Ayrı-seçkilik әleyhinә Avropa hüququ üzrә mәlumat kitabı
Yaşa əsaslanan istisnalar
Yüklə 1,45 Mb.
|
|
2.6.4.3. Yaşa əsaslanan istisnalar
İşəgötürmə məsələlərində bərabərlik haqqında Direktivin 6-cı maddəsində yaşa əsaslanan fərqli rəftara haqq qazandırmaq üçün gətirilə bilən iki ayrıca əsas nəzərdə tutulur. 6-cı maddənin 1-ci bəndi yaşa əsaslanan ayrı-seçkiliyə o halda icazə verir ki, o, "qanuni işəgötürmə siyasətinin, əmək bazarının və peşə hazırlığının məqsədləri üçün" həyata keçirilmiş olsun və mütənasiblik şərtinə uyğun olsun. Bu maddədə fərqli rəftara bu əsasla haqq qazandırmağın mümkünlüyünə aid məhdud sayda misallar gətirilir: 6-cı maddənin 1-ci bəndinin "b" yarımbəndi "işə qəbul üçün minimum yaş həddinin, peşə təcrübəsinin və ya iş stajının şərt kimi müəyyən edilməsinə" icazə verir. Lakin bu maddədə sadalananlar tam siyahı deyil və bu və ya digər konkret hallar da bu siyahıya daxil edilə bilər. 6-cı maddənin 2-ci bəndi işəgötürmə sahəsində sosial təminat sistemlərində nəzərdə tutulan imtiyazlardan istifadə edilməsində yaşa əsaslanan ayrı-seçkiliyə icazə verir və bu ayrı-seçkiliyin mütənasiblik şərtinə cavab verməsi vacib deyil. Nümunə: Palasios de la Vilyanın işində AƏM 6-cı maddənin tətbiq dairəsi məsələsini ilk dəfə nəzərdən keçirmək imkanı qazandı, bu işdə ona müraciət edilmişdi ki, 6-cı maddənin məcburi pensiya yaşı məsələsinə tətbiqini araşdırsın. 80 Məcburi pensiya yaşı məsələsinin 6- cı maddənin tətbiq dairəsinə düşdüyü qənaətinə gələrək, AƏM daha sonra bu hala obyektiv səbəblərlə haqq qazandırmağın mümkünlüyü 60 Ayrı-seçkilik əleyhinə Avropa hüququ üzrə Məlumat kitabı ____________________________ 80. AƏM, Palacios de la Villa v. Cortefiel Servicios SA, iş № C-411/05 [2007] ECR I-8531, 16 oktyabr 2007-ci il.
məsələsini araşdırdı. AƏM bu baxımdan aşağıdakı məsələləri önəmli hesab etdi: • birincisi, qeyd edildi ki, bu ilkin tədbir yüksək işsizliklə xarakterizə olunan iqtisadi şəraitdə əmək bazarında iş imkanlarının yaradılmasına yönəlmişdi; • ikincisi, bu tədbirin həmkarlar ittifaqlarını və işəgötürənlərin təşkilatlarını, iş yerlərini yaşlı və yeni nəsillər arasında daha yaxşı bölüşdürməyə təşviq etmək üçün qəbul edilmiş müvəqqəti tədbir olduğuna dair sübut vardı; • üçüncüsü, 14/2005 saylı qanun yenidən həmkarlar ittifaqları və işəgötürənlərin təşkilatları ilə əməkdaşlıq şəraitində hazırlanmış və bu dəfə bu tədbirin "işəgötürmə siyasətinə uyğun olan və kollektiv sazişdə əks olunan məqsədlərlə" əlaqədar olması barədə aydın tələb qanunda öz əksini tapmışdı; • dördüncüsü, qeyd edildi ki, kollektiv sazişdə yer alan məcburi tələb barədə maddə "məşğulluğun təşviqinin maraqlarına" uyğun idi. Bu amilləri nəzərdən keçirdikdən sonra AƏM bu nəticəyə gəldi ki, "keçid müddəasının məqsədi, onun qəbul edildiyi kontekstdə baxıldıqda, ... milli əmək bazarını tənzimləmək, xüsusən işsizliyi əngəlləmək idi". Buna əsaslanaraq AƏM qərara aldı ki, kollektiv saziş qanuni məqsəd daşıyıb. Qarşıya qoyulmuş məqsədin qanuni olduğunu qəbul etdikdən sonra AƏM görülmüş tədbirin həmin məqsədə nail olmaq üçün "münasib və zəruri" olub-olmadığını nəzərdən keçirməli