchining mehnatni xavfsiz olib borish borasidagi farmoyishlariga izchil rioya etishi, shaxsiy himoya vositalaridan foydalanishi, odamlar hayoti va sog‘lig‘iga xavf soluvchi vaziyatlar, shuningdek ish vaqtida yoki u bilan bog‘liq holatda vujudga kelgan har qanday baxtsiz hodisalar haqida shoshilinch xabar berishi lozim. Qonunchilikka muvofiq ish beruvchiga alohida toifadagi xodimlami (18 yoshga to‘lmagan; 60 yoshga to‘lgan erkaklar; 55 yoshga to‘lgan ayollar; nogironlar; noqulay mehnat sharoitida, tunggi ishlarda band xodimlar; aholiga bevosita xizmat ko‘rsatuvchilar va shu kabilar) ishga qabul vaqtida dastlabki, shuningdek ish jarayonida esa davriy tibbiy ko‘riklarini tashkil etish va o‘tkazish majburiyati yuklatilgan. 0 ‘zR MK 214-moddasiga muvofiq, mehnat sharoiti noqulay ishlar va bajarilayotganida dastlabki tarzda va vaqti-vaqti bilan tibbiy ko‘rikdan o‘tilishi lozim bo‘lgan boshqa ishlaming ro‘yxati va ularni o‘tkazish tartibi 0 ‘zbekiston Respublikasi Sog‘liqni saqlash vazirligi tomonidan belgilanadi. Xodimlar tibbiy ko‘rikni rad etishga haqqi yo‘q. Tibbiy ko‘rikdan o‘tishni rad etish, shuningdek tekshiruv natijalari bo‘yicha vrachlaming tavsiyalarini bajarmaslik xodimni ishdan chetlatish uchun asos hisoblanadi. Ayni vaqtda, agarda xodim salomatlik holatining yomonlashuvini mehnat sharoitlari bilan bog‘liq deb taxmin etsa, u navbatdan tashqari tibbiy ko‘rikni talab etishi mumkin. Alohida ta’kidlash lozimki, xodimlar tibbiy ko‘rikdan o‘tish bilan bog‘liq harajatlarni to‘lamaydi. Mehnat shartnomasini bekor qilish Alohida holatlarda mehnat shartnomasi asosidagi munosabatlar bekor qilinishi mumkin. Bunday hollarda xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi munosabatlar to‘xtatiladi, va ular o‘zaro huquq va majburiyatlardan ozod qilinadilar. Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun umumiy shartlar quyidagilar bo‘lishi mumkin: - taraflaming kelishuviga ko‘ra; - taraflaming birini tashabbusi bilan; - muddatning tugashi bilan; - taraflaming ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan holatlarga ko‘ra (Y. Tursunov, 2004). So‘nggi holat 0 ‘zR MK 97-moddasida batafsil yoritilgan. Mehnat qonunchiligida xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish shartlari keltirilgan ( 0 ‘zR MK 99-modda). Ya’ni, xodim ish beruvchini ikki hafta oldin yozma tarzda ogohlantirish bilan muddatsiz va muddatli mehnat shartnomalarini bekor qilishi huquqiga ega. Ushbu muddat o‘tgandan so‘ng xodim ishni to‘xtatishga haqli, ish beruvchi esa xodimga mehnat daftarchasini berishi va u bilan hisob-kitob qilishi shart. Shu bilan birga mehnat shartnomasi taraflaming kelishuviga muvofiq ikki haftalik muddat o‘tguncha ham bekor qilinishi mumkin. Xodim ogohlantirish muddati o‘tguncha o‘z arizasini qaytarib olishga haqlidir. Agarda ogohlantirish muddati tugagandan keyin xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinmagan bo‘Isa, xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi ariza o‘z kuchini yo‘qotadi. Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilish haqidagi ariza u o‘z ishini davom ettirishning imkoni yo‘qligi (o‘quv yurtiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qo‘yiladigan lavozimga saylanganligi va boshqa hollar) bilan bog‘liq bo‘lsa, ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilgan muddatda bekor qilishi kerak. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashubbusi bilan bekor qilish o‘ziga xos xususiyatlarga ega. Xususan, ish bemvchi tomonidan ikkita muhim shart bajarilishi lozim; 1. Shartnomani bekor qilish Mehnat kodeksida ko‘zda tutilgan sabablarga ko‘ra amalga oshirilishi lozim; 2. Mehnat shartnomasini bekor qilishda ko‘zda tutilgan barcha rasmiy talablarga qat’iy amal qilinishi shart (masalan, dastlabki ogohlantirish, boshqa ish taklif qilish va boshqalar). 0 ‘zR MK 100-moddasiga muvofiq quyidagi sabablardan birining mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asosli ekanligidan dalolat beradi: 1) texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil qilishdagi o‘zgarishlar, xodimlar sonini (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi; 2) xodimning malakasi etarli boimaganligi yoki sogiig‘i holatiga ko‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq boiib qolishi; 3) xodimning o‘z mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganligi. A w al mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta’sir choralari qoilanilgan kundan e’tiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan takroran intizomga xilof nojo‘ya harakat sodir qilinishi mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi; 4) xodimning o‘z mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzganligi. Mehnat vazifalarini bir marta qo‘pol ravishda buzishlarining ro‘yxati: ichki mehnat tartib qoidalari; korxona mulkdori bilan korxona rahbari o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi; ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qoilaniladigan intizom haqidagi nizom va ustavlar bilan belgilanadi. Qilmishning qo‘pol tusga egaligi yoki ega emasligi har bir mo‘ayyan holda sodir qilingan nojo‘ya harakatning oqibatlariga qarab hal etiladi. 