AZƏrbaycan respublikasi təHSİl naz
Yüklə 4,43 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- 26.2. R əhb ərlik stili haqqında anlayı ş
|
XXVI FƏSİL. İDARƏETMƏ STİLİNİN SEÇİLMƏSİ
Müasir dövrdə istənilən işgüzar təşkilatın və şirkətin maliyyə-təsər- rüfat fəaliyyətində əldə etdiyi nailiyyətlər əsasən onun heyətinin əməyindən ə həmiyyətli dərəcədə asılıdır. Buna heyətin idarə edilməsi sahəsində müasir biliklərin sürətli inkişafı zəmin yaratmışdır. Heyətin, o cümlədən muzdlu işçilərin və iş verənlərin idarə edilmə- sinin mahiyyəti idarəetmənin subyekti və obyektinin təşkilati-iqtisadi, so- sial-psixoloji və hüquqi münasibətlərinin təyin edilməsindən ibarətdir. Bu münasibətlərin əsasında işçilərdən maksimum dərəcədə istifadə edilməsi məqsədilə onların maraq, davranış və fəaliyyətlərinə təsir göstərən prinsip- lər, metodlar və formalar durur. Aydındır ki, bu gün rəhbər peşəsindən çətin peşə yoxdur. Bəli, rəhbər peşəsi kompleks peşələrdəndir, çünki o, insandan çox şey bilmək və müx- təlif biliklərə sahib olmağı tələb edir. Rəhbər, marketinq sirlərindən tutmuş maliyyə elminin hiyləgərliklərinə, müasir istehsal fəaliyyətinin təşkili metodlarından tutmuş insan psixologiyasının dərinliklərinə qədər hər şey haqqında az da olsa nə isə bilməlidir. Rəhbər olmaq üçün tabelikdə olanlara sahib olmaq lazımdır. Ancaq məhz rəhbərin tabelikdə olanlarla qarşılıqlı münasibətləri ilə bağlı olan rəhbər fəaliyyəti rəhbərin işinin ümumən uğurluluğu nöqteyi-nəzərindən ə sas yeri tutur. Rəis nə qədər istedadlı və əməksevər olsa da, əgər onun səyləri tabelikdə olanlar tərəfindən dəstəklənmirsə, ümumən bölmənin fəa- liyyətinin nəticəsi çox çətin ki, uğurlu olsun. Kollektivin işi məhz məsələnin həllinin uğurluluğundan, tabelikdə olanın simasında insan şəxsiyyətini görməkdən asılıdır. Qeyd edək ki, sonrakı münasibətlərin normal inkişafı üçün başqa bir insan şəxsiyyətini təkcə adekvat olaraq qavramaq və qiymətləndirmək kifayət etmir. Tabelikdə olanlarla düzgün ünsiyyət tərzini tapan şəxs nüfuz ə ldə edir və onu möhkəmləndirir. Rəhbərlik üsulu rəhbərin tabelikdə olanlara təsir göstərmək və təşkilatın qarşısındakı məqsədə çatmaqda onları həvəsləndirmək məqsədilə onlara münasibətdə dayanıqlı davranış manerasıdır. Səlahiyyətlərin bölüş- dürülməsi dərəcəsi, istifadə olunan hakimiyyət tipləri, insan münasibətlərinə və vəzifələrin yerinə yetirilməsinə qayğı rəhbərlik üsulunu əks etdirir. Rəhbər şəxsiyyətinin xarakteristikasını üç qrupa ayırmaq olar: bioqrafik, qabiliyyət və şəxsi xüsusiyyətlər.
Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 381
Bioqrafik xarakteristika 1. Rəhbərin yaşı. Yüksək ranqdan olan idarəetmə işçiləri üçün yaş həddi problemi, habelə bu və ya digər peşəkar fəaliyyətdə menecerlərin yaş məsələləri kifayət qədər uzun müddətdir ki, mövcuddurlar. T.Kono tərə- findən toplanmış materialların təhlilini apararaq belə bir nəticə çıxarmaq olar ki, iri yapon kompaniyaları prezidentlərinin orta yaşı 63,5-dir, onların amerikan kolleqaları isə bir qədər cavandır (59 il). Məşhur amerikan meneceri Li Yakoka belə hesab edir: “Fiziki vəziyyətindən asılı olmayaraq yaşı 65-ə çatmış insanı işdən kənarlaşdırmaq mənasızdır. Biz öz böyük menecerlərimizə arxalanmalıyıq. Onlar təcrübəyə malikdirlər Onlar müd- rikliyə sahibdirlər”. Başqa sözlə, yaş çox halda təcrübədir, insanın, o cümlədən rəhbərin təkcə təbii yox, həm də sosial xarakteristikasıdır. Ancaq elə düşünmək olmaz ki, yalnız ahıl yaş (yəni, təcrübə) onun sahibinə yuxarı mövqe tutmaq hüququ verir. Tarix göstərir ki, ən iri kom- paniyaların təməlini çox gənc insanlar qoymuşlar. Bütün dünyada məşhur olan “Sony Corporation” kompaniyasının banisi və uzun illər rəhbəri olmuş A.Moritonun təsisat günü cəmi 25 yaşı vardı. Və belə nümunələr çoxdur. Beləliklə, rəhbərin yaşı effektiv idarə etmək üçün nə üstünlük, nə də maneə ola bilməz. Yaş və effektiv rəhbərlik arasındakı asılılıq qeyri- müəyyən olaraq qalmaqdadır. 2. Rəhbərin cinsi. Bu xarakteristika son dövrlər, rəhbər rolunda çıxış edən kişi və qadın cinsindən olan insanların davranışları arasındakı fərqləri izah etməyə çalışan tədqiqatçıların diqqətini daha çox özünə çəkir. Qadın davranışı modelinə xüsusi maraq və müxtəlif nəşriyyatlarda çoxsaylı nəşrlər həsr olunmuşdur. Bu, onunla izah olunur ki, müasir cəmiyyət həyatında elə bir sahə tapmaq çətindir ki, orada qadınlar əgər baş rol deyilsə, mühüm rol oynamasın. Qadınlar prezident, baş nazir, iri siyasi partiyanın rəhbəri, diplomat, biznesmen və müdafiə naziri vəzifələrini tuturlar. Qeyd etmək lazımdır ki, insanlardan danışıq fəallığı tələb edən ayrı- ayrı fəaliyyət növlərində qadınlar kişilərin yanında özlərini cəsarətsiz (ürəksiz) göstərirlər. Buna görə də qadınlar nadir hallarda lider olur və bu rolda çıxış etmək üçün kişilərdən daha az meyillilik təzahür etdirirlər. Bu, onunla izah olunur ki, kişilər qrup məsələlərinin həllində daha böyük sə- riştəyə malikdirlər və qrupda üstünlüyə sahib olmağa çalışırlar. Kişi rolunun ifaçısından elə buna müvafiq də davranış tələb olunur. Qadınlara isə tabelik- də olanların rəhbər kimi münasibət göstərmələri üçün onlar öz qabiliyyətləri və işgüzar keyfiyyətlərini sübut etməlidirlər. Tədqiqatçılar kişi və qadın menecerlər arasında daha bir mühüm fərqi də müəyyən etmişdirlər. Qadınlar rəhbərliyin demokratikliyində, nəticə etibarilə də insan münasibətlərinə oriyentasiya dərəcəsində kişiləri üstələyir. Lakin onlardan hansının rəhbər vəzifəsində daha effektiv olduğunu inamla
Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 382
iddia etmək hələ ki, olmaz. Rəhbər vəzifəsində olan qadınların faizi güclü cinsin nümayəndələrinə nisbətən çox azdır. 