idi. AƏM bir daha bildirdi ki, üzv dövlətlər sosial və işəgötürmə siyasəti sahəsində geniş mülahizə sərbəstliyinə malikdirlər, bu isə o deməkdir ki, "konkret tədbirlər üzv dövlətlərdəki vəziyyətdən asılı olaraq fərqli ola bilər". Bu halda önəmli məsələ mü- vafiq işçilərin əmək pensiyası ala bilməsi tələbidir və onun səviyyəsi "ağlabatan səviyyədən aşağı ola bilməz". Eyni dərəcədə önəmli məsələ ondan ibarət idi ki, sözügedən tədbirlər həmkarlar ittifaqları ilə işəgötürənlərin təşkilatları arasında kollektiv sazişlə müəyyən edilmiş və bununla da prosesə müəyyən dərəcədə mütəhərriklik gətirilmişdi ki, bu da pensiyaya göndərilmə barədə qərarın müvafiq 61 Ayrı-seçkiliyin kateqoriyaları və ondan müdafiə vasitələri əmək bazarının və konkret işin tələblərini nəzərə almaqla qəbul edilməsinə imkan yaratmışdı. Buna əsaslanaraq AƏM qərara aldı ki, cənab Palasiosa təsir göstərən müvəqqəti tədbirə və kollektiv sazişə obyektiv əsaslarla haqq qazandırmaq olardı və beləliklə onlar Aİ qanunvericiliyinə uyğun idi. AƏM-in önə çəkdiyi yanaşma ondan ibarətdir ki, ayrı-seçkilik əleyhinə mövqeyin müdafiəsi üçün yuxarıda qeyd edilmiş digər əsasların gətirildiyi hallarda olduğu kimi, bu cür hallarda da 6-cı maddə eynilə obyektiv əsaslandırma tələb edir. Nümunə: Birləşmiş Krallıqda qaldırılmış Makkallokun işində məhkəmədən xahiş edilmişdi ki, ştat ixtisarı ilə əlaqədar ödəniş sistemləri çərçivəsində yaşa və staja görə daha çox məbləğ ödənilməsini nəzərdə tutan yanaşmasını nəzərdən keçirsin. 81 Bu
yaşlı işçilər yaşı daha az olanlara nisbətən daha çox işdən çıxma haqqı alırdılar. Birləşmiş Krallığın apelyasiya instansiyası məhkəməsi prinsipcə qəbul etdi ki, bu tədbiri yaşlı işçilərin sədaqətinin (loyallığının) mükafatlandırılması, əmək bazarında onların əlverişsiz vəziyyətdə olacağını nəzərə alaraq onlara daha artıq məbləğdə ödəniş edilməsi, yaşlı işçilərin iş yerlərini tərk etməyə həvəsləndirilməsi və bu yolla daha gənc işçilər üçün iş yerlərinin sərbəstləşməsi kimi obyektiv səbəblərlə əsaslandırmaq olar. Bu işdə həmçinin obyektiv səbəblərlə əsaslandırma məsələsinə necə yanaşmaq barədə rəhbər prinsiplər təqdim edildi və qeyd edildi ki, obyektiv səbəblərlə əsaslandırma ilə bağlı hər hansı nəticəyə gəlməzdən əvvəl tədbirin mütənasibliyi məsələsinin geniş şəkildə nəzərdən keçirilməsi tələb olunur. Nümunə: Hütterin işində AƏM-dən xahiş edilmişdi ki, 18 yaşa qədərki iş təcrübəsinin əmək haqqı məbləğinin müəyyənləşdirilməsi məqsədi üçün nəzərə alınmadığı barədə Avstriya qanunvericiliyinin nəzərdən keçirilməsi barədə müraciətə baxsın. Cənab Hütter və onun həmkarı Qrats Texnoloji Universitetində təcrübə keçmiş şəxslər idi və təcrübə müddəti bitdikdən sonra onlara 3 aylıq kontrakt təklif olunmuşdu. Yaşı 18-i yenicə keçmiş cənab Hütterin əmək haqqı sözügedən qanunvericiliyə uyğun olaraq 6,5 aylıq iş təcrübəsi əsasında müəyyən 62 Ayrı-seçkilik əleyhinə Avropa hüququ üzrə Məlumat kitabı ____________________________ 81. MacCulloch v. Imperial Chemical Industries plc [2008] IRLR 846, Birləşmiş Krallığın məşğulluq məsələlərinə dair şikayətlər üzrə məhkəməsi, 22 iyul 2008-ci il.
