AZƏrbaycan respublikasi təHSİl naz
Yüklə 4,43 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Qısaca, hey ət idar əçiliyind ə
- 27.2. İnsan resurslarının idar ə edilm əsi v əzif əl əri v ə funksiyaları
- 1. Planla şdırma v ə siyas ət
- 2. Potensial i şçi m ənb əl ərini mü əyy ən etm ək v ə seçm ək
- 4. Mükafatlandırmaq v ə i şd ə saxlamaq
- 5. Xidm əti f əaliyy əti qiym ətl əndirm ək
- Yeni kadrların i şə götürülm əsi
- 1-ci M ərh əl ə Namiz ədl əri tanımaq metodologiyası
- 2-ci M ərh əl ə N ətic əl ərin qiym ətl əndirilm əsi
|
Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 395
Cədvəl 27.1.
Müəssisə daxilində işçilər mahiyyəti artıran bir amil kimi deyil, inves- tisiya qoyulan bir resurs kimi qiymətləndirilməlidir. Buna görə də insan resurslarının idarə edilməsində əsas diqqəti cəlb edən fəaliyyətlər bunlardır: işçilərin seçilməsi, işgörmə qabiliyyətinin (performans) təyini, inkişaf və mükafatlandırma.
• İşçiləri əsas nəticə olaraq nəzərə alırlar; • İşçilərin tapılması, təhsili və onların əməkhaqqı ilə təmin edilməsinə diqqət edilir; • İşçilərdən gözlənilən və ümid edilən fəaliyyətlər göstərilir; • Rəhbərlik fəaliyyətləri açıq-aşkar olaraq izah edilir; • Müdir əlaqələndirici vəzifəsini yerinə yetirir. İ nsan resurslarının idarəçiliyində isə: • Müəssisənin ümumi strategiyası və biznes-planının insan resursları ilə bağlı olan strategiya və planlarla inteqrasiyası. • Əlaqələndirici yerinə birləşdirici vəzifənin icra olunması; • Müəssisə daxilində qrupların meydana gəlməsi və işçilərin inkişafı istiqamətində həyata keçirilən proqramlarla çalışanlar arasında işgüzar bir- liklərin yaradılması kimi mövzular əhəmiyyət kəsb edir.
Təşkilatın idarə edilməsi istənilən konkret mühitdə vacib nəticələrə yönəldilir. İdarəetmə sisteminin köməyi ilə rəhbərlik bütün mərhələlərdə - planlaşdırma, icra və icraya nəzarət zamanı qarşıya qoyulmuş məqsədlərin Heyət idarəçiliyi (Personal Management) İ
(HR Management) İşə
əsaslanır İ nsana əsaslanır Ə laqə yaradan Birləşdirici Reaktiv
Proaktiv Statik struktur Dinamik struktur İş çi - xərc anlayışı İ nsan - resurs anlayışı Qayda və normalar Misya ve dəyərlər Klassik idarəetmə Ümumi keyfiyyətin idarə edilməsi İş də çalışan insan İş i idarə edən insan İ yerarxiya münasibətləri Hədəflərə istiqamətlənir Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 396
həyata keçirilməsi prosesinə təsir göstərməyə çalışır. Xidmətin və ətrafın idarə edilməsi təcrübədə xidmətin idarə edilməsi üzrə iş adlandırılır. Biz öz fəaliyyətimizi nə qədər yaxşı idarə etsək, ona başqalarının qarışmasına da bir o qədər az əsas olacaqdır. Təbii ki, bu bizim öz işimizi yaxşı bil- məyimizdən xəbər verir. Təcrübədə müəyyən işləri görmək üçün bizim kənardan həmkarlara və rəhbərlərə ehtiyacımız olur. Eyni əmək kollektivin- də nə qədər çox insan məşğuldursa, istər qrup şəklində, istərsə də