AZƏrbaycan respublikasi təHSİl naz
Yüklə 4,43 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Müavin ət v ə mükafatlar
- R üzr ə idar əetm ə müt əx əssisi
- Strateji bacarıqlar
- Mükafat sisteminin hazırlanması
- Anketl ərin keçirilm əsi v ə n ətic əl ərin qiym ətl əndirilm əsi
- XXVIII F ƏS İL. B İZNESD Ə R İSKL ƏR İN İ DAR Ə ED İLM ƏS İ
|
27.3. İnsan resursları departamentinin təşkilati strukturu Orta və böyük ölçülü banklar üçün İR Departamentinin səciyyəvi təşkilati strukturu aşağıda göstərilir:
Şə
Böyük müəssisələrdə (300-350 nəfərdən çox) bu funksiyaların hər biri bir neçə işçi tərəfindən yerinə yetirilir. Orta ölçülü müəssisələrdə (120 nəfərdən çox) isə bu funksiyaların hər biri və ya bir neçəsi minimum işçi tərəfindən yerinə yetirilə bilər. Kiçik müəssisələrdə İR funksiyası bir işçidən İ
İşə götürmə və Seçmə Mütəxəssisi İ R İdarəçiləri / İR Köməkçiləri
Təlim və İ xtisasartırma Mütəxəssisi Müavinat və Mükafatlar / Effektivliyin idarəetməsi
Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 404
ibarət olur. Belə hallarda İR bölməsinin rəhbəri vəzifəsi başqa bir vəzifə ilə birləşdirilə bilər (məsələn, Hüquq Məsləhətçisi, Baş Əməliyyatçı və ya Baş Maliyyə İşçisi və s.). İ
aşağıdakılardır: • İRD Müdiri – korporativ strategiyaların, qaydaların, plan və büd- cələrin hazırlanmasında iştirak edir və korporativ missiya və vəzifələrin həyata keçirilməsini təmin etmək üçün müəssisənin fəaliyyətinə nəzarət edir; işçilərin və müəssisənin effektivliyinin yaxşılaşdırılması və onlara müəssisədəki bacarıq və karyeralarının artırılması üçün əlverişli imkanların verilməsi üçün insan resurslarının inkişafının planlaşdırılması və istiqamət- ləndirilməsi, fəaliyyətin və karyeranın idarə edilməsi üzrə proses və proq- ramlarının hazırlanması üçün tam məsuliyyət daşıyır; mükafatlandırma pro- sesinin idarə edilməsinə və işçilərin işə cəlb edilməsi, saxlanılması və hə- vəsləndirilməsi üçün mükafat qaydaları, prosesləri və prosedurlarının hazır- lanmasına nəzarət edir; münaqişəni azaltmaq və işçilərin maksimum iştira- kını təmin etmək məqsədilə işçilərlə münasibət və ünsiyyət strategiyaları və qaydaları üzrə məsləhətlər verir; bank üzrə gəlirli xidmətlərin göstərilməsini təmin etmək üçün İR xidmətinin işini idarə edir və ona nəzarət edir. Aşağıda ayrı-ayrı İR mütəxəssislərinin məsuliyyətləri göstərilir. Bu vəzifə və səlahiyyətlər departamentin təşkilati və əməliyyat strukturu daxi- lində, eləcə də işçilərin ayrı-ayrı vəzifə təlimatlarında göstəriləcəkdir. Misal üçün, aşağıda göstərilən vəzifə funksiyaları hər bir müəssisənin şəraitinə uyğunlaşdırılması üçün genişləndirilə bilər: • İşəgötürmə və seçmə – işəgötürmə metodlarını inkişaf etdirmək və yerinə yetirmək; işçi mənbələrini müəyyən etmək; müsahibə və yoxlama yolu ilə nəzərdən keçirmə, tərcümeyi-halın yoxlanması; ilkin tanışlıq proq- ramları. • Müavinət və mükafatlar – məvacib siyasətini, müavinət struktu- runu və mükafatlar proqramlarını hazırlamaq; əmək bazarını təhlil etmək, maaş sorğularında iştirak etmək; fəaliyyət nəticələrinin idarə edilməsi sis- teminin (qiymətləndirmələr) və fəaliyyət nəticələrinə əsaslanan həvəslən- dirmə proqramının (mükafatlar, komisyonlar və s.) hazırlanması və tətbiqi. • Təlim və ixtisasartırma mütəxəssisi – ixtisasartırma