3. Sosial-iqtisadi status və təhsil. Bu xarakteristikalar rəhbər üçün çox mühümdür. Effektiv rəhbər idarəetmə və biznes sahəsində rəngarəng biliklərə, kompaniyanın fəaliyyəti ilə bağlı olan xüsusi elmlərə, xarici dillərə malik olmalıdır. Hazırkı dövrdə rəhbərlər təkcə xüsusi biliklərə yox, iqtisadi və hüquqi biliklərə də sahib olmağa çalışırlar. Bizim ölkəmizdə rəhbərlərin xarici dil biliklərinin olması zəruriliyi yüksəlmişdir. Buna, bir çox müəssi- sələrin analoji xarici müəssisələrlə əməkdaşlığı yol açmışdır. Rəhbər, təş- kilatın siması kimi, heç olmazsa, bir, hamıya məlum olan ingilis dilini mü- kəmməl şəkildə bilməlidir. Rəhbərlərin idarəetmənin psixoloji məsələlərinə qarşı marağı da yüksəlmişdir. Onlardan bir çoxu nüfuzlu qərb biznes mək- təblərində kurs və staj keçirlər. Rəhbər işçinin zəruri keyfiyyətlərindən biri onun qabiliyyətidir. Bütün qabiliyyətləri ümumi (buraya intellekt aid edilir) və xüsusi qabiliyyətlərə (biliklər, bacarıqlar və s.) bölmək olar. Rəhbərliyin effektivliyinə ümumi qabiliyyətlər, yəni intellekt daha böyük təsir göstərir. Hələ 1960-cı illərdə amerikan psixoloqu E.Qizeli menecerlər qrupunu tədqiq edərək belə bir nəticəyə gəlmişdi ki, intellekt və rəhbərliyin effektivliyi arasındakı nisbət ə yrixətli xarakter daşıyır. Bu, o deməkdir ki, ən effektiv rəhbərlər nə çox yuxarı, nə də çox aşağı, yəni orta səviyyəli intellektə malikdirlər. Lakin bü- tün bu məlumatlar intellektual potensial üçün hər hansı standart deyildir. Hər hansı konkret effektiv rəhbər aparılmış intellekt testinə görə kifayət qədər aşağı nəticələr verə bilər. F.Fidler və A.Leyster tərəfindən aparılan sonrakı tədqiqatlar göstərdi ki, intellekt və işin effektivliyi arasındakı qarşılıqlı əlaqəyə başqa amillər də təsir göstərir. Onlara aiddir: rəhbərin motivasiyası və təcrübəsi, habelə yuxarı rəhbərlik və tabelikdə olanlarla münasibətləri. Rəhbərin kifayət qədər motivasiyası və təcrübəsinin olmaması, tabelikdə olanlar tərəfindən onun zəif dəstəklənməsi və yuxarı rəhbərliklə gərgin münasibətlər nəticə etibarı ilə rəhbərin intellektinin onun fəaliyyət effektivliyinə təsirini zəiflədir. Şə xsiyyətin spesifik (xüsusi) xüsusiyyətlərinə xüsusi bacarıqları, bilikləri, səriştəliliyi və informasiyalılığı aid etmək olar. Bu qabiliyyətlərin idarəetmə fəaliyyətinin uğurla həyata keçirilməsi üçün nə qədər mühüm ol- duğunu sübut etməyə və konkret şəxsiyyətlərin timsalında nümunələr gətirməyə ehtiyac yoxdur. Rəhbərin zəruri keyfiyyətlərindən biri onun şəxsi xüsusiyyətləridir. Müxtəlif tədqiqatlarda ən tez-tez xatırladılan şəxsi xüsusiyyətlərə aşağı- dakıları aid etmək olar: dominantlıq, özünə inam, emosional tarazlıq, stressə dayanıqlılıq, yaradıcılıq, nailiyyətə can atma, təşəbbüskarlıq, məsuliyyət- lilik, tapşırığın yerinə yetirilməsində etibarlılıq, müstəqillik və ünsiyyətçilik. Bu xarakteristikaların hər birini ayrılıqda nəzərdən keçirək. Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 383
1. Dominantlıq və ya insanlara təsir göstərmək qabiliyyəti. Rəhbər bu xarakteristikaya malik olmalıdır, çünki insanlara təsir göstərmədən onları necə effektiv şəkildə idarə etməyi təsəvvür etmək çətindir. İnsanlara təsir təkcə vəzifə səlahiyyətlərinə yox, rəhbərin tabelikdə olanlarla ünsiyyətinin psixoloji-pedaqoji xüsusiyyətlərinə də əsaslanmalıdır. Təsirin əsasında rəhbərin tabelikdə olanlara ədalətli yanaşması durmalıdır. 2. Özünə inam. Bu xarakteristikanın təsiri bilavasitə, rəhbərin özünə inamlı olduqda dinclik, dəstək, müdafiə, etibarlılıq, gələcək günə inam hiss edən əməkdaşlarda təzahür edir. Beləliklə, müəyyən psixoloji tapşırığın yerinə yetirilməsi üzrə motivasiyanı təmin edir və yüksəldir. Özünə inamı olmayan rəhbər həm tabelikdə olan, həm də eyni və ya daha yuxarı ranqlar- dan olan rəhbərlərdə özünə qarşı etibar və inam yarada bilməz. 