AZƏrbaycan respublikasi təHSİl naz



Yüklə 4,43 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə44/50
tarix13.01.2020
ölçüsü4,43 Mb.
#30137
1   ...   40   41   42   43   44   45   46   47   ...   50
4 biznes


 

27.3. İnsan resursları departamentinin təşkilati strukturu 

 

Orta və böyük ölçülü banklar üçün İR Departamentinin səciyyəvi 

təşkilati strukturu aşağıda göstərilir:  

 

 



 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Şə

kil 27.2. İnsan Resursları Departamentinin təşkilati strukturu 



 

Böyük müəssisələrdə (300-350 nəfərdən çox) bu funksiyaların hər biri 

bir  neçə  işçi  tərəfindən  yerinə  yetirilir.  Orta  ölçülü  müəssisələrdə    (120 

nəfərdən  çox)  isə  bu  funksiyaların  hər  biri  və  ya  bir  neçəsi  minimum  işçi 

tərəfindən yerinə yetirilə bilər. Kiçik müəssisələrdə İR funksiyası bir işçidən 

İ

RB rəhbəri 

İşə

götürmə və 



Seçmə 

Mütəxəssisi 

İ

R İdarəçiləri / İR 



Köməkçiləri 

 

Təlim və 



İ

xtisasartırma 

Mütəxəssisi 

Müavinat və 

Mükafatlar / 

Effektivliyin 

idarəetməsi 


Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

404 


ibarət olur. Belə hallarda İR bölməsinin rəhbəri vəzifəsi başqa bir vəzifə ilə 

birləşdirilə bilər (məsələn, Hüquq Məsləhətçisi, Baş Əməliyyatçı və ya Baş 

Maliyyə İşçisi və s.). 

İ

RD rəhbərinin və ayrı-ayrı mütəxəssislərin məsuliyyətləri 



aşağıdakılardır: 

 İRD  Müdiri  –  korporativ  strategiyaların,  qaydaların,  plan  və  büd-



cələrin  hazırlanmasında  iştirak  edir  və  korporativ  missiya  və  vəzifələrin 

həyata  keçirilməsini  təmin  etmək  üçün  müəssisənin  fəaliyyətinə  nəzarət 

edir;  işçilərin  və  müəssisənin  effektivliyinin  yaxşılaşdırılması  və  onlara 

müəssisədəki bacarıq və karyeralarının artırılması üçün əlverişli imkanların 

verilməsi üçün insan resurslarının inkişafının planlaşdırılması və istiqamət-

ləndirilməsi,  fəaliyyətin  və  karyeranın  idarə  edilməsi  üzrə  proses  və  proq-

ramlarının hazırlanması üçün tam məsuliyyət daşıyır; mükafatlandırma pro-

sesinin  idarə  edilməsinə  və  işçilərin  işə  cəlb  edilməsi,  saxlanılması  və  hə-

vəsləndirilməsi üçün mükafat qaydaları, prosesləri və prosedurlarının hazır-

lanmasına nəzarət edir;  münaqişəni azaltmaq və işçilərin maksimum iştira-

kını təmin etmək məqsədilə işçilərlə münasibət və ünsiyyət strategiyaları və 

qaydaları üzrə məsləhətlər verir; bank üzrə gəlirli xidmətlərin göstərilməsini 

təmin etmək üçün İR xidmətinin işini idarə edir və ona nəzarət edir. 

Aşağıda  ayrı-ayrı  İR  mütəxəssislərinin  məsuliyyətləri  göstərilir.  Bu 

vəzifə və səlahiyyətlər departamentin təşkilati və əməliyyat strukturu daxi-

lində, eləcə də işçilərin ayrı-ayrı vəzifə təlimatlarında göstəriləcəkdir. Misal 

üçün,  aşağıda  göstərilən  vəzifə  funksiyaları  hər  bir  müəssisənin  şəraitinə 

uyğunlaşdırılması üçün genişləndirilə bilər: 

 İşəgötürmə və seçmə – işəgötürmə metodlarını inkişaf etdirmək və 



yerinə  yetirmək;  işçi  mənbələrini  müəyyən  etmək;  müsahibə  və  yoxlama 

yolu ilə nəzərdən keçirmə, tərcümeyi-halın yoxlanması; ilkin tanışlıq proq-

ramları. 

