Personelin biçimsel yoldan değerlendirilmesi yöneticiler tarafından yakından gözlem gerektirir. Ancak yöneticilerin çok sayıda astlardan her birinin ne gibi işler yaptıklarını ayrıntılarıyla bilmesi oldukça güçtür.
Personelin biçimsel yoldan değerlendirilmesi yöneticiler tarafından yakından gözlem gerektirir. Ancak yöneticilerin çok sayıda astlardan her birinin ne gibi işler yaptıklarını ayrıntılarıyla bilmesi oldukça güçtür.
Konulan standartların ve kullanılan değerlendirme birimlerinin oldukça geniş bir ölçüde ve bazen de pek adil sayılmayacak surette değişme eğilimi gösterdikleri bilinmektedir.
Kişisel değer yargıları ve normal tutumdan sapmalar bazen örgütlerce konulmuş standartların yerini tutabilmektedir.
Daha sık rastlanan bir durumda kişisel yakınlık nedeniyle değerlendiricilerin hoşgörülü davranmalarıdır.
İletişim sisteminin iyi işlememesi nedeniyle personeller nasıl bir değerlendirmeye tabi tutulduklarını bilmeyebilirler.
Birçok durumda yönetici astlarını değerlemekte isteksiz davranmakta, bu nedenle değerlemenin önemi ve geçerliliği azalmaktadır.
Personel değerleme sonuçları, personele gönderildiği zaman olumsuz yönde etki ve tepki yaratabilir.
Personelin değerlendirilmesi, yönetici ile astı arasında bulunması gereken olumlu ve yapıcı nitelikteki gözetim ve yardım ilişkilerini etkilemektedir.
Halo Etkisi : Değerlemecinin personel hakkındaki kişisel görüşlerinin performans ölçümünü etkilemesidir.
Halo Etkisi : Değerlemecinin personel hakkındaki kişisel görüşlerinin performans ölçümünü etkilemesidir.
Merkezi Eğilim Hatası : Çok iyi veya çok kötü olarak değerlendirmeler yerine ortalama bir puan verilmesi.
Aşırı Olumluluk ve Olumsuzluk : Bazı değerlendirmeciler personelle kötü olmamak adına tüm çalışanlara yüksek puan verirler. Bu durumun tam tersinin yapılması da mümkündür.
Farklı Kültürler : Her değerlemeci farklı kültür ve alt yapıdan gelmektedir. Bu nedenle personeli değerlendirirken hata yapmaları kaçınılmazdır.
Kişisel Önyargı : Cinsiyet, ırk, din, siyasi düşünce, yabancı kökenli olmak gibi faktörlerin etkisinde kalarak, değerlendirmeciler önyargılı davranabilmektedirler.
En Son Eylemin Etkisi : Değerlemesi yapılan personelin en son eylemi değerlemeci üzerinde iyi veya kötü şeklinde bir etki bırakacak ve yanlı bir değerleme yapılması sonucunu doğuracaktır.
İş değerlemesi, bir işletmedeki işlerin beceri, çaba, sorumluluk ve iş koşulları gibi faktörler açısından birbirlerine oranla taşıdıkları değerlerin, ücret tespitine esas olmak üzere derecelendirilmesi ve ortaya konulmasıdır. Böylece işe göre ücret düzeyinin belirlenmesi hedeflenir. İş değerlemesinde hiçbir zaman işi yapan personel inceleme konusu yapılmaz. Sadece işin yapılışı ve ilgili koşullar üzerinde durulur.
İş değerlemesi, bir işletmedeki işlerin beceri, çaba, sorumluluk ve iş koşulları gibi faktörler açısından birbirlerine oranla taşıdıkları değerlerin, ücret tespitine esas olmak üzere derecelendirilmesi ve ortaya konulmasıdır. Böylece işe göre ücret düzeyinin belirlenmesi hedeflenir. İş değerlemesinde hiçbir zaman işi yapan personel inceleme konusu yapılmaz. Sadece işin yapılışı ve ilgili koşullar üzerinde durulur.