tələblərini və təlim büdcələrini müəyyən etmək; xarici təlim imkanlarının təhlili və seçil- məsi; daxili kursların təşkil olunması; təlimin effektivliyinin qiymətləndiril- məsi üçün metodların hazırlanması və həyata keçirilməsi. • İR üzrə idarəetmə mütəxəssisi – idarəetməyə dəstək; işçilərin sənədlərinin saxlanması; İR komyuter sisteminə məlumatların daxil edilməsi və yenilənməsi; baş rəhbərlik üçün hesabatların və xarici nəzarət orqanları Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 405
üçün statistik hesabatların hazırlanması; maaş cədvəlinin hazırlanması üçün he- sabatlar; İRB işçiləri üçün təqdimatların hazırlanması, səfərlərin təşkili və s. İ R bölməsinin rəhbəri, adətən birbaşa olaraq İdarə Heyəti Sədrinə hesabat verir. Strukturundan asılı olaraq bəzi banklarda, İRB rəhbəri, həmçinin İdarə Heyətinin üzvü ola bilər. O, İdarə Heyətinin üzvü olmadığı halda bankın Strateji Planlaşdırma Qrupunun üzvü olmalıdır. Məqsəd onun bankın strategiyasının müəyyən olunmasına xidmət göstərməsini və eyni zamanda, İR strategiyasının hazırlanmasında əhəmiyyətli rol oynamasını təmin etməkdir. İ R bölməsinin rəhbəri, həmçinin bölmənin digər əməkdaşları ƏM-nin riayət edilməsinə görə məsuliyyət daşımalıdırlar. İ
lardır: İ R Departamenti bankın rəhbərliyinin və bank işçilərinin etibarını qa- zanmalıdır. Müvafiq ixtisas və iş təcrübəsi ilə yanaşı tələb olunan lazımi ba- carıq, vərdiş və şəxsi xususiyyətlərə aşağıdakılar aiddir: • Strateji bacarıqlar – biznes strategiyasının inkişafına xidmət, İR strategiyasının müəyyən edilməsi və yerinə yetirilməsi; • Biznes anlayışı – bank fəaliyyəti üçün önəmli uğur amilinin başa düşülməsi; biznes mühitindən və xarici rəqabətdən xəbərdar olması; bankın dəyərlərinin və mədəniyyətinin başa düşülməsi; • Peşəkar səriştə – bacarıq və texniki qabiliyyətlərin olması (məsələn Ə M, İR idarə edilməsi, xarici dil, kompyuter və s. sahələrdə biliklər); • İnsanları idarəetmə və ünsiyyət qabiliyyətləri – tabe olan işçilərin və rəhbərliyin stimulunu artırmaq; peşəkar etibar yaratmaq. • Peşəkar səriştələrin davamlı inkişafı – peşəkar bilik və qabiliyyət- lərin fasiləsiz inkişaf etdirilməsi; İR ilə əlaqədar yeniliklərdən xəbərdar olmaq. • Nüfuz • Qərarvermə və problem həlletmə
İ
İ
• İşçi ehtiyacının müəyyən edilməsi; • İşçi dövriyyəsinin hesablanması; • Davamiyyətsizlik nisbətinin hesablanması; • İnsan Resurslarının hesabatının aparılması; Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 406
• İşçiləri ümumi xarakterizə edən təhlillərin aparılması Təhsilə görə işçilərin ümumi xarakteristikası; • Ailə vəzziyyətinə görə işçilərin ümumi xarakteristikası; • Yaşa görə işçilərin ümumi xarakteristikası; • Cinsə görə işçilərin ümumi xarakteristikası; • İş təcrübəsinə görə işçilərin ümumi xarakteristikası. İş
• İşçi axtarmaq üçün hazırlıq işlərinin aparılması İşçi ehtiyacı olan işlərin müəyyən edilməsi; • İşçi qəbulunu həyata keçirəcək komissiya üzvlərinin müəyyən edilib, onlara lazımi məlumatların verilməsi; • İşçi tələb blanklarının qəbulu; • Namizədlərin müəyyən edilməsi İşçi ehtiyacının müəssisədaxili insan resurslarından edilib-edilmədiyinin müəyyən edilməsi; • İşçi ehtiyacının "İşçi bazarlarından" təmin edilməsi; • İşçi seçmə Müraciətlərin qəbul edilməsi; • Müraciətlərin təhlili; • Testlərin