 Müavinət  və  mükafatlar  –  məvacib  siyasətini,  müavinət  struktu-



runu  və  mükafatlar  proqramlarını  hazırlamaq;  əmək  bazarını  təhlil  etmək, 

maaş  sorğularında  iştirak  etmək;  fəaliyyət  nəticələrinin  idarə  edilməsi  sis-

teminin  (qiymətləndirmələr)  və  fəaliyyət  nəticələrinə  əsaslanan  həvəslən-

dirmə proqramının (mükafatlar, komisyonlar və s.) hazırlanması və tətbiqi. 

 Təlim  və  ixtisasartırma  mütəxəssisi  – ixtisasartırma tələblərini və 



təlim büdcələrini müəyyən etmək; xarici təlim imkanlarının təhlili və seçil-

məsi; daxili kursların təşkil olunması; təlimin effektivliyinin qiymətləndiril-

məsi üçün metodların hazırlanması və həyata keçirilməsi. 

 İR  üzrə  idarəetmə  mütəxəssisi  –  idarəetməyə  dəstək;  işçilərin 



sənədlərinin saxlanması; İR komyuter sisteminə məlumatların daxil edilməsi 

və  yenilənməsi;  baş  rəhbərlik  üçün  hesabatların  və  xarici  nəzarət  orqanları 



Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

405 


üçün statistik hesabatların hazırlanması; maaş cədvəlinin hazırlanması üçün he-

sabatlar; İRB işçiləri üçün təqdimatların hazırlanması, səfərlərin təşkili və s. 

İ

R  bölməsinin  rəhbəri,  adətən  birbaşa  olaraq  İdarə  Heyəti  Sədrinə 



hesabat  verir.  Strukturundan  asılı  olaraq  bəzi  banklarda,  İRB  rəhbəri, 

həmçinin İdarə Heyətinin üzvü ola bilər. O, İdarə Heyətinin üzvü olmadığı 

halda bankın Strateji Planlaşdırma Qrupunun üzvü olmalıdır. Məqsəd onun 

bankın  strategiyasının  müəyyən  olunmasına  xidmət  göstərməsini  və  eyni 

zamanda,  İR  strategiyasının  hazırlanmasında  əhəmiyyətli  rol  oynamasını 

təmin etməkdir. 

İ

R bölməsinin rəhbəri, həmçinin bölmənin digər əməkdaşları ƏM-nin 



riayət edilməsinə görə məsuliyyət daşımalıdırlar. 

İ

nsan  Resursları  Departamenti  işçilərinin  səriştələri    aşağıdakı-



lardır: 

İ

R Departamenti bankın rəhbərliyinin və bank işçilərinin etibarını qa-



zanmalıdır. Müvafiq ixtisas və iş təcrübəsi ilə yanaşı tələb olunan lazımi ba-

carıq, vərdiş və şəxsi xususiyyətlərə aşağıdakılar aiddir: 

 Strateji  bacarıqlar  –  biznes  strategiyasının  inkişafına  xidmət,  İR 



strategiyasının müəyyən edilməsi və yerinə yetirilməsi; 

 Biznes  anlayışı  –  bank  fəaliyyəti  üçün  önəmli  uğur  amilinin  başa 



düşülməsi; biznes mühitindən və xarici rəqabətdən xəbərdar olması; bankın 

dəyərlərinin və mədəniyyətinin başa düşülməsi; 

 Peşəkar səriştə – bacarıq və texniki qabiliyyətlərin olması (məsələn 



Ə

M, İR idarə edilməsi, xarici dil, kompyuter və s. sahələrdə biliklər); 

 İnsanları idarəetmə və ünsiyyət qabiliyyətləri – tabe olan işçilərin 



və rəhbərliyin stimulunu artırmaq; peşəkar etibar yaratmaq.  

