3-mavzu: korporativ madaniyat tipologiyasi reja

Boshqaruv va kuchga qaratilgan madaniyat (“tartib” madaniyati). Bunday madaniyatga ega bo'lgan tashkilotning markaziy figurasi rahbar bo'lib, tashkilotning o'zi hamfikrlar jamoasi sifatida tavsiflanadi. Rahbar rasmiy hokimiyatga ega bo'lib, uni to'liq amalga oshiradi, shuningdek, katta norasmiy vakolatga ega. Tashkilot etakchining qadriyatlari, g'oyalari va umidlariga qaratilgan.
Bunday madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlarda rejalashtirish muammolarni hal qilishning muqobil usullarini ko'rib chiqmaydi, tanlov yo'q va xato qilish xavfi yuqori. Xodimning martaba, lavozimga ko'tarilishi rahbarning asosiy yo'nalishiga amal qilish qobiliyati bilan belgilanadi [55]35.
Ushbu turdagi tashkilotlar o'sish va rivojlanishga katta e'tibor beradi. Ular kuch, ierarxiya va boshqariladiganlik hissini yaratadilar. Rol madaniyatiga ega bo'lgan tashkilotdan asosiy farqi shundaki, ish tavsiflari yozilgan bo'lsa-da, ularga rioya qilinmaydi. Kundalik faoliyatni rahbar, uning g'oyalari va niyatlari shakllantiradi. U doimiy ravishda majburiyat va majburiyatlarni taqsimlashni buzadi, ammo bu jiddiy noroziliklarga olib kelmaydi, chunki rasmiy va norasmiy hokimiyat darajasi juda yuqori.
Kuch va kuchga yo'naltirilgan tashkilotlarda rahbarning mas'uliyati va keskinligi juda yuqori, aksariyat qarorlar u tomonidan qabul qilinadi va uning shaxsiy imkoniyatlari manbasi doimo cheklangan. Shuni alohida ta'kidlashni istardimki, "tartib" madaniyatining asosi ishonchdir va buni asrab-avaylash va qadrlash kerak.
“Buyurtma” madaniyatining asosiy xususiyati uning birinchi shaxsni almashtirishga nisbatan beqarorligidir. Shunday qilib, bunday madaniyatga ega tashkilot boshqariladigan, reaktiv, muvaffaqiyatga yo'naltirilgan va unga tezda erisha oladi. Hokimiyatning yuqori konsentratsiyasi tufayli qarorlar juda sodda tarzda qabul qilinadi va amalga oshiriladi.
Ushbu madaniyatning kamchiliklari:
menejerga haddan tashqari yuk, chunki tashkilot uning shaxsiy resurslariga tayanadi;
jiddiy xatolar ehtimoli, chunki atrofda faqat o'xshash odamlar bor;
xodimlarning charchash xavfi (tashkilot juda tez va tez o'zgaradi);
birinchi shaxsni almashtirishga nisbatan beqarorlik.