hazırlanması; • Testlərin keçirilməsi; • Müsahibə prosesi; • Namizədlərin seçilməsi; • İkinci (növbəti) müsahibə: əməkhaqqı və işin şərtlərinin müəyyən edilməsi; • Əmək müqaviləsinin bağlanması; • İşə qəbul edilən işçilərdən lazımi sənədlərin qəbulu; • İşə alışdırma planı. İşçilərin Təlimi və Tərəqqisi təlimatının hazırlanması: • Tədris və təkmilləşdirmə ehtiyacının müəyyən edilməsi; • Tədris və təkmilləşdirmə ehtiyacı blankının dep./şöbələrə təqdim edilməsi; • Tədris və təkmilləşdirmə ehtiyacı blankının dep./şöbələrdən qəbul edilməsi; • Tədris və təkmilləşdirmə proqramının hazırlanması; • Tədris və təkmilləşdirmə ehtiyacı blankları təhlil edilərək, tədris və təkmilləşdirmə mövzularının müəyyən edilməsi; • Hər bir tədris və təkmilləşdirmə proqramı üçün məsul şəxsin müəy- yən edilməsi; • Tədris və təkmilləşdirməyə göndəriləcək (iştirak edəcək) işçilərin müəyyən edilməsi; Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 407
• Tədris və təkmilləşdirməni həyata keçirəcək müəssisədəxili və müəs- sisəxarici orqanların müəyyən edilib və proqramla əlaqədar müqavilənin bağlanması; • Tədris və təkmilləşdirmə metodunun, müddətinin, vaxtının və yeri- nin müəyyən edilməsi; • Tədris və təkmilləşdirmə büdcəsinin hazırlanması; • Tədris və təkmilləşdirmə proqramının həyata keçirilməsi, tədris və təkmilləşdirməyə göndəriləcək (iştirak edəcək) işçilərə proqram haqqında məlumatın verilməsi; • Proqramın keçirilməsi üçün nəzərdə tutulan vasitə və ləvazimatların ə vvəlcədən təmini və proqramın keçiriləcəyi yerdə lazımi şəraitin qurulması üçün müəssisədəki müvafiq bölmələrə sifarişin verilməsi; • Hər bir proqramın gündəliyinin hazırlanması; • Tədris və təkmilləşdirmə proqramı nəticələrinin qiymətləndirilməsi. İş
• Attestasiyanın kimlər tərəfindən həyata keçiriləcəyinin müəyyən edilməsi və onlara lazımi məlumatların verilməsi; • Attestasiyanın kimlər tərəfindən həyata keçiriləcəyinin müəyyən edilməsi və onlara lazımi məlumatların verilməsi; • İşgörmə qabiliyyətini ölçmə meyarlarının müəyyən edilməsi; • Attestasiya keçirmə blanklarının hazırlanması və attestasiya balının hesablanması üsulunun müəyyən edilməsi; • Attestasiyadan keçəcək işçilərə attestasiyanın məqsədləri, istifadə edilən metodlar haqqında məlumatın verilməsi; • Attestasiyanın həyata keçirilməsi, Attestasiya keçirmək üçün vaxtın müəyyən edilməsi; • Rəhbərliyə, idarəçilərə və işçilərə attestasiya ilə əlaqədar məlumat vermək məqsədilə iclasın keçirilməsi; • Attestasiya blanklarının doldurulması; • İdarəçi ilə işçi arasında müsahibənin keçirilməsi; • Attestasiya blanklarının İRD-nə təqdim edilməsi və İRD-də onların nəzərdən keçirilməsi; • Blankların yoxlanılması və hər işçinin attestasiya balının müəyyən edilməsi; • Attestasiyanın məqsədəuyğunluğunu ölçmək üçün nəticələrin yoxlanması; • Attestasiya nəticələrinin təhlil edilərək uyğun təkliflərin müəssisə rəhbərliyinə təqdim edilməsi; Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 408
• Müəssisə rəhbərliyi tərəfindən attestasiya balına uyğun olaraq işçilərlə əlaqədar müvafiq qərarların qəbul edilməsi; • Attestasiya nəticələrinin elan edilməsi; • Attestasiya nəticələrinin işçilərin məlumat bazasına daxil edilməsi. İş