 Peşəkar səriştələrin davamlı inkişafı – peşəkar bilik və qabiliyyət-



lərin  fasiləsiz  inkişaf  etdirilməsi;  İR  ilə  əlaqədar  yeniliklərdən  xəbərdar 

olmaq. 

 Nüfuz 



 Qərarvermə və problem həlletmə 

 

27.4. İnsan resurslarının müasir idarəetmə sistemi 

 

İ

nsan  Resursları  Departamentinin  Reqlamentinin  Hazırlanması 



 

 

İ

nsan Resurslarının Planlaşdırılması təlimatının hazırlanması: 

 İşçi ehtiyacının müəyyən edilməsi; 



 İşçi dövriyyəsinin hesablanması; 

 Davamiyyətsizlik nisbətinin hesablanması; 



 İnsan Resurslarının hesabatının aparılması;  



Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

406 


 İşçiləri  ümumi  xarakterizə  edən  təhlillərin  aparılması  Təhsilə  görə 

işçilərin ümumi xarakteristikası; 

 Ailə vəzziyyətinə görə işçilərin ümumi xarakteristikası; 



 Yaşa görə işçilərin ümumi xarakteristikası; 

 Cinsə görə işçilərin ümumi xarakteristikası;  



 İş təcrübəsinə görə işçilərin ümumi xarakteristikası. 

İş

çi Axtarma, Seçmə və İşə Yerləşdirmə təlimatının hazırlanması: 

 İşçi  axtarmaq  üçün  hazırlıq  işlərinin  aparılması  İşçi  ehtiyacı  olan 



işlərin müəyyən edilməsi; 

 İşçi qəbulunu həyata keçirəcək komissiya üzvlərinin müəyyən edilib, 



onlara lazımi məlumatların verilməsi; 

 İşçi tələb blanklarının qəbulu; 



 Namizədlərin  müəyyən  edilməsi  İşçi  ehtiyacının  müəssisədaxili 

insan resurslarından edilib-edilmədiyinin müəyyən edilməsi; 

 İşçi ehtiyacının "İşçi bazarlarından" təmin edilməsi; 



 İşçi seçmə Müraciətlərin qəbul edilməsi; 

 Müraciətlərin təhlili; 



 Testlərin hazırlanması; 

 Testlərin keçirilməsi; 



 Müsahibə prosesi; 

 Namizədlərin seçilməsi; 



 İkinci  (növbəti)  müsahibə:  əməkhaqqı  və  işin  şərtlərinin  müəyyən 

edilməsi; 

 Əmək müqaviləsinin bağlanması; 



 İşə qəbul edilən işçilərdən lazımi sənədlərin qəbulu; 

 İşə alışdırma planı. 



 İşçilərin Təlimi və Tərəqqisi təlimatının hazırlanması: 

 Tədris və təkmilləşdirmə ehtiyacının müəyyən edilməsi; 



 Tədris  və  təkmilləşdirmə  ehtiyacı  blankının  dep./şöbələrə  təqdim 

edilməsi; 

 Tədris  və  təkmilləşdirmə  ehtiyacı  blankının  dep./şöbələrdən  qəbul 



edilməsi;  

 Tədris və təkmilləşdirmə proqramının hazırlanması;  



 Tədris və təkmilləşdirmə ehtiyacı blankları təhlil edilərək, tədris və 

təkmilləşdirmə mövzularının müəyyən edilməsi; 

 Hər bir tədris və təkmilləşdirmə proqramı üçün məsul şəxsin müəy-



yən edilməsi; 