3. Emosional tarazlıq və stressə dayanıqlılıq. Emosional tarazlıq rəh- bərin bütün emosional təzahürlərin nəzarətdə saxlanmasında ifadə olunur. Menecer və tabelikdə olanlarla münasibət düzgün, işgüzar olmalı, şəxsi simpatiya və əhval-ruhiyyədən asılı olmamalıdır. Rəhbərdə neqativ emosiya qığılcımı tabelikdə olanların inamlılığını azalda bilər, bunun nəticəsi onların işgüzar fəallığının azalması olacaqdır. İşçilər iş problemləri ilə yox, öz hissləri ilə mübarizə aparmalı olacaqlar. Emosional qeyri-tarazlılıq işgüzar partnyorların gözündə rəhbərin imicini korlaya bilər. Lakin mənfi emosional reaksiyaların daimi olaraq boğulması və onların qarşısının alınması şəx- siyyət üçün xoşagəlməz nəticələrə səbəb ola bilər: nevroz və bunun əsasında inkişaf edən, hipertoniya və ya mədə xorası kimi psixosematik xəstəliklər. Buna görə də rəhbər emosional boşalma vasitələrinə xüsusi diqqət ayırma- lıdır (fiziki hərəkətlər, dostlar və yaxın insanlarla ünsiyyət, bütün mümkün hobbilərə müraciət etmək). 4. Yaradıcılıq (kreativlik) və ya məsələləri yaradıcı şəkildə həll etmək
. Effektiv rəhbərliyin təminatçısı rəhbərin öz tabeliyində olanlarının fəaliyyətlərindəki yeniliyi və yaradıcılığı görmək qabiliyyətinin olması, habelə onların təşəbbüskarlıqlarının dəstəkləməsidir. 5. Məqsədə nail olmağa can atma və təşəbbüskarlıq müasir rəhbərin ə
. Şəxsiyyətin riskə meyilliliyi bu xüsusiyyətlərlə sıx əlaqədədir. Rəhbər işin yarısında dayanmamalı, risk etməyə qadir olmalı və öz riskini hesablamaq qabiliyyətinə malik olmalıdır. Yaxşı rəhbər biz- neslə pul (pul onun üçün uğur göstəricisi, zənginləşmə vasitəsidir) qazan- maqdan çox, sonsuz sayda rəngarəng problemlərin həlli üçün bütün əqli qabiliyyətlərini mərkəzləşdirməyin daimi olaraq zəruri olması üzündən məşğul olur. Yaxşı rəhbər üçün biznes zəruri stimul və həyati əhəmiyyət kəsb edən adrenalin dərəcəsidir. 6. Məsuliyyətlilik və tapşırıqların icrasında etibarlılıq . Biz bu insan keyfiyyətlərinin qıtlığını gündəlik həyatda daima hiss edirik. Rəhbər elə situasiyalara üstünlük verməlidir ki, orada qəbul olunmuş qərarlara görə Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 384
fərdi məsuliyyət daşımaq lazım gəlir. Rəhbər məsuliyyətli və etibarlı insan olmalıdır, çünki o, öz tabeliyində olanlar üçün nümunə və ideal şəxsiyyətin mücəssəməsidir.
. Bu xarakteristika, sözsüz ki, rəhbər üçün təşkilatın həyatının müxtəlif sferalarında fəaliyyətin uğurluluğunu təmin edən mühüm şə xsi xüsusiyyətdir. Rəhbər onu əhatə edən insanlardan hansı tövsiyələri qəbul etməsindən asılı olmayaraq, son qərarı hər zaman özü qəbul edir. Rəhbər özünü nə qədər sərbəst aparırsa, onun müstəqilliyi də bir o qədər çox təzahür edir. Lakin bu, kolleqa və ya tabelikdə olanların məsləhətlərinə qulaq asılmasının zəruriliyini istisna etmir. Əsası odur ki, rəhbər ortaya çıxmış problemlə bağlı öz nöqteyi-nəzərinə, öz peşəkar və insani simasına sahib olsun, habelə bu xüsusiyyətləri tabeliyində olanlarda da dəstəkləsin. 8. Ünsiyyətcillik . Elmi-tədqiqatların nəticələrinə görə, rəhbər öz iş vaxtının dörddə üçünü ünsiyyətə sərf edir. Buna görə də rəhbərin kommuni- kasiya qabiliyyətləri kifayət qədər yuxarı olmalıdır. Rəhbər bir çox işgüzar ə laqələri ünsiyyətdən başlayır. 26.2. Rəhbərlik stili haqqında anlayış
İ qtisadi ədəbiyyatda “rəhbərlik stilinin” öz aralarında əsas xüsusiyyət- lərinə görə oxşar olan çoxlu sayda tərifi mövcuddur. Onu rəhbər tərəfindən istifadə edilən və tabelikdə olan insanlara və onlarla ünsiyyətə təsir göstərən sistematik qərar qəbulu metodları kompleksi kimi nəzərdən keçirmək lazımdır. Rəhbərlik stilinin mahiyyətini açmaq üçün, hər şeydən əvvəl, onun funksiyaları və strukturu haqqında məsələni nəzərdən keçirmək lazımdır. Rəhbərlik stilinin ümumi funksiyası rəhbərin fəaliyyətinin onun mövcud olduğu şəraitin spesifikasına adaptasiya edilməsindən ibarətdir. Bu funksiya iki xüsusi funksiyanın vahid halda birləşməsi kimi nəzərdən keçirilir – fəaliyyətin xüsusiyyətlərə adaptasiyası: - obyektiv, xarici