• Karyeraları planlaşdırılacaq işçilərin müəyyən edilməsi; • Karyeraları planlaşdırılacaq işçilərin karyera ilə əlaqədar fəaliyyət- lərinin həyata keçirilməsi; • İxtisas və xüsusi qabiliyyət testləri vasitəsi ilə işçilərin qabiliyyət- lərinin, maraq dairələrinin, zəif və güclü tərəflərinin müəyyən edilməsi; • İşçilərin karyera ehtiyaclarının (müsahibə yolu ilə, anket vasitəsi ilə və attestasiya nəticələrinə görə) müəyyən edilməsi; • Müəssisədəki karyer fürsətlərinin (imkanlarının) müəyyən edilməsi; • Karyera ilə əlaqədar məqsədlərin müəyyən edilməsi; • İşçilərin ehtiyac və qabiliyyətlərinin karyer fürsətləri ilə uyğunlaşdı- rılması; • Karyer yolunun hazırlanması. Müəssisədəki mövqelərin funksional xüsusiyyətlərinin müəyyən edilməsi; • Müxtəlif işlər (vəzifələr) arasındakı oxşarlıqların müəyyən edilməsi; • Bir-biri ilə strukturunda və həyatakeçmə mərhələsində oxşarlıqları olan işlərin (vəzifələrin) "iş qrupları" adı ilə bir qrup formasına gətirilməsi; • Karyer məsləhətçilərinin müəyyən edilməsi; • Ümumi karyer planlarının hazırlanması və hər bir işçi üçün fərdi karyer cədvəlinin hazırlanması; • Müəssisənin karyer xəritələrinin hazırlanması; • Karyer planlarının həyata keçirilməsı; • Vəzifədə yüksəltmə və vəzifə səlahiyyətlərini artırma; • Transfer və yerdəyişdirmə; • Oriyentasiya proqramı tətbiqetmə; • İdarəçi təkmilləşdirmə; • Ehtiyyat işçi hazırlama; • İşdən azadetmə; • Təqaüdə çıxarma; • Karyer müsahibəsinin aparılması (attestasiyadan sonra ildə bir dəfə aparılır). İş
• İlkin çalışmalar/ əməyin qiymətləndirilməsi sisteminin hazırlanması. Qiymətləndirməni həyata keçirənlərin müəyyən edilməsi; • Qiymətləndiriləcək iş qruplarının müəyyən edilməsi; Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 409
• Qiymətləndirmə metodlarından hansının seçiləcəyinə qərarın veril- məsi; •
• Qiymətləndirmə nəticələrinin əldə edilməsi və əməkhaqqı sisteminin hazırlanması. Hər bir işin qiymətinin (dəyərinin, balının, dərəcəsinin) müəy- yən edilməsi; • Əməyin qiymətləndirilməsi nəticələrindən istifadə edilərək əmək- haqqı sisteminin hazırlanması. Mükafat sisteminin hazırlanması: • İşçilərin Motivasiyası təlimatının hazırlanması; • İşçilərin motivasiya dərəcəsinin ölçülməsi və motivasiya ehtiyacla- rının müəyyən edilməsi. Qiymətləndirməni həyata keçirənlərin müəyyən edilməsi; • İşçilərin əməkhaqları ilə digər müəssisələrdə (müəssisələrdə) işləyən işçilərin əməkhaqqlarının müqayisə edilməsi; • Müəssisədəki işçilərin əməkhaqqı səviyyəsinin müqayisə edilməsi; • Müəssisədəki əməkhaqqı siyasəti ilə ölkənin iqtisadi rifahı arasın- dakı uyğunluğun müqayisə edilməsi; • İşçilərin statistik kartlarının doldurulması (davamsızlıq müddəti – dəqiqə, saat, gün olaraq), Müəssisədə yerinə yetirdiyi vəzifə və ya vəzifələr, peşə ilə əlaqədar olan xəstəliklərə görə aldığı icazələr, nizam-intizam qayda- larına riayət etmədiyi üçün verilən cəzalar (xəbərdarlıq, töhmət və s.); • Statistik metodla əldə edilən məlumatların işçilərin problemlərini tam əks etdirməsi üçün idarəçilər və ya bu sahədə təcrübəsi olan mütəxəssis- lərin işçilərlə müsahibə keçirmələri; • İşçilərin motivasiya dərəcələrinin müəyyən edilməsi; • Statistik metodla əldə edilən məlumatlarla, müsahibə metodundan ə ldə edilən məlumatlara görə motivasiya dərəcəsinin müəyyən edilməsi; Anketlərin keçirilməsi və nəticələrin qiymətləndirilməsi: • İşçilərin