 Tədris  və  təkmilləşdirməyə  göndəriləcək  (iştirak  edəcək)  işçilərin 



müəyyən edilməsi;  

Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

407 


 Tədris və təkmilləşdirməni həyata keçirəcək müəssisədəxili və müəs-

sisəxarici  orqanların  müəyyən  edilib  və  proqramla  əlaqədar  müqavilənin 

bağlanması;  

 Tədris  və  təkmilləşdirmə  metodunun,  müddətinin,  vaxtının  və  yeri-



nin müəyyən edilməsi;  

 Tədris və təkmilləşdirmə büdcəsinin hazırlanması;  



 Tədris  və  təkmilləşdirmə  proqramının  həyata  keçirilməsi,  tədris  və 

təkmilləşdirməyə  göndəriləcək  (iştirak  edəcək)  işçilərə  proqram  haqqında 

məlumatın verilməsi;  

 Proqramın keçirilməsi üçün nəzərdə tutulan vasitə və ləvazimatların 



ə

vvəlcədən təmini və proqramın keçiriləcəyi yerdə lazımi şəraitin qurulması 

üçün müəssisədəki müvafiq bölmələrə sifarişin verilməsi; 

 Hər bir proqramın gündəliyinin hazırlanması; 



 Tədris və təkmilləşdirmə proqramı nəticələrinin qiymətləndirilməsi.  

İş

çilərin  Attestasiyası  (qiymətləndirilməsi)  təlimatının  hazırlan-

ması: 

 Attestasiyanın  kimlər  tərəfindən  həyata  keçiriləcəyinin  müəyyən 



edilməsi və onlara lazımi məlumatların verilməsi; 

 Attestasiyanın  kimlər  tərəfindən  həyata  keçiriləcəyinin  müəyyən 



edilməsi və onlara lazımi məlumatların verilməsi;  

 İşgörmə qabiliyyətini ölçmə meyarlarının müəyyən edilməsi; 



 Attestasiya  keçirmə  blanklarının  hazırlanması  və  attestasiya  balının 

hesablanması üsulunun müəyyən edilməsi;  

 Attestasiyadan  keçəcək  işçilərə  attestasiyanın  məqsədləri,  istifadə 



edilən metodlar haqqında məlumatın verilməsi;  

 Attestasiyanın həyata keçirilməsi, Attestasiya keçirmək üçün vaxtın 



müəyyən edilməsi; 

 Rəhbərliyə,  idarəçilərə  və  işçilərə  attestasiya  ilə  əlaqədar  məlumat 



vermək məqsədilə iclasın keçirilməsi;  

 Attestasiya blanklarının doldurulması;  



 İdarəçi ilə işçi arasında müsahibənin keçirilməsi;  

 Attestasiya blanklarının  İRD-nə təqdim  edilməsi və  İRD-də onların 



nəzərdən keçirilməsi;  

 Blankların  yoxlanılması  və  hər  işçinin  attestasiya  balının  müəyyən 



edilməsi;  

 Attestasiyanın  məqsədəuyğunluğunu  ölçmək  üçün  nəticələrin 



yoxlanması;  

 Attestasiya  nəticələrinin  təhlil  edilərək  uyğun  təkliflərin  müəssisə 



rəhbərliyinə təqdim edilməsi;  

Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

408 


 Müəssisə  rəhbərliyi  tərəfindən  attestasiya  balına  uyğun  olaraq 

işçilərlə əlaqədar müvafiq qərarların qəbul edilməsi; 

 Attestasiya nəticələrinin elan edilməsi; 



 Attestasiya nəticələrinin işçilərin məlumat bazasına daxil edilməsi.  