ayrı-ayrı işçilər səviyyəsində kimsə bizə rəhbərlik etməlidir. Beləliklə, əgər insanlar üzərində rəhbərlik düzgün həyata keçirilmirsə, təşkilatın fəaliyyətinə rəhbərlik uğurlu ola bilməz. İ nsanların idarə edilməsi təşkilatın heyəti üzərində rəhbərlik fəaliyyəti deməkdir. İnsanların, heyətin idarə edilməsi və rəhbərin işi bu baxımdan eyni mənada istifadə edilən anlayışlardır. Bir şöbənin, yaxud sexin, həmçinin müəssisə, yaxud hər hansı bir dövlət təşkilatının birlikdə bütün iş- çiləri təşkilatın heyəti sayılır. Əgər söhbət təşkilat fəaliyyətinin idarə edilməsindən gedirsə, onda ayrıca götürülmüş fərd səviyyəsində bu bölgüyə fərdin öz işi və fəaliyyətini idarə etməsindən, qrup və təşkilat səviyyəsində fəaliyyətin idarə edilməsindən gedirsə təşkilat vahidindən, yaxud bütün təş- kilatın fəaliyyətinin idarə edilməsindən gedir. Finlərin idarəetmə təcrübəsində belə bir hal mövcuddur ki, bir çox rəhbərlər bütövlükdə idarəetmənin ayrılmaz hissəsi kimi insanların idarə edilməsini kifayət qədər yaxşı təsəvvür etmirlər. Bir qayda olaraq bunun ə sas səbəbi odur ki, həmin rəhbərlər öz vəzifələrinə hər hansı bir ixtisas üzrə işləyən şəxs kimi, yaxud da birbaşa idarəetmə öyrədən, lakin insanların idarə edilməsinə aid praktiki olaraq heç bir şey verməyən təhsil müəs- sisələrindən gəlirlər. Bir çoxları özlərinin hər hansı bir təcrübi ideyası əsa- sında müəssisə təşkil etdiyindən idarəetməyə aid məsələlər müəssisənin inkişafı prosesində ortalığa çıxır. Belə rəhbərlər idarəetməyə aid xüsusi biliklər əldə etmək yoluna nə qədər gec qədəm qoyarsa, sonradan bunun üçün onların daha az vaxtı qalar və idarəetmə üzrə əqli iş bir o qədər gec öz yerini tutar. Fəaliyyətin, insanların, yaxud ətrafın idarə edilməsindən asılı olma- yaraq idarəetmə böyük əqli qabiliyyət tələb edir. Təşkilatın fəaliyyəti nöqteyi-nəzərindən insanların idarə edilməsi onların işində maksimum yaxşı nəticələr əldə edilməsi deməkdir. Rəhbərin işi, həmçinin insanların əmək kollektivlərinin maraqlarına yaxın olmaqla öz şəxsi məqsədlərinə nail olmasıdır. Beləliklə, rəhbərin işi təkcə təşkilatın işi baxımından deyil, həm də işçilərin şəxsi mənafeləri baxımından da əhəmiyyət kəsb edir. İ
lardan ibarətdir: - İşçilər dəyərli varlıqlardır. Onların müəssisə daxili işinin səmə- rəliliyini yüksəltmək lazımdır. İşçilər həm də bir sərmayə qoyuluşudur.
Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 397
- Strategiya və müəssisədaxili mədəni mühit çox əhəmiyyətlidir. Uzunmüddətli qabaqcıl olmaq üçün müəssisə daxili mədəni mühiti for- malaşdırmaq və inkişaf etdirmək lazımdır. - İşçilərin müəssisəyə bağlılığını inkişaf etdirmək və s. İ nsan resurslarının idarə edilməsi iş həyatını qaneedici bir səviyyəyə çatdırmaq, keyfiyyət və məhsuldarlığın yüksəlməsinə nail olmaq üçün tələb olunan işçilərin işə götürülməsi, adaptasiyası, inkişaf etdirilməsi, motiva- siyası