şərait; - fəaliyyət subyektinin özü. Rəhbərlik stili rəhbərin tabelikdə olanlarla münasibətində təzahür edən dayanıqlı cəhətlərin (xüsusiyyətləri) kompleksidir. Başqa sözlə, rəhbərin öz tabeliyində olanları idarəetmə üsuludur, hansı ki, onun davranışının konkret situasiyalardan asılı olmayan nümunəsi ifadə olunur. Rəhbərlik üsulu rəhbərin müxtəlif situasiyalarda daim təzahür edən dayanıqlı davranışını xarakterizə edir. Optimal rəhbərlik üsulunun axtarıl- ması və istifadə edilməsi nailiyyətlərin və işçilərin məmnunluğunun artırıl- masına istiqamətlənir. Rəhbərlik üsulu konsepsiyası keçən əsrin ortalarından intensiv şəkildə inkişaf etməyə başlamışdır. Rəhbərlik üsulunu iki üsulla müəyyən etmək olar:
Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 385
- müdirin öz tabeliyində olanlara qarşı istifadə etdiyi fərdi rəhbərlik tərzi qabiliyyətlərinin aydınlaşdırılması yolu ilə; - rəhbərin davranışına qarşı, əməkdaşların inteqrasiyasına və təşkilatın məqsədlərinə nail olunmasına və onlardan istifadə edilməsinə istiqamətlən- miş tipik tələblər kompleksinin nəzəri cəhətdən işlənib hazırlanmasının köməyilə. Bu və ya digər konkret idarəetmə səviyyəsində rəhbərlik stilini for- malaşdıran obyektiv, xarici şəraitlərə aşağıdakıları aid etmək olar: - kollektivin xarakteri (istehsal, elmi-tədqiqat); - qarşıda duran vəzifələrin spesifikliyi (növbəti, adət edilmiş və ya təcili, adət edilməmiş); - bu vəzifələrin yerinə yetirilmə şəraiti (əlverişli, qeyri-əlverişli və ya ekstremal); - fəaliyyət üsul və vasitələri (fərdi, cüt-cüt və ya qrupşəkilli). Göstərilənlərlə yanaşı kollektivin inkişaf səviyyəsi kimi amil də xü- susilə fərqlənir. Bu və ya digər rəhbərin fərqi psixoloji xüsusiyyətləri onun idarəetmə fəaliyyətinə özünəməxsusluq gətirir. Xarici təsirlərin müvafiq şə kildə transformasiyası əsasında hər bir rəhbər özünə xas olan fərdi rəh- bərlik tərzini təzahür etdirir. Rəhbərlik tərzinin dəyişməsi və bu anlayışın meydana çıxması hər ş eydən əvvəl görkəmli alman psixoloqu K.Levinin adı ilə bağlıdır. Verilən- lərin təhlili və dərk olunması nəticəsində o, üç “klassik” rəhbərlik stilini fərqləndirdi: 1. Avtoritar; 2. Demokratik; 3. Neytral (və ya anarxiya tipli). K.Levin tərzlərin adlarını həmin əsrin siyasi hadisələri ilə bağlı şəkildə seçmişdi, öz psixoloji mahiyyətləri baxımından isə onlar sadəcə olaraq sosial qrupda qərar qəbulu xarakterini əks etdirirdilər. Daha sonra termi- noloji dəyişikliklər etməyə cəhd göstərdilər və elə həmin rəhbərlik stili indi tez-tez aşağıdakı kimi də adlandırılır: 1. direktiv; 2. kollegial; 3. səhlənkar. Q.M.Andreeva özündə hər bir rəhbərlik üsulunu, o cümlədən onun tərkibi və formal-texnoloji tərəfini əks etdirən sxem işləyib hazırlamışdır. Birincisi, rəhbərin fəaliyyətinin forma və tərkibinin öz aralarında üst- üstə düşməməsi halları tez-tez baş verir. Belə ki, avtoritar rəhbər öz ma- hiyyəti etibarilə özünü kifayət qədər demokratik aparır. Buna, mükəmməl ünsiyyət texnikasının işlənməsi hesabına, misal üçün, insanlara zahirən rəğbət bəsləmək, onların ideyalarına mülayimliklə yüksək maraq göstərmək Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 386
vasitəsilə nail olunur. Əgər bütün bunların arxasında praqmatik məqsədlər gizlənməsəydi onları alqışlamağa dəyərdi. Belə rəhbər sizi məmnuniyyətlə dinləyəcək, müzakirə olunan məsə- lələr üzrə təkliflər vermənizi xahiş edəcək, müzakirələrdə fəal iştirakınıza görə sizə təşəkkür edəcək, lakin qəbul etmək üçün onun öz əməkdaşlarını belə maraqla dəvət etdiyi qərar isə həqiqətdə artıq çoxdandır ki, onun özü tərəfindən qəbul olunmuşdur. Ancaq siz bu haqda çox gec xəbər tutacaq- sınız.
Rəhbərlik stillərinin xarakteristikaları Avtoritar (direktiv) tərz Formal tərəf Tərkibi tərəf Qısa işgüzar göstərişlər Mərhəmətsiz, hədəli qadağalar Dəqiq dil, soyuq ton Təriflər və məzəmmətlər subyektivdir Emosiyalar hesaba alınmırlar Nümunələr göstərmək sistemə daxil deyil Rəhbərin mövqeyi qrupdan kənardadır Qrupdakı işlər (bütün həcmi) rəhbər tərəfindən əvvəlcədən planlaşdırılır Yalnız birbaşa məqsədlər müəyyən olunur, daha uzaqlar məlum deyil Rəhbərin səsi həlledicidir
Təkliflər formasında təlimatlar Quru nitq yox, yaradıcı ton Təriflər və məzəmmətlər məsləhətlərlə birlikdədir Göstərişlər müzakirələrlə birlikdədir Rəhbərin mövqeyi qrupun daxilindədir Tədbirlər ə vvəlcədən planlaşdırılır, qrupda isə təkliflərin reallaşdırılması üzrə hər kəs cavabdehdir İş in bütün bölmələri təkcə təklif olunmur, həm də müzakirə edilir Neytral (səhlənkar) tərz Ton konvendisialdır Təriflər və məzəmmətlər yoxdur Heç bir əməkdaşlıq yoxdur Rəhbərin mövqeyi hiss olunmadan qrupdan kənardadır Qrupdakı işlər öz başına gedir Rəhbər göstərişlər vermir İş in bölmələri ayrı-ayrı maraqlardan ibarətdir və altqrupların liderlərinə məxsusdur Sxem 26.1. Rəhbərlik stilləri və onların xarakteristikası
Bununla belə, əks variantın ehtimalı da kifayət qədər yüksəkdir: öz tərkibi daxilinə görə demokratik rəhbər zahirən xalis avtokrat kimi görünür. O, kifayət qədər tərbiyəli və müvafiq maneralara sahib deyil, kolleqalarla ünsiyyətdə ara-sıra kobuddur. Lakin onun etiqad etdiyi rəhbərlik tərzinin mahiyyətinə nüfuz etmək üçün tabelikdə olanlara müəyyən zaman lazımdır. İ kincisi, mühüm bir an elə bir şəraitlə bağlıdır ki, bu zaman hər hansı konkret təşkilati həyat epizodunda bu və ya digər rəhbərlik stili xalis formada öz əksini tapmaya bilər. O, rəhbər tərəfindən qaçılmaz olaraq Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 387
nəzərə almalı olan bir sıra sosial-psixoloji amillərlə (cari situasiyanın spesifikliyi, həll olunan məsələlərin özünəməxsusluğu, kollektiv üzvlərinin səriştəliliyi və mütəşəkkilliyi, onların şəxsi xüsusiyyətləri və s.) şərtlənir. Fərqləndirilmiş rəhbərlik üsulunun ümumi əsası kimi effektiv idarə- etmə qərarlarının qəbulu və rəhbərin öz tabeçiliyində olanlara münasibəti çıxış edir.
Yüklə 4,43 Mb. Dostları ilə paylaş:
|