İş

çilərin Karyerasının Planlaşdırılması təlimatının hazırlanması: 

 Karyeraları planlaşdırılacaq işçilərin müəyyən edilməsi; 



 Karyeraları  planlaşdırılacaq  işçilərin  karyera  ilə  əlaqədar  fəaliyyət-

lərinin həyata keçirilməsi; 

 İxtisas  və  xüsusi  qabiliyyət  testləri  vasitəsi  ilə  işçilərin  qabiliyyət-



lərinin,  

maraq dairələrinin, zəif və güclü tərəflərinin müəyyən edilməsi;  

 İşçilərin karyera ehtiyaclarının (müsahibə yolu ilə, anket vasitəsi ilə 



və attestasiya nəticələrinə görə) müəyyən edilməsi; 

 Müəssisədəki karyer fürsətlərinin (imkanlarının) müəyyən edilməsi;  



 Karyera ilə əlaqədar məqsədlərin müəyyən edilməsi; 

 İşçilərin ehtiyac və qabiliyyətlərinin karyer fürsətləri ilə uyğunlaşdı-



rılması;  

 Karyer  yolunun  hazırlanması.  Müəssisədəki  mövqelərin  funksional 



xüsusiyyətlərinin müəyyən edilməsi;  

 Müxtəlif işlər (vəzifələr) arasındakı oxşarlıqların müəyyən edilməsi;  



 Bir-biri  ilə  strukturunda  və  həyatakeçmə  mərhələsində  oxşarlıqları 

olan işlərin (vəzifələrin) "iş qrupları" adı ilə bir qrup formasına gətirilməsi;  

 Karyer məsləhətçilərinin müəyyən edilməsi;  



 Ümumi  karyer  planlarının  hazırlanması  və  hər  bir  işçi  üçün  fərdi 

karyer cədvəlinin hazırlanması;  

 Müəssisənin karyer xəritələrinin hazırlanması;  



 Karyer planlarının həyata keçirilməsı; 

 Vəzifədə yüksəltmə və vəzifə səlahiyyətlərini artırma;  



 Transfer və yerdəyişdirmə;  

 Oriyentasiya proqramı tətbiqetmə;  



 İdarəçi təkmilləşdirmə;  

 Ehtiyyat işçi hazırlama;  



 İşdən azadetmə;  

 Təqaüdə çıxarma;  



 Karyer  müsahibəsinin  aparılması  (attestasiyadan  sonra  ildə  bir  dəfə 

aparılır).  

İş

çilərin əməkhaqqı sisteminin və təlimatının hazırlanması: 

 İlkin çalışmalar/ əməyin qiymətləndirilməsi sisteminin hazırlanması. 



Qiymətləndirməni həyata keçirənlərin müəyyən edilməsi;  

 Qiymətləndiriləcək iş qruplarının müəyyən edilməsi;  



Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

409 


 Qiymətləndirmə  metodlarından  hansının  seçiləcəyinə  qərarın  veril-

məsi;  



 Əməyin qiymətləndirilməsi;  



 Qiymətləndirmə nəticələrinin əldə edilməsi və əməkhaqqı sisteminin 

hazırlanması. Hər bir işin qiymətinin (dəyərinin, balının, dərəcəsinin) müəy-

yən edilməsi; 

 Əməyin  qiymətləndirilməsi  nəticələrindən  istifadə  edilərək  əmək-



haqqı sisteminin hazırlanması.  

Mükafat sisteminin hazırlanması: 

 İşçilərin Motivasiyası təlimatının hazırlanması; 



 İşçilərin  motivasiya  dərəcəsinin  ölçülməsi  və  motivasiya  ehtiyacla-

rının  müəyyən  edilməsi.  Qiymətləndirməni  həyata  keçirənlərin  müəyyən 

edilməsi; 

 İşçilərin əməkhaqları ilə digər müəssisələrdə (müəssisələrdə) işləyən 



işçilərin əməkhaqqlarının müqayisə edilməsi;  

 Müəssisədəki işçilərin əməkhaqqı səviyyəsinin müqayisə edilməsi;  