kimi fəaliyyətlərin məcmusudur. İ nsan resurslarının idarə edilməsində 3 "R" (right time, right position, right person) prinsipi geniş qəbul edilmişdir və bunun açıqlanması vaxtında, zamanında, uyğun vəzifəyə münasib əməkdaş deməkdir. Münasib adamları işə cəlb etmək, onları düzgün mükafatlandırmaq, təlim keçmək, inkişaf və həvəsləndirmək, ruhlandırmaq çox vacibdir. İ nsan resurslarının idarə edilməsi müəssisənin fəaliyyətinin ayrılmaz hissəsini təşkil edir, öz strateji məqsədlərini müəssisənin Strateji Biznes Planınında əsaslandırır. İ nsan resurslarının idarə edilməsi müəssisənin ehtiyacına cavab verən kadrların tapılması, inkişaf etdirilməsi, ixtisas səviyyəsinin artırılması, qiy- mətləndirilməsi, əməkhaqqı ilə təmin olunması və mükafatlandırılması kimi fəaliyyətləri əhatə edir . İ nsan resursları funksiyasının ümumi rolu bütün kadr məsələləri üzrə istiqamət göstərməklə, müəssisənin qarşısında duran məqsədlərə nail olunmasına xidmət etməkdir. İR Departamentimiz əməkdaşlara öz bacarıq- larını, imkanlarını tam istifadə etmək və potensial imkanlarını aşkara çıxarmaq üçün lazimi iş şəraitini yaradır, çünki məhz bu cür iş şəraiti uzun müddətdə həm müəssisəyə, həm də işçilərə fayda verəcəkdir. İR funksiyası ayrılıqda baxıla bilməz və mütləq işguzar idarəetmə prosesinin bir hissəsi kimi fəaliyyət göstərməlidir. Son illərdə müəssisəmizdə İR Departamentinin rolu tam inzibati dəs- təkdən daha çox strateji bir funksiyaya çevrilmişdir. Müasir şirkətlərdə İ nsan Resursları Departamenti təkcə işəgötürmə, təlim, mükafatlandırma, sağlamlıq, təhlükəsizlik və idarəetmə kimi sahələrdə səmərəli xidmət göstərməklə yanaşı, həmçinin müəssisənin qarşısına qoyduğu məqsədlərə nail olmaq üçün təkmil İR strategiyası və siyasətinin formalaşmasında iş- tirak edir. Müəsssələrdə insan resursları sistemi təşkil olunarkən potensial mənbələrdən kadrların təmin edilməsi və seçilməsi, mövcud kadrların ixti- saslaşdırılması, məsləhətlərin verilməsi, seçilən və yüksək səviyyədə səriştə nümayiş etdirən kadrların mükafatlandırılması və fərdi qabiliyyətlərin aşkar- lanaraq onların rotasiya edilməsi kimi xidmətlərin göstərilməsi çox vacibdir. İ nsan resursları şövbəsinin əsas məqsədi insan resursları üzrə aşağıdakı sahələrdə xidmət göstərməkdən ibarətdir. Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 398
Bütün təşkilatların ortaq varlığı insandır. İnsan təşkilatların ən dəyərli varlığı olmaqla bərabər, digər fiziki varlıqları və məhsuldar qüvvələri təşkilatın məqsədinə uyğun şəkildə birləşdirən və birgə çalışmalarını təmin edən bir ünsürdür. Ümumiyyətlə, müəssisə və təşkilatların məqsədlərinə nail olmaq üçün düzgün planlaşdırılmış, seçilmiş və ixtisaslaşdırılmış insanları müəssisədə saxlamaq və məqsədyönlü şəkildə istiqamətləndirmək lazımdır. Bu fəaliy- yətlər İnsan Resurslarının idarə edilməsinin ən vacib şərtlərindəndir.