5) o‘rindoshlik asosida ishlamaydigan boshqa xodimning ishga qabul qilinishi munosabati bilan, shuningdek mehnat shartlariga ko‘ra o‘rindoshlik ishi cheklanishi sababli o‘rindoshlar bilan mehnat shartnomasining bekor qilinganligi; 6) mulkdoming o‘zgarishi sababli korxona rahbari bilmehnat shartnomasining bekor qilinishi. Xodim vaqtincha mehnatga layoqatsizlik davrida va mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgagn ta’tillarda bo‘lgan davrida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilinishiga yo‘l qo‘yilmaydi, korxona butunlay tugatilgan hollar bundan mustasno. Yuqorida qayd etilganidek, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda, alohida rasmiy tartiblarga amal qilinishi shart bo‘lib, dastlabki ogohlantirish shular jumlasidandir. 0 ‘zR MK 102-moddasida ish beruvchining tashabbusi bilan turli sabablarga ko‘ra mehnat shartnomasi bekor qilinganda ogohlantirish muddatlari keltirilgan. Ya’ni, ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni quyidagi muddatlarda yozma ravishda (imzo chektirib) ogohlantirishi shart: - texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil qilishdagi o‘zgarishlar, xodimlar sonini (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki oy oldin; - xodimning malakasi etarli bo‘lmaganligi yoki sog‘lig‘i holatiga ko‘rabajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lib qolishi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki hafta oldin; Taraflaming kelishuviga binoan yuqorida qayd etilgan holatlarda ogohlantirish uning muddatiga muvofiq keladigan pullik kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin. Mehnat shartnomasi xodimning o‘z mehnat vazifalarini muntazam yoki bir marta qo‘pol buzishi munosabati bilan bekor qilinsa ish beruvchi xodimni mehnatga oid munosabatlaming bekor qilinishi to‘g‘risida uch kun oldin xabardor qiladi yoki unga shunga mutanosib kompensatsiya to‘laydi. Intizomiy jazolar va ularni qo‘llash tartibi Mehnat intizomini, shu jumladan individual va jamoa mehnat shartnomasi talabalarini buzilishi intizomiy qilmish sifatida baholanadi va bunga yo‘l qo‘yganligi uchun ish beruvchi xodimni intizomiy jazoga tortish huquqiga ega. Qonunchilikda quyidagi jazo turlari ko‘zda tutilgan: hayfsan, o‘rtacha oylik ish haqining o‘ttiz foizidan ortiq bo‘lmagan miqdorda jarima, mehnat shartnomasini bekor qilinishi. Shu bilan birga muassasaning ichki tartibiga binoan alohida turdagi intizomiy qilmishlarga o‘rtacha oylik ish haqining ellik foizi miqdorida jarima belgilanishi mumkin (0 ‘zR MK 181-modda). Intizomiy jazoni qoMlashda o‘zga xos tartib mavjud. Jumladan, intizomiy jazo qilmish aniqlangandan bir oylik muddatda qo‘llanilishi mumkin. Ushbu muddatga xodimning bemor yoki mehnat ta’tilida bo‘Igan vaqt kirmaydi. Intizomiy jazo qilmish sodir etilgandan olti oy o‘tgandan so‘ng, moliya-xo‘jalik faoliyatining taftish etish yoki tekshirish natijasi aniqlanganda esa sodir etilgan kundan boshlab ikki yil o‘tgandan keyin jazoni qo‘llab bo‘lmaydi. Intizomiy jazo qo‘llanilishidan oldin xodimdan yozma tarzda tushuntirish xati talab qilinish lozim. Xodimning tushuntirish xati berishdan bosh tortishi uning ilgari sodir qilgan nojo‘ya hattixarakati uchun jazo qo‘llashga to‘siq bo‘la olmaydi. Mehnatga oid qonunchilikka muvofiq har bir huquqbuzarlikka bitta intizomiy jazo qo‘llanishi mumkin va xodimning jazoga tortilganligi buyruq bilan e’lon qilinadi ( 0 ‘zR MK 182-modda). Intizomiy jazo amal qilish muddatiga ega bo‘lib, u jazo qo‘Ilanilgan kundan boshlab bir yilni tashkil etadi. Agar xodim shu muddat ichida yana intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazo olmagan deb hisoblanadi. Qonunchilikka muvofiq ish beruvchi o‘z tashabbusi bilan, xodimning iltimosiga yoki mehnat jamoasining tavsiyasiga ko‘ra muddatdan oldin bekor qilishi mumkin (0 ‘zR MK 183-modda). Nazorat