mənəvi motivasiya ehtiyaclarının ödənməsi. İşçilərin şika- yət və təkliflərinin nəzərə alınması. Şikayət və təkliflərin yazılma forması, hansı müddətlərdə və necə qiymətləndiriləcəyinin (baxılacağı) müəyyən edilməsi; • Müəssisədə və filliallarda işçilərin şikayət və təklif qutusunun qo- yulması; • İqtisadi və sosial faydası olacaq şikayət və təklif verənlərin nə vaxt və necə mükafatlandırılacaqlarının müəyyən edilməsi; • Sosial fəaliyyətlər Müəssisəın sosial fəaliyyətlər əsasnaməsinin hazırlanması və qəbulu; • Müəyyən müddətlərdə keçiriləcək sosial fəaliyyətlərin müəyyən edilməsi; Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 410
• Sosial fəaliyyətlərin keçirilməsində səlahiyyətli işçilərin müəyyən edilməsi; • Sosial fəaliyyətlərlə əlaqədar illik təxmini xərclərin müəyyən edilməsi; • İşçilərin müxtəlif sosial hadisələrdə bir-birlərinə kömək etmək məqsədi ilə "İşçilərin sosial fond əsasnaməsinin" hazırlanması və qəbulu; • Müəssisənın bülleteni və elanlar vasitəsilə müəssisə və işçilər haqqında məlumatların verilməsi; • İşçilərə cari ildə ediləcək sosial yardım və xidmətlərin müəyyən edilməsi; • Hər bir sosial yardım və xidmət üçün ayrı-ayrı proqramın hazırlanması; • İş şəraitinin uyğunlaşdırılması. Ofis/iş vasitə və ləvazimatların təmin edilməsi üçün müvafiq bölmə ilə məlumat mübadiləsinin aparılması; • İş yerinin uyğun şəraitdə olmasının təmin edilməsi; • İşçilərin mənəvi motivasiya vasitələrindən məmnunluq dərəcəsinin müəyyən edilməsi. İşçilərin mənəvi motivasiya vasitələrindən məmnunluq dərəcəsinin müəyyən edilməsi ilə əlaqədar sorğunun və nəticələrin nəzərdən keçirilməsi; • Müəssisədə demotivasiyanın (motivasiya etməyən) səbəblərinin müəyyən edilməsi. Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 411
XXVIII FƏSİL. BİZNESDƏ RİSKLƏRİN İ
28.1. Risk anlayışı və onun yaranma səbəbləri
Risk insan fəaliyyətinin istənilən sferasına xasdır ki, bu da fərdlər (individumlar) tərəfindən qəbul edilən qərarların müsbət və ya mənfi nəticə- lənməsinə gətirib çıxaran çoxsaylı şərait və amillərlə bağlıdır. Təcrübə göstərir ki, biznes fəaliyyətinin həyata keçirilməsi zamanı risklərin təzahür etməsinin obyektiv səbəbləri mövcuddur, çünki bütün amil- lərin firmanın fəaliyyətinə təsirini əvvəlcədən hesablamaq olmur, nəzərdə tutulmuş fəaliyyətin həyata keçirilməsi prosesində isə bir çox amillər gözlə- nilməz şəkildə dəyişə bilər. Buna görə də sahibkar firmanın həyat dövrünün (tsiklinin) bütün mərhələlərində itkiyə məruz qala bilər. İqtisadi nəzəriyyə klassiklərinin əsərlərində belə bir fikir xüsusilə vurğulanır ki, sahibkarlıq riskli fəaliyyətdir. A.Smit “Xalqların sərvətlərinin təbiəti və səbəbləri haq- qında tədqiqat” adlı əsərində yazır ki, hətta adi mənfəət normasına belə nail olmaq hər zaman az və ya çox dərəcədə risklə bağlıdır. Məlumdur ki, sahib- karın mənfəət əldə etməsinə zəmanət yoxdur, onun tərəfindən sərf olunmuş vaxt, göstərilmiş səy və qabiliyyətlərə görə mükafat kimi həm mənfəət, həm də zərər çıxış edə bilər. Xarici mühitin biznes subyektlərinə təsirinin qeyri- müəyyənliyi səbəbindən sahibkarlıq riskinin obyektiv əsası olur. Xarici mü- hitin tərkibinə obyektiv iqtisadi, sosial, siyasi və biznesmenin öz fəaliyyətini həyata keçirdiyi və dəyişilməsinə uyğunlaşmalı olduğu başqa şəraitlər