edildiyi halda, ondan 22 ay böyük olan həmkarı üçün əmək haqqı 28,5 aylıq iş təcrübəsi əsasında müəyyən edilmişdi. Bu, onların aylıq əmək haqqında fərq olmasına gətirib çıxarmışdı, baxmayaraq ki, hər biri eyni səviyyədə iş təcrübəsi toplamışdı. Cənab Hütter məhkəmə iddiası qaldıraraq bildirdi ki, bu qayda iş təcrübəsini 18 yaşına çatdıqdan sonra qazanan şəxslər üçün daha əlverişli vəziyyət yaradır. AƏM qəbul etdi ki, bu qanunvericiliyin aşağıdakı əsas məqsədlərini qanuni saymaq olar: 1) ümumi orta təhsil almış şəxsləri peşə təlimi almış şəxslərlə müqayisədə əlverişsiz vəziyyətə salmamaq; və 2) peşə təcrübəsi keçmənin bahalı olmasının qarşısını almaq və bununla da bu tip peşə təlimi almış gənclərin əmək bazarına daxil olmasına şərait yaratmaq. AƏM qanuni məqsədlərin münasib və zəruri olub-olmadığının müəyyənləşdirilməsində üzv dövlətin geniş mülahizə sərbəstliyinə malik olduğunu nəzərə alsa da, bu qənaətə gəldi ki, bu fərqə haqq qazandıran lazımi obyektiv əsaslar gətirilməyib, belə ki, bu fərq daha gənc işçilərə qeyri-mütənasib təsir göstərib, bu sözlər xüsusən o hallara aiddir ki, bu işdə olduğu kimi, ərizəçinin peşə təcrübəsinin müddəti həmkarınınkı ilə eyni olsa da, yaşı onun əmək haqqı məbləğinə təsir göstərmiş olur. Qeyd etmək lazımdır ki, bu yanaşma həmçinin 4-cü fəslin 4.2-ci bölməsində müzakirə olunan Stek və başqalarının işində pensiya yaşlarındakı fərqi İHAK kontekstində araşdırmış AİHM-in yanaşmasına uyğundur. Bu mənada yaşla əlaqədar istisnalar fərqli rəftara işəgötürmə siyasəti və sosial siyasət mülahizələri ilə haqq qazandırılan işlərdə məhkəmələrin nümayiş etdirdiyi yanaşmalara uyğundur. Əsas məsələlər • AİHK çərçivəsində ümumi müdafiə arqumentindən birbaşa ayrı- seçkilik hallarında istifadə edilə bilər. Aİ hüququ çərçivəsində isə birbaşa ayrı-seçkilik hallarında xüsusi müdafiə arqumentindən istifadə edilə bilər və belə hallar məşğulluq sahəsi üçün nəzərdə tu- tulub. 63 Ayrı-seçkiliyin kateqoriyaları və ondan müdafiə vasitələri • Həm AİHK, həm də Aİ hüququ çərçivəsində dolayı ayrı-seçkilik hallarında, ayrı-seçkiliyə obyektiv əsaslarla haqq qazandırmaq üçün ümumi müdafiə arqumentindən istifadə edilə bilər. • Fərqli rəftara o halda haqq qazandırmaq olar ki, o, qanuni məqsəd daşısın və həmin məqsədə nail olmaq üçün istifadə edilən vasitələr münasib və zəruri olsun. • Ayrı-seçkiliyin yolverilməzliyinə dair Aİ qanunvericiliyi çərçivəsində ümumi müdafiə arqumentlərindən əlavə, daha konkret xüsusi müdafiə arqumentləri, yəni aşağıdakılar mövcuddur: 1) həqiqi peşə tələbləri; 2) dini qurumlarla əlaqədar istisnalar; və 3) yaşa görə ayrı- seçkiliklə əlaqədar istisnalar. • Yaşa görə ayrı-seçkilik Aİ qanunvericiliyində müdafiənin şamil olunduğu yeganə əsasdır ki, bu zaman birbaşa ayrı-seçkiliyə bu əsasla obyektiv olaraq haqq qazandırmaq olar. Digər