«axborot-kommunikatsiya texnologiyalar va tizimlar»

20.3-rasm. Xodimning kasb malakasi o‘sishini baholash65
65 Personalni boshqarish. Q.X.Abdurahnionov, Sh.R.Xolmo‘minov, N.Q.Zokirova, 
A.B.Irmatova. Darslik. TDIU, 2011 y.538 bet.
489

---

20.4-rasm. Kadrni rivojlantirish skill modeli66
Xorijiy firmalaming mutaxassislari kadrlami rivojlantirish turli 
uslublari samaradorligini tadqiq yetar ekanlar, kutilmagan xulosaga 
keldilar: katta yoshdagi xodimlar ham xuddi bolalardek o ‘qishar 
ekan. Y a’ni kom paniya va firma rahbarlari, menejerlari, muta­
xassislari o ‘zlari bilmaydigan narsani egallashlari talab etil- 
gandagina o ‘qish xohishini bildirar ekanlar. X odimlarga xizm at 
vazifalari kengaytirilgan yangi lavozimlar taklif qilinishi kadrni 
rivojlantirishning eng samarali usuli ekan. Insondan yangi, ilgari 
unga nom a’lum bo‘lgan ishni bajarish talab etilganda, u kasbiy 
rivojlanishda sifat jihatidan sakrash qilar ekan. Bugungi tez o ‘zgarib 
borayotgan sharoitlarda kadm i rivojlantirishda quyidagi holatlarga 
duch kelinishi mumkin:
66 Perso n aln i bosh q arish . Q .X .A bd u rahm on o v , S h .R .X o lm o 'm in o v , N .Q .Z o k iro v a,
A .B .Irm atova. D arslik. T D IU , 2011 y.5 3 8 bet.
490

---

1. 
X odim m ehnat m aqom ini saqlab turish, tiklash va oshirish 
uchun noqulay vaziyatlarga faol qarshilik k o ‘rsatishi. Y a ’ni mehnat 
m aqom ini ushlab qolish, tiklash va hatto oshirish uchun q o ‘shimcha 
jism oniy va akliy kuch sarflashga (m alaka oshirish, yanada 
unum liroq ishlash) astoydil harakat qilish.
2 Jid d iy yon bosish: ish haqi kam ayishi, har qanaqa ishni 
bajarishga rozi b o ‘lish yoki um um an ishni y o ‘qotish, nafaqa yoki 
ja m g ‘argan m ablag‘lari hisobiga yashashga m oyillik. Bunday 
hollarda inson qo'shim cha jism oniy va aqliy kuch sarflashni 
xohlam asligi tabiiydir. U hatto kam roq m alaka talab etadigan yoki 
qiziqarli b o ‘lm agan ishga ham o ‘tishga m onelik qilmaydi. Bu 
toifadagi xodim lar o ‘z qimmatini yetarlicha qadrlam aydilar, m ehnat 
bozorida raqobat qila olmaydilar. U lam i noqulay sharoitlarga 
b o ‘ysunuvchi xodim lar deyish mumkin.
3.1nson an’anaviy ish vaqti o ‘zgartirilishi (to ‘liqsiz ish kuni yoki 
to ‘liqsiz ish haftasi)ga rozi. Shu bilan birga, u yanada keskinroq 
o ‘zgarishlarga (masalan, ishchilikdan tadbirkorlikka o ‘tishga) 
qarshilik qilmaydi. T o‘liqsiz ish kuni yoki ish haftasi bunday holda 
unga boshqa ish qidirish, malakasini oshirish, yangi (turdosh) kasb 
egallash, o ‘z tadbirkorlik ishini boshlash uchun qulay imkoniyat 
tu g ‘diradi. Y uqorida qayd etilgan yondashuvlam i korxona umumiy 
strategiyasi bilan m uvofiqlashtirish quyidagicha amalga oshirilishi 
mumkin:
- yuqoriroq b o ‘sh lavozim lam i o ‘z xodimlari hisobiga to ‘ldirish 
(m ansabda o ‘stirish);
- b o ‘sh qolgan ishchi kuchini ishlab chiqarishning bu ishchi 
kuchlariga ehtiyoji bo‘lgan uchastkalariga o ‘tkazish;
- ishlab chiqarish zaruriyati yoki xodim qiziqishini hisobga 
olgan holda m a ’m uriyat va xodim lar tashabbusi bilan ish joylarini 
almashtirish;
- ishchi kuchiga ehtiyoj sezilarli darajada kam ayganda ham 
xodim ning m ehnat salohiyatidan to ‘liq foydalanilmagan hollarda uni 
saqlab qolish.
K adm i rivojlantirish quyidagi shartlarga b o g ‘liqdir:
- korxonaning kadm i bugungi ishida va kelajakni ko‘zlab 
rivojlantirishga ehtiyoji;
491

---

- xodimlami rivojlantirish salohiyati, y a’ni ulaming hali 
foydalanilmagan bilimlari, qobiliyatlari mavjudligi;
- Kadming rivojlanishga ehtiyoji;
- kadmi rivojlantirish imkoniyati, y a’ni moliyaviy, mehnat, 
texnika va boshqa resurslaming mavjudligi.
Kadming 
rivojlanishga 
ehtiyoji 
(20.5-rasm) 
deyilganda 
xodimlaming o ‘z kompaniya va firmalari maqsad va vazifalari dan 
kelib chiqqan holda o ‘z bilimi, ko‘nikmasini oshirish, kasbiy 
imkoniyatlariga yangicha qarashni ongli anglangan zamrat sifatida 
tushunishi anglanadi.