daxildir. Sahibkar üçün situasiyanın qeyri-müəyyənliyi onunla izah edilir ki, o, çoxsaylı dəyişənlərdən, davranışlarını hər zaman kifayət qədər dəqiqliklə müəyyənləşdirilməsi mümkün olmayan kontragentlərdən və şəxslərdən asılıdır. Situasiyanın qeyri-müəyyənliyinə məqsədlərin, meyarların və onla- rın qiymətləndirilməsi göstəricilərinin (ictimai tələbatlarda və istehlak tələ- bində irəliləyişlər, texniki və texnoloji yeniliklərin ortaya çıxması, bazar konyunkturunun dəyişməsi, gözlənilməz təbii hadisələr) müəyyənləşdiril- məsində dəqiqliyin olmaması da öz təsirini göstərir. Biznes hər zaman əmtəələr üzrə tələb-təklif nisbətinin və pul və isteh- sal amillərinin daim dəyişilməsi, kapital qoyuluşu sferalarının çoxvariantlığı və vəsaitlərin investisiyaya yönəldilməsinə imkan verən kriteriyalarının rəngarəngliyi, biznes və kommersiya sahələrində biliklərin məhdudluğu və bir çox başqa şəraitlərlə bağlı iqtisadi konyunkturun qeyri-müəyyənliyi ilə müşayiət olunur. Biznesdə riskin meydana çıxması, mahiyyət etibarilə, sahibkarların iqtisadi azadlığının əks tərəfi, onun üçün özünəməxsus ödənişdir. Bazar
Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 412
münasibətləri inkişaf etdikcə qeyri-müəyyənlik və sahibkarlıq riski artır. Beləliklə, biznesdə hazırkı və gələcək qeyri-müəyyənliyi aradan qaldırmaq çox çətindir, çünki qeyri-müəyyənlik obyektiv həqiqətin bir elementi kimi çıxış edir, buna görə də risk istənilən sferadakı sahibkarlığa xas xüsusiy- yətdir. Risk anlayışından bir sıra elmlərdə istifadə olunur. Hüquq riski hüquq normalarının pozulması ilə bağlı nəzərdən keçirilir. Qəzalar nəzəriyyəsi bu termini qəza və təbii fəlakətlərin təsvirində tətbiq edir. Son dövrlər risklərin təhlili üzrə tədqiqatlara psixologiya, tibb və fəlsəfə ədəbiyyatlarında da rast gəlinir, riskin öyrənilməsi həmin elmin tədqiqat predmetinə əsaslanır. Riskin tədqiq edilməsi istiqamətlərinin belə rəngarəngliyi bu hadisənin çox- aspektliliyi ilə izah olunur. Risk əsasən nəzərdə tutulmuş son nəticələrə (mənfəət, gəlir) nail olmaq üçün əvvəlcədən planlaşdırılmış xərclərdən çox gözlənilməz xərclərin or- taya çıxmasını ifadə edir və o, müəyyən zaman kəsiyində biznes fəaliyyəti- nin həyata keçirilməsindəki qeyri-müəyyənlik anlayışı ilə əlaqədardır. Məşhur amerika alimi P.Druker hesab edir ki, nəzəri cəhətdən sahib- karlıq iqtisadi siyasətdə ən az riskli istiqamətdir. Eyni zamanda, o, qeyd edir ki, uzun müddət səmərəli fəaliyyət göstərən şirkətlər pis, gözlənilməz və tə- sadüfi hadisələrdən sığortalanmırlar. Drukerin fikrincə sahibkarlıq o zaman riskli ola bilər ki, bir çox sahibkarlar kifayət qədər səriştəli deyillər. Onlarda metodologiya yoxdur və onlar elementar, yaxşı məlum olan qaydalardan xəbərsizdirlər 1 .
Risk obyektiv kateqoriyadır, çünki əvvəlcədən məlum olmayan səbəblərin təsiri altında ortaya çıxır və həm də o, eyni zamanda, sahibkarın özünün praktiki fəaliyyətində əks olunur. Biznesdə riski həyata keçirilməsi nəzərdə tutulmuş sahibkarlıq fəaliy- yətinin nəticəsinin qeyri-müəyyənliyində kəmiyyətcə (və keyfiyyətcə) ifadə olunan, sahibkarın (firmanın) fəaliyyətinin əvvəlcədən planlaşdırılmış nəti- cələrlə müqayisədə uğursuzluq dərəcəsini əks etdirən iqtisadi kateqoriya kimi başa düşmək olar.
Yüklə 4,43 Mb. Dostları ilə paylaş:
|