15- mavzu. Turizm va mehmonxona xo’jaligi tashkilotlari boshqaruvida menejer faoliyati. Xodimlarni mehnatga undash va ziddiyatlarni boshqarish

3. Tashkilot boshqaruv tizimida rahbarning liderlik sifatlarini oshirish masalalari

Insoning lider bo’lishga intilishiga nima majbur qiladi? Liderlarning vujudga kelish mexanizmi, hususiyatlari va yo’nalishlarining subyektiv jihatlariga Z. Freydning psixoanalitik nazariyasi aniqlik kiritadi. Uning nuqtai nazariga ko’ra, liderlik asosida ongsiz ravishdagi hissiyotlarga berilish yotadi. Insonda rahbarlik va liderlik mavqyeiga ega bo’lish o’zini noqulay sezish, ojizlik va uquvsizlik kabi holatlarni yengishga imkon beradi. Psixoanaliz nazariyasiga ko’ra liderga bo’ysunish ham o’ziga hos ta’riflanadi - liderni subyektiv ravishda qabul qilish va unga bo’ysunish insonda bolalikdan shakllanadi va rahbar tomonidan himoyalanish va obro’li shaxslarga yaqin bo’lishga ehtiyoj ko’rinishida ifodalanadi.

Freyd izdoshlari hokimiyatga intiluvchi va avtoritar hususiyatlarni yoqlovchi alohida shaxslarning turini aniqlanadi. Bu turdagi shaxslar nosog’lom jamiyatlarda shakllanadi va ommaviy hadiksirash va asabiylik, tushkun holatlarga sabab bo’ladi. Bu turdagi liderlar rahbar darajasiga erishsa, o’z hukumronligini xodimlarga majburiy o’tkazish, ularning xuquqlarini buzishga harakat qiladi. Bu turdagi liderlar qattiq nazorat ostida bo’lishi zarur.
Vositali motivasiya. Liderlikka intilishining psixoanalitik motivasiyasi liderning yana bir turini ajratib ko’rsatadi. Bu liderlar hokimiyatga intilmaydi, hokimiyat ular uchun boshqa maqsadlarga erishish uchun vosita hisoblanadi:
Moddiy yoki ma’naviy-axloqiy maqsadlar o’yingi asoslangan motivasiya. Motivasiya uyinga asoslangan bo’lishi ham mumkin-lider rahbarlik jarayonini qiziqarli, uyin sifatida qabul qiladi. Bu holda liderning motivi bo’lib boshqaruv faoliyatining mazmuni hisoblanadi insonlar urtasidagi munosabatlarni tashkil etish jarayonidagi murakkab va jamoa uchun muhim muammolarni yechishga ishtiyoq bilan kirishiladi.
Liderlikning tasniflanishi turli-tumandir. Guruhda liderlar turlarini aniqlash qaysi mezonlarga ko’ra amalga oshiriladi?
Ustuvor funksiyalarga bog’liq ravishda liderlarning quyidagi turlarini ajratib ko’rsatiladi:

1. Tashkilotchi lider. Uning asosiy sifati, jamoa ehtiyojlarini o’zining shaxsiy vazifalari sifatida qabul qiladi va faol harakat qiladi. Bu lider kelajakka ishonch bilan qaraydi va barcha muammolarni yechish mumkin deb hisoblaydi, odamlarni ishontira oladi.

   
   

2. Lider-ijodkor. Bu liderlar yengiliklarga intiladi, xavfli va yechishi qiyin bo’lgan muammolarni yechishga kirishadi. Buyruq bermaydi, balki muxokama qilishga chaqiradi.

   
   

3. Lider –kurashchi. Irodali, o’z kuchiga ishongan shaxs. Xavf-xatar va noaniqliklarga birinchi bo’lib qarshi boradi, uylab o’tirmay kurashga kirishadi. O’z nuqtai - nazaridan chetlashmaydi va yon bosmaydi. Biroq bu liderlar o’z harakatlarini oldindan puxta uylab ko’rmaydi.

   
   

4. Lider diplomat. Bu liderlar vaziyatni juda yaxshi biladi, noozik jihatlarga ta’sir etib kimlarga qanday ta’sir etilishi biladi.

   
   

5. Lider- hamdard. Bu liderlarga xodimlarni og’ir paytlarda qullay olishgani uchun intilishadi. Ular xodimlarni xurmat qiladi, ularni ruhan qo’llab – quvvatlaydi.