oxu materialları Bamforth, Malik and O’Cinneide, Discrimination Law: Theory and Context (London, Sweet and Maxwell, 2008), Chapters 4, 5, 6, 8. Barnard, EC Employment Law (Oxford, Oxford University Press, 2009), Chapters 6, 7, 8, 9, 10. Bercusson, European Labour Law (Cambridge, Cambridge University Press, 2009), Chapters 10, 11, 22. Dubout, ‘L’interdiction des discriminations indirectes par la Cour eu- ropéenne des droits de l’homme : rénovation ou révolution ? Epilogue dans l’affaire D.H. et autres c. République tchèque, Cour européenne des droits de l’homme (Grande Chambre), 13 novembre 2007’, 19 Revue trimestrielle des droits de l’homme, (2008) 75. Ellis, EU Anti-Discrimination Law (Oxford, Oxford University Press, 2005), Chapter 6. 64 Ayrı-seçkilik əleyhinə Avropa hüququ üzrə Məlumat kitabı ERRC/Interights/MPG Strategic Litigation of Race Discrimination in Eu- rope: from Principles to Practice (Nottingham, Russell Press, 2004), Annex 5. European Network of Legal Experts in the Non-Discrimination Field, The Limits and Potential of the Concept of Indirect Discrimination (Luxembourg, Publications Office, 2008). European Network of Legal Experts in the non-discrimination field, Beyond formal equality: positive action under Directives 2000/43/EC and 2000/78/EC (Luxembourg, Publications Office, 2007) – also available in French and German. European Network of Legal Experts in the non-discrimination field, Age discrimination and European Law (Luxembourg, Publications Office, 2005) – also available in French and German. European Network of Legal Experts in the non-discrimination field, Reli- gion and Belief in Employment (Luxembourg, Publications Office, 2006) – also available in French and German. Fredman, Discrimination Law (Oxford, Oxford University Press, 2002), Chapter 4. Heyden and von Ungern-Sternberg, ‘Ein Diskriminierungsverbot ist kein Fördergebot – Wider die neue Rechtsprechung des EGMR zu Art. 14 EMRK’, Europäische Grundrechte-Zeitschrift (2009). Interights, Non-Discrimination in International Law (London, Interights, 2005), Chapters 3 and 4. Marguénaud, ‘L’affaire Burden ou l’humiliation de la fratrie : Cour eu- ropéenne des droits de l’homme (Gde Ch.), Burden et Burden c. Royaume Uni, 29 avril 2008’, 20 Revue trimestrielle des droits de l’homme, (2009) 78. Mowbray, The Development of Positive Obligations under the European Convention on Human Rights by the European Court of Human Rights (Oxford, Hart Publishing, 2004), Chapter 7. Schiek, Waddington and Bell (eds.), Cases, Materials and Text on National, Supra¬national and International Non-Discrimination Law (Oxford, Hart Publishing, 2007), Chapters 2, 3 and 7. 65 Ayrı-seçkiliyin kateqoriyaları və ondan müdafiə vasitələri 66 Ayrı-seçkilik əleyhinə Avropa hüququ üzrə Məlumat kitabı |