Şə
İ
− İş analizləri; − İnsan resurslarının planlaşdırılması; − İnsan resurslarının seçilməsi və yerləşdirilməsi; − İnsan resurslarının təhsili və ixtisqaslaşdırılması (treyninq); − Oriyentasiya (adaptasiya); − Əməyin ödənilməsi; − İşlərin qiymətləndirilməsi; t
Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 399
− Əməyin motivləşdirilməsi və stimullaşdırılması; − Əməyin mühafizəsi; − Davranış məcəlləsi. İ
lərini dəstəkləyən və onlarla uzlaşan insan resursları planlarını və siyasətini inkişaf etdirmək. Bura aşağıdakı tədbirlər daxildir:
Strateji məqsədlərin inkişaf etdirilməsinə kömək göstərilməsi; Müəssisənin məqsəd və vəzifələrinin həyata keçirilməsi üçün kadr tələbatının müəyyən edilməsi;
İ R planının hazırlanması və məqsədlərin həyata keçirilməsi üçün İ nsan Resursları Departamentinin yaradılması. 2. Potensial işçi mənbələrini müəyyən etmək və seçmək – müəssisənin tələblərini yerinə yetirmək üçün vaxtında və məhsuldar bir yolla müvafiq işçiləri cəlb etmək lazımdır. Bura aşağıdakı tədbirlər daxildir:
İşə qötürmə qaydalarının yaradılması (tərcümeyi-hal, test müsahibə, verilmiş zəmanətlərin yoxlanılması);
İş
Vəzifələr üzrə əsas iş funksiyalarının müəyyən edilməsi və sənədləşdirilməsi;
Muəssisənin tələbatına uyğun işə götürmə meyarlarının müəyyən edilməsi;
Potensial namizədləri müəyyənləşdirmək məqsədilə daxili işçi heyətinin, əmək bazarının və işəgötürmə agentliklərinin qiymətləndirilməsi;
İşə götürmə üsullarının müəyyənləşdirilməsi və onların müəssisədə tətbiq edilməsi;
Müəssisəni potensial namizədlərə ən yaxşı iş yeri kimi tanıtmaq və təbliq etmək üçün strategiyanın hazırlanması. 3. İnkişaf etdirmək və məsləhət vermək – müəssisənin məqsədlərinə nail olmaq üçün lazım olan bilik və bacarıqları inkişaf etdirmək, işçilərin şə xsi məsələlərinin həllində kömək göstərmək. 4. Mükafatlandırmaq və işdə saxlamaq – yüksək göstəriciləri olan işçilərin muəssisəmizin qalmasını nizamlayan, müəssisənin məqsədlərinə nail olmasını dəstəkləyən və yüksək effektivliyi təmin edən müavinat və mükafatlar sistemini yaratmaq. Səciyyəvi tədbirlərə aşağıdakılar daxildir:
Müvafiq dərəcə və yüksəlmə strukturuna əsasən işçilərin mükafat- landırılması üçün müəssisə üzrə mükafatlandırma proqramlarının yara- dılması, həyata keçirilməsi;
Maliyyə və qeyri-maliyyə meyarları əsasında həvəsləndirici müka- fatlandırma proqramlarının tərtib edilməsi, həyata keçirilməsi; Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 400
İş yerində stimullaşdırma/ruhlandırma yaratmaq məqsədilə işçilər üçün həvəsləndirici mükafatların müəyyən edilməsi. 5. Xidməti fəaliyyəti qiymətləndirmək – İR idarə edilməsi ilə ə laqədar informasiyanın effektiv və dəqiq təmin və emal edilməsinə, başqa biznes sistemləri və prosesləri ilə bütövlük təşkil etməsinə nail olmaq. 6. İşdən azad etmək və başqa vəzifəyə keçirmək – işdən azadetmə və vəzifə dəyişmənin işçilərə neqativ təsirini nəzərə alaraq onun pesəkar, ə dalətli və işçiyə və kollektivə mümkün qədər az təsir göstərməsinin idarə olunması Azərbaycan Əmək Qanunvericiliyi çərçivəsində təmin edilməlidir. Vəzifə təlimatları İş analizi prosesinin əsas iki elementlərindən biri vəzifə təlimatıdır. Bu prosesdən yaradılan vəzifə təlimatı ancaq işəgötürmə prosesində deyil, həmçinin başqa insan fəaliyyətlərində də istifadə olunur, məsələn, təlim və ixtisasartırma, fəaliyyət nəticələrinin qiymətləndirilməsi və məvacib strukturunun təyin olunması kimi. Tipik vəzifə təlimatı aşağıdakılardan ibarətdir: − işin adı; − dərəcə/maaş norması; − iş yeri; − tabe olduğu şəxs; − tabe olanların sayı (aid olduğu halda); − işin əsas məqsədinin qısa məzmunu; − əsas vəzifələrin siyahısı; − başqa sənədlərə istinad, məsələn, həmkarlar ittifaqı ilə müqavilə. Şə
işçinin şəxsi xüsusiyyətləridir. Şəxsi xüsusiyyətlər işə aid olan vəzifələri deyil, işin yerinə yetirilməsində vacib olan şəxsi xüsusiyyətləri vurğulayır. Şə xsi keyfiyyətlər aşağıdakılardan ibarətdir. 1. Fiziki quruluş - səhhət, bədən quruluşu, xarici görünüş, davranış və nitq;
2. Nəaliyyətlər - təhsil, ixtisas, təcrübə və treyninqlər; 3. Ümumi idrak - əsaslı intellektual bacarıq; 4. Xüsusi qabiliyyətlər - mexaniki, fiziki bacarıq, sözlərdən və ya təsvirlərdən istifadə etmək bacarığı; dərketmə qabiliyyəti; 5. Maraqlar - intellektual, praktiki, konstruktiv, fiziki cəhətdən fəal, ictimai, bədii; 6. Rəftar - qəbuletmə, başqaları üzərində təsir, təmkinlilik, etibarlılıq, özünə inam; 7. Şərait - yerli şərait, ailənin məşğulliyyəti; 8. Tənzimləmə - təzyiqlərə davam və insanlarla yola ğetmək qa- biliyyəti.
Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 401
Yeni kadrların işə götürülməsi:- İşçilərə qarşı tələblər formalaş- dıqdan və müəyyən edildikdən sonra, namizədləri tanımaq, onlar arasında müqayisə aparmaq, onların təyin olunduqları vəzifəyə, müəssisənin strukturuna uyğun olmalarını ayırd etmək və sonda kimin işə götürülməsi qərarını qəbul etmək üçün metodologiya yaradılmışdır.
Tərcümeyi-hal təhlilləri: Namizədlərlə yaradılan ilk əlaqə Seçmə pro- sesində “birinci süzgəc” kimi istifadə olunmalıdır. Bu tapşırığı həyata keçirmək üçün İR Departamenti daxilində bu işlə məsul şəxs məşğul olur. İ R Departamenti tərəfindən keçirilən ilk müsahibə namizədin tərcümeyi- halında verilmiş məlumatların yoxlanılması ilə yanaşı, onun haqqında daha çox məlumat əldə etmək, namizədin vakant vəzifənin tələblərinə uyğun- luğunu yoxlamaq məqsədi daşıyır. Bu müsahibədə işçinin səxsi, mənəvi keyfiyyətlərini üzə çıxarmaq və öyrənmək imkanı verəcək suallardan geniş istifadə olunur və namizəd müsahibənin nəticəsinə görə qiymətləndirilir. İ kinci müsabiqə vakant vəzifə üzrə namizədin texniki qabiliyyətini, baca- rıgını və uyğunluğunu qiymətləndirir və vakant vəzifə yarandığı depar- tamentin rəhbəri və şöbə rəisi tərəfindən keçirilir. Namizədin müəssisənin mədəniyyətinə uyğun olub-olmamasını qiymətləndirmək üçün şəxsiyyət və davranışını nəzərə alır.
Müxtəlif testlər keçirilə bilər:
Xüsusi qabiliyyət, şəxsi, motivasiya və bacarıq testləri; Xüsusi peşə testləri;
Ümumi/konkret bilik testləri. 2-ci Mərhələ Nəticələrin qiymətləndirilməsi Bütün müsahibələr dövründə İR Departamenti müsahibədən uğursuz keçən namizədlərə ya telefon, ya da yazılı məktub vasitəsilə xəbərdarlıq et- məlidir. Zəmanətlər yeni işçilər işə götürülmədən əvvəl yoxlanmalıdır. Xü- susən rəhbər vəzifələrə namizədinin uyğunluğuna əmin olmaq üçün onların keçmişləri və təcrübələri əvvəlki rəhbərləri vasitəsi ilə diqqətlə yoxlanıl- malıdır.
Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 402
Seçmə və Yerləşdirmə Prosesi
Müsahibə İK
Müsahibə Dep
Müsahibə Rəhbər
Ref. qiymət.
Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 403
Yeni kadrların işə götürülməsi ilə əlaqədar qeyd olunan məsələləri sxem formasında sistemləşdirmək mümkündür. Bu sxemdə yeni kadrların işə götürülməsi prosesləri aşağıdakılardır: • Müraciətlər; • Sənəd qəbulu; • Bilik testi; • İnsan resurslarında müsahibə; • Aidiyyatı departamentlərdə təşkil olunan müsahibə; • Son qiymətləndirmə mərhələsi; • İşə qəbul üçün verilən qərar. Yeni kadrların işə götürülməsi Azərbaycan Respublikasının Əmək Qanunvericiliyinə uyğun olaraq sənədləşdirilir. Yüklə 4,43 Mb. Dostları ilə paylaş:
|