 Müəssisədəki  əməkhaqqı  siyasəti  ilə  ölkənin  iqtisadi  rifahı  arasın-

dakı uyğunluğun müqayisə edilməsi;  

 İşçilərin  statistik  kartlarının  doldurulması  (davamsızlıq  müddəti  – 



dəqiqə, saat, gün olaraq), Müəssisədə yerinə yetirdiyi vəzifə və ya vəzifələr, 

peşə ilə əlaqədar olan xəstəliklərə görə aldığı icazələr, nizam-intizam qayda-

larına riayət etmədiyi üçün verilən cəzalar (xəbərdarlıq, töhmət və s.);  

 Statistik  metodla  əldə  edilən  məlumatların  işçilərin  problemlərini 



tam əks etdirməsi üçün idarəçilər və ya bu sahədə təcrübəsi olan mütəxəssis-

lərin işçilərlə müsahibə keçirmələri; 

 İşçilərin motivasiya dərəcələrinin müəyyən edilməsi;  



 Statistik  metodla  əldə  edilən  məlumatlarla,  müsahibə  metodundan 

ə

ldə edilən məlumatlara görə motivasiya dərəcəsinin müəyyən edilməsi; 



Anketlərin keçirilməsi və nəticələrin qiymətləndirilməsi: 

 İşçilərin  mənəvi  motivasiya  ehtiyaclarının  ödənməsi.  İşçilərin  şika-



yət  və  təkliflərinin  nəzərə  alınması.  Şikayət  və  təkliflərin  yazılma  forması, 

hansı  müddətlərdə  və  necə  qiymətləndiriləcəyinin  (baxılacağı)  müəyyən 

edilməsi;  

 Müəssisədə  və  filliallarda  işçilərin  şikayət  və  təklif  qutusunun  qo-



yulması;  

 İqtisadi və sosial faydası olacaq şikayət və təklif verənlərin nə vaxt 



və necə mükafatlandırılacaqlarının müəyyən edilməsi;  

 Sosial  fəaliyyətlər  Müəssisəın  sosial  fəaliyyətlər  əsasnaməsinin 



hazırlanması və qəbulu; 

 Müəyyən  müddətlərdə  keçiriləcək  sosial  fəaliyyətlərin  müəyyən 



edilməsi;  

Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

410 


 Sosial  fəaliyyətlərin  keçirilməsində  səlahiyyətli  işçilərin  müəyyən 

edilməsi; 

 Sosial  fəaliyyətlərlə  əlaqədar  illik  təxmini  xərclərin  müəyyən 



edilməsi;  

 İşçilərin  müxtəlif  sosial  hadisələrdə  bir-birlərinə  kömək  etmək 



məqsədi ilə "İşçilərin sosial fond əsasnaməsinin" hazırlanması və qəbulu;  

 Müəssisənın  bülleteni  və  elanlar  vasitəsilə  müəssisə  və  işçilər 



haqqında məlumatların verilməsi;  

 İşçilərə  cari  ildə  ediləcək  sosial  yardım  və  xidmətlərin  müəyyən 



edilməsi;  

 Hər  bir  sosial  yardım  və  xidmət  üçün  ayrı-ayrı  proqramın 



hazırlanması; 

 İş şəraitinin uyğunlaşdırılması. Ofis/iş vasitə və ləvazimatların təmin 



edilməsi üçün müvafiq bölmə ilə məlumat mübadiləsinin aparılması;  

 İş yerinin uyğun şəraitdə olmasının təmin edilməsi;  



 İşçilərin  mənəvi  motivasiya  vasitələrindən  məmnunluq  dərəcəsinin 

müəyyən  edilməsi.  İşçilərin  mənəvi  motivasiya  vasitələrindən  məmnunluq 

dərəcəsinin müəyyən edilməsi ilə əlaqədar sorğunun və nəticələrin nəzərdən 

keçirilməsi;  

 Müəssisədə  demotivasiyanın  (motivasiya  etməyən)  səbəblərinin 



müəyyən edilməsi.  

Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

411 


XXVIII FƏSİL. BİZNESDƏ RİSKLƏRİN  

İ

DARƏ EDİLMƏSİ 



 

28.1. Risk anlayışı və onun yaranma səbəbləri 

 

Risk  insan  fəaliyyətinin  istənilən  sferasına  xasdır  ki,  bu  da  fərdlər 



(individumlar) tərəfindən qəbul edilən qərarların müsbət və ya mənfi nəticə-

lənməsinə gətirib çıxaran çoxsaylı şərait və amillərlə bağlıdır. 

Təcrübə  göstərir  ki,  biznes  fəaliyyətinin  həyata  keçirilməsi  zamanı 

risklərin təzahür etməsinin obyektiv səbəbləri mövcuddur, çünki bütün amil-

lərin  firmanın  fəaliyyətinə  təsirini  əvvəlcədən  hesablamaq  olmur,  nəzərdə 

tutulmuş fəaliyyətin həyata keçirilməsi prosesində isə bir çox amillər gözlə-

nilməz şəkildə dəyişə bilər. Buna görə də sahibkar firmanın həyat dövrünün 

(tsiklinin)  bütün  mərhələlərində  itkiyə  məruz  qala  bilər.  İqtisadi  nəzəriyyə 

klassiklərinin  əsərlərində  belə  bir  fikir  xüsusilə  vurğulanır  ki,  sahibkarlıq 

riskli  fəaliyyətdir.  A.Smit  “Xalqların  sərvətlərinin  təbiəti  və  səbəbləri  haq-

qında tədqiqat” adlı əsərində yazır ki, hətta adi mənfəət normasına belə nail 

olmaq hər zaman az və ya çox dərəcədə risklə bağlıdır. Məlumdur ki, sahib-

karın mənfəət əldə etməsinə zəmanət yoxdur, onun tərəfindən sərf olunmuş 

vaxt, göstərilmiş səy və qabiliyyətlərə görə mükafat kimi həm mənfəət, həm 

də zərər çıxış edə bilər. Xarici mühitin biznes subyektlərinə təsirinin qeyri-

müəyyənliyi səbəbindən sahibkarlıq riskinin obyektiv əsası olur. Xarici mü-

hitin tərkibinə obyektiv iqtisadi, sosial, siyasi və biznesmenin öz fəaliyyətini 

həyata  keçirdiyi  və  dəyişilməsinə  uyğunlaşmalı  olduğu  başqa  şəraitlər 

daxildir.  

Sahibkar üçün situasiyanın qeyri-müəyyənliyi onunla izah edilir ki, o, 

çoxsaylı  dəyişənlərdən,  davranışlarını  hər  zaman  kifayət  qədər  dəqiqliklə 

müəyyənləşdirilməsi  mümkün  olmayan  kontragentlərdən  və  şəxslərdən 

asılıdır. Situasiyanın qeyri-müəyyənliyinə məqsədlərin, meyarların və onla-

rın qiymətləndirilməsi göstəricilərinin (ictimai tələbatlarda və istehlak tələ-

bində  irəliləyişlər,  texniki  və  texnoloji  yeniliklərin  ortaya  çıxması,  bazar 

konyunkturunun  dəyişməsi,  gözlənilməz  təbii  hadisələr)  müəyyənləşdiril-

məsində dəqiqliyin olmaması da öz təsirini göstərir.  

Biznes hər zaman əmtəələr üzrə tələb-təklif nisbətinin və pul və isteh-

sal amillərinin daim dəyişilməsi, kapital qoyuluşu sferalarının çoxvariantlığı 

və  vəsaitlərin  investisiyaya  yönəldilməsinə  imkan  verən  kriteriyalarının 

rəngarəngliyi,  biznes  və  kommersiya  sahələrində  biliklərin  məhdudluğu  və 

bir  çox  başqa  şəraitlərlə  bağlı  iqtisadi  konyunkturun  qeyri-müəyyənliyi  ilə 

müşayiət olunur.  