   
   

Guruhdagi umumiy liderlik quyidagi tashkil etuvchilardan iborat bo’ladi (liderlikka xos rollar):

a) ishbilarmonlikka asoslangan liderlik. Ishlab chiqarish muammolarini hal etishiga qaratilgan rasmiy guruhlar uchun xosdir. U yuqori malaka, tajribaga ega bo’lib, tashkiliy masalalarni yechishda unga teng keladigani yo’q “guruh qo’llari”;
b) hissiyotlarga asoslargan liderlik. Insoniy hayrixohlik, liderning shaxslararo munosabat ishtirokchisi sifatidagi jalb eta olish qobiliyati tufayli norasmiy ijtimoiy guruhlarda yuzaga keladi “guruh yuragi;”
v) axborotga asoslangan liderlikda liderga uning yuqori bilim, kerakli axborotga ega ekanligi uchun murajjat qilishadi. U hamma narsani biladi, tushuntirib bera oladi va kerakli axborotni topishga yordam beradi- “guruh aqli”.
Yuqoridagi uch komponentning hammasini o’zida mujassamlashtirgan lider eng yaxshi lider bo’la oladi, lekin universal liderlar kamdan-kam uchraydi.
Ijro etadigan roliga ko’ra L.I. Umanskiy 6 turdagi liderlarni ajratib ko’rsatadi;

1. Tashkilotchi (guruhni birlashtirish funksiyasi);

   
   

2. Tashabbuskor (g’oyalarni ilgari surish va yangi muammolarni yechish);

   
   

3. Guruh kayfiyatiga ta’sir etuvchi (guruh kayfiyatining shakllanishida yetakchilik qiladi);

   
   

4. Etalon (namuna, ideal, “yulduz”);

   
   

5. Usta (ma’lum faoliyat turining mohir mutaxassisi);

   
   

6. Bilimdon (keng bilimlari bilan ajralib turadi).

   
   

Bundan tashqari personalni boshqarishda liderlar guruhda ularni qabul qilishlariga ko’ra tasniflanadi:

1. “Bizlardan biri” – guruh a’zolari ichida ajralib turmaydi, “tenglar ichida birinchi” sifatida qabul qilinadi;

   
   

2. “Bizlardan eng yaxshi”– guruh a’zolari ichidan ko’plab sifatlari (ishbilarmonlik, ahloqiy, muloqot va boshqa) bilan ajarilib turadi va taqlid qilish uchun namuna hisoblanadi;

   
   

3. “Yaxshi odam” eng yaxshi ahloqiy sifatlarga ega shaxs sifatida qadrlanadi: tarbiyali, insonparvar, yordam berishga tayyor, e’tiborli.

   
   

4. “Xizmatchi”- o’zining tarafdorlari qiziqishlarini ifodalovchi rolida chiqishga harakat qiladi, ularning fikri bilan hisoblanshadi va ular nomidan harakat qiladi.

   
   

Yuqoridagi liderni qabul qilish ko’rinshlari guruhning har bir a’zosi tomonidan turlicha ifodalanishi mumkin. Jumladan bir xodim liderni “bizlardan biri” sifatida qabul qilishi, boshqalar “xizmatchi” sifatida qarashlari mumkin.

Psihologik tahlilchilar liderning o’nta ko’rinishini tavsiflaydilar:

1. “Otalarcha g’amxo’r hukmdor”- uni hurmat qiladilar.

   
   

2. «Yo’lboshchi» - unga taqlid qilishadi;

   
   

3. “Zulmkor”- undan qo’rqishadi va unga bo’ysunishadi.

   
   

4. “Tashkilotchi”- insonlarni birlashtiradi, uni xurmat qiladilar.

   
   

5. “Kelishtiruvchi” uni yoqtiradilar va ko’pincha kamchiliklarini sezmaydilar.

   
   

6. “”Qahramon”- insonlarni o’zining orqasidan ergashtira oladi.

   
   

7. “Salbiy ta’sir etuvchi”- insonlarni ziddiyatlarga undaydi va ularga hissiy jihatdan zararli ta’sir etish manbaschi hisoblanadi;

   
   

8. “Namoyonda”- atrof-muhitga ijobiy ta’sir etadi, uni sevadilar, ilohiylashtiradilar.

   
   

9. “Kuvg’inga uchragan”.

   
   

10. «Ayblarni boshqalarga yuklovchi».

    
    

Oxirgi ikki tur liderlar antilider bo’lib, salbiy harakatlar obyekti hisoblanadi va natijada guruhda salbiy hissiyotlar kuchayadi.

Liderlikning tabiiy yoki sun’iyligi, tug’ma xususiyatlarga asoslangan yoki tarbiyalangan liderlik masalasi bahs-munozarali hisoblanadi. Bu masala liderlikni boshqarish sifatida qaraladi va besh jihatni o’z ichiga oladi:

1. Liderlarni aniqlash;

   
   

2. Ularning rivojlanishi;

   
   

3. Guruh manfaatlarini hisobga olish;

   
   

4. Norasmiy liderlik;

   
   

5. Destruktiv liderlikni bartaraf etish.

   
   

Tug’ma yoki shakllangan liderlik sifatilariga ega insonlarni aniqlash va ularni rahbarlik lavozimlariga jalab etish lider bo’lib tug’iladilar hamda liderlarni maqsadli shakllantirish mumkin degan g’oyalardan kelib chiqadi. Birinchi holda liderlik sifatlarini aniqlash va undan tashkilot maqsadlari uchun qo’llash, ikkinchi holatda esa-tashkilotga tayyor shakllangan liderlarni jalb etish haqida so’z boradi.

Lider qobiliyatlarini aniqlash usullari –test o’tkazish, biografiyasini o’rganish, mehnat stajini tahlil qilish, quyi bug’in menejerlaridan yuqori bug’in rahbarligi uchun nomzodlarni saralash va ularni o’qitish hisoblanadi. Bu usullar Germaniya, AQSh, Fransiyada keng qo’llaniladi.
Liderlik yuqori rahbariyat bilan bog’liq bo’lib, tashkilotda birinchi lider – rahbar ekan, quyidagi savollar tug’iladi: Zamonaviy rahbar liderlik haqida nimalarni bilishi kerak; hozirgi zamonda lider-rahbarga qanday talablar quyiladi va lider bo’lib yetishish uchun nimalar qilish lozim.
Liderlik masalalarining tadqiqot qilishda xorijiy firmalarda liderlik salohiyatiga ega bo’lishni quyidagi sakkiz mezon bo’yicha aniqlaydi:

1. uzluksiz ravishda o’zi ustida ishlash: o’qiyman; savollar beraman, qo’shimcha ta’lim kurslariga qatnayman;

   
   

2. boshqa odamlarga xizmat qilishga yo’nalganlik: doim boshqalarga yordam berishga harakat qilaman;

   
   

3. boshqalarga yaxshi munosabatda bo’lish, ziddiyatlardan qochish;

   
   

4. boshqalarga ishonish; boshqa insonni himoya qilar ekanman, uning ijobiy tomonlarini ko’ra olaman;

   
   

5. vaqt va harakatlarni oqilona taqsimlash: men o’z vaqtimni ish, oila va jamiyat o’rtasida optima taqsimlashga harakat qilaman;

   
   

6. ichki ishonch, kelajakka umid, hodisalarga sog’lom qarash-hayotga sarguzat sifatida qarash;

   
   

7. o’ziga tanqidiy qarash, fikrlar xilma-*xilligi boshqalar xizmatlarini tan olish;

   
   

8. jismoniy sog’lom bo’lish, aqliy va ma’naviy rivojlanishga e’tibor berish.

   
   

Buning uchun liderlik salohiyatini oshirishda zarur sifatlarni maqsadli shakllantirish va rivojlantirish lozim. Rahbar tashkilotda quyidagi jarayonlarni amalga oshiradi:

• shaxsiy motivlashishni ishlab chiqish, ya’ni maqsadni va unga erishish imkoniyatlarini o’rganish;

  
  

• individual aqliy va ahloqiy liderlik sifatilarini rivojlantirish;

  
  

• guruh a’zolari bilan munosabatda liderning ijtimoiy obrusi va samimiyligini ta’minlash;

  
  

• vaziyatni tez va baholash, guruh a’zolari qiziqishlarini bilish va hisobga olish bo’yicha ko’nikmalariga ega bo’lish;

  
  

• rahbar faoliyatida rasmiy va norasmiy liderlikni mujassamlashtirish;

  
  

• destruktiv liderlikni bartaraf etish. Tashkilot faoliyatiga asosan destruktiv liderlar - yangiliklarga qarshi guruhlar, uyushgan jinoyatchilar guruhlari liderlari katta zarar yetkazadi. Bu holatni bartaraf etish uchun “lider-ergashuvchilar” tizimi yo’qotiladi - lider ishdan bo’shatiladi; guruhi boshqa uchastkalarga tarqatib yuboriladi; lider qo’shimcha vazifalar berilib, muloqot vaqti qisqartiriladi. Bu usullar ma’muriy harakterga ega bo’lib, qonun, haq–huquq jihatdan doim ham samarali natija bermaydi. Shu sababli ikkinchi turdagi usullar, ya’ni liderning harakterini o’zgartirish uchun shaxsiy suhbatlar o’tkazish, liderni rahbariyatga yaqinlashtirish, unga alohida e’tibor qaratish kabi tadbirlarni qo’llash kerak¹¹.

  
  

Yuqorida ko’rib chiqilgan nazariy holatlar rahbar faoliyatida liderlik sifatlarining ahamiyatini ko’rsasada, O’zbekiston korxonalari amaliyotida liderlik salohiyatini oshirishga yetarli e’tibor berilmaydi. Bu holat quyidagi muammolar bilan belgilanadi:

1. Korxonalarda menejment bo’yicha yetarli bilimga ega mutaxassislarning yetishmasligi.

   
   

2. Liderlik sifatlarini rivojlantirishga ikkinchi darajali masala sifatida qarash.

   
   

3. Rahbarning liderlik qobiliyati va salohiyatini belgilab beruvchi mukammal uslubiyatning ishlab chiqilmaganligi.

   
   

4. Korxonalar boshqaruv tizimlarining barcha darajalaridagi menejerlarning liderlik ko’nikmalarini oshirishga e’tiborning pastligi.

   
   

5. Korxonalarda boshqaruv bo’yicha, hususan liderlik salohiyatini oshirish bo’yicha malaka oshirish tadbirlari uchun mablag’larning ajratilmasligi.