Biznesdə    riskin  meydana  çıxması,  mahiyyət  etibarilə,  sahibkarların 

iqtisadi  azadlığının  əks  tərəfi,  onun  üçün  özünəməxsus  ödənişdir.  Bazar 


Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

412 


münasibətləri  inkişaf  etdikcə  qeyri-müəyyənlik  və  sahibkarlıq  riski  artır. 

Beləliklə, biznesdə hazırkı və  gələcək qeyri-müəyyənliyi  aradan qaldırmaq 

çox  çətindir,  çünki  qeyri-müəyyənlik  obyektiv  həqiqətin  bir  elementi  kimi 

çıxış  edir,  buna  görə  də  risk  istənilən  sferadakı  sahibkarlığa  xas  xüsusiy-

yətdir.  

Risk anlayışından bir sıra elmlərdə istifadə olunur. Hüquq riski hüquq 

normalarının pozulması ilə bağlı nəzərdən keçirilir. Qəzalar nəzəriyyəsi bu 

termini qəza və təbii fəlakətlərin təsvirində tətbiq edir. Son dövrlər risklərin 

təhlili üzrə tədqiqatlara psixologiya, tibb və fəlsəfə ədəbiyyatlarında da rast 

gəlinir,  riskin  öyrənilməsi  həmin  elmin  tədqiqat  predmetinə  əsaslanır. 

Riskin tədqiq edilməsi istiqamətlərinin belə rəngarəngliyi bu hadisənin çox-

aspektliliyi ilə izah olunur.  



Risk

 əsasən nəzərdə tutulmuş son nəticələrə (mənfəət, gəlir) nail olmaq 

üçün  əvvəlcədən  planlaşdırılmış  xərclərdən  çox  gözlənilməz  xərclərin  or-

taya çıxmasını ifadə edir və o, müəyyən zaman kəsiyində biznes fəaliyyəti-

nin həyata keçirilməsindəki qeyri-müəyyənlik anlayışı ilə əlaqədardır.  

Məşhur  amerika  alimi  P.Druker  hesab  edir  ki,  nəzəri  cəhətdən  sahib-

karlıq iqtisadi siyasətdə ən az riskli istiqamətdir. Eyni zamanda, o, qeyd edir 

ki, uzun müddət səmərəli fəaliyyət göstərən şirkətlər pis, gözlənilməz və tə-

sadüfi hadisələrdən sığortalanmırlar. Drukerin fikrincə sahibkarlıq o zaman 

riskli ola bilər ki, bir çox sahibkarlar kifayət qədər səriştəli deyillər. Onlarda 

metodologiya  yoxdur  və  onlar  elementar,  yaxşı  məlum  olan  qaydalardan 

xəbərsizdirlər

1

.  


Risk  obyektiv  kateqoriyadır,  çünki  əvvəlcədən  məlum  olmayan 

səbəblərin təsiri altında ortaya çıxır və həm də o, eyni zamanda, sahibkarın 

özünün praktiki fəaliyyətində əks olunur.  

Biznesdə riski həyata keçirilməsi nəzərdə tutulmuş sahibkarlıq fəaliy-

yətinin nəticəsinin qeyri-müəyyənliyində kəmiyyətcə (və keyfiyyətcə) ifadə 

olunan,  sahibkarın  (firmanın)  fəaliyyətinin  əvvəlcədən  planlaşdırılmış  nəti-

cələrlə  müqayisədə  uğursuzluq  dərəcəsini  əks  etdirən  iqtisadi  kateqoriya 

kimi başa düşmək olar.  

 


Yüklə 4,43 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   ...   40   41   42   43   44   45   46   47   ...   50




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin