AZƏrbaycan respublikasi təHSİl naz



Yüklə 4,43 Mb.
Pdf görüntüsü
səhifə43/50
tarix13.01.2020
ölçüsü4,43 Mb.
#30137
1   ...   39   40   41   42   43   44   45   46   ...   50
4 biznes


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

395 


Cədvəl 27.1. 

 

 



Müəssisə daxilində işçilər mahiyyəti artıran bir amil kimi deyil, inves-

tisiya  qoyulan  bir  resurs  kimi  qiymətləndirilməlidir.  Buna  görə  də  insan 

resurslarının idarə edilməsində əsas diqqəti cəlb edən fəaliyyətlər bunlardır: 

işçilərin  seçilməsi,  işgörmə  qabiliyyətinin  (performans)  təyini,  inkişaf  və 

mükafatlandırma. 

Qısaca, heyət idarəçiliyində

 İşçiləri əsas nəticə olaraq nəzərə alırlar; 



 İşçilərin tapılması, təhsili və onların əməkhaqqı ilə təmin edilməsinə 

diqqət edilir; 

 İşçilərdən gözlənilən və ümid edilən fəaliyyətlər göstərilir; 



 Rəhbərlik fəaliyyətləri açıq-aşkar olaraq izah edilir; 

 Müdir əlaqələndirici vəzifəsini yerinə yetirir. 



İ

nsan resurslarının idarəçiliyində isə

  Müəssisənin ümumi strategiyası və biznes-planının insan resursları 



ilə bağlı olan strategiya və planlarla inteqrasiyası. 

  Əlaqələndirici yerinə birləşdirici vəzifənin icra olunması; 



  Müəssisə daxilində qrupların meydana gəlməsi və işçilərin inkişafı 

istiqamətində  həyata  keçirilən  proqramlarla  çalışanlar  arasında  işgüzar  bir-

liklərin yaradılması kimi mövzular əhəmiyyət kəsb edir. 

 

27.2. İnsan resurslarının idarə edilməsi vəzifələri və funksiyaları 

 

Təşkilatın  idarə  edilməsi  istənilən  konkret  mühitdə  vacib  nəticələrə 



yönəldilir.  İdarəetmə  sisteminin  köməyi  ilə  rəhbərlik  bütün  mərhələlərdə  - 

planlaşdırma, icra və icraya nəzarət  zamanı qarşıya qoyulmuş məqsədlərin 



Heyət idarəçiliyi 

(Personal Management) 

İ

nsan resurslarının idarə edilməsi 

(HR Management) 



 

İşə


 əsaslanır 

İ

nsana əsaslanır  



Ə

laqə yaradan 

Birləşdirici 

Reaktiv 


Proaktiv  

Statik struktur 

Dinamik struktur 

İş

çi - xərc anlayışı 



İ

nsan - resurs anlayışı 

Qayda və normalar 

Misya ve dəyərlər 

Klassik idarəetmə 

Ümumi keyfiyyətin idarə edilməsi 

İş

də çalışan insan 



İş

i  idarə edən insan 

İ

yerarxiya münasibətləri 



Hədəflərə istiqamətlənir 

Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

396 


həyata  keçirilməsi  prosesinə  təsir  göstərməyə  çalışır.  Xidmətin  və  ətrafın 

idarə edilməsi təcrübədə  xidmətin idarə edilməsi üzrə iş adlandırılır. Biz öz 

fəaliyyətimizi  nə  qədər  yaxşı  idarə  etsək,  ona  başqalarının  qarışmasına  da 

bir  o  qədər  az  əsas  olacaqdır.  Təbii  ki,  bu  bizim  öz  işimizi  yaxşı  bil-

məyimizdən  xəbər  verir.  Təcrübədə  müəyyən  işləri  görmək  üçün  bizim 

kənardan həmkarlara və rəhbərlərə ehtiyacımız olur. Eyni əmək kollektivin-

də nə qədər çox insan məşğuldursa,  istər qrup şəklində, istərsə də ayrı-ayrı 

işçilər səviyyəsində kimsə bizə rəhbərlik  etməlidir. Beləliklə, əgər insanlar 

üzərində  rəhbərlik  düzgün  həyata  keçirilmirsə,  təşkilatın  fəaliyyətinə 

rəhbərlik uğurlu ola bilməz. 

İ

nsanların idarə edilməsi  təşkilatın heyəti üzərində rəhbərlik fəaliyyəti 



deməkdir.  İnsanların,  heyətin  idarə  edilməsi  və  rəhbərin  işi  bu  baxımdan 

eyni  mənada  istifadə  edilən  anlayışlardır.  Bir  şöbənin,  yaxud  sexin, 

həmçinin müəssisə, yaxud hər hansı bir dövlət təşkilatının birlikdə bütün iş-

çiləri  təşkilatın  heyəti  sayılır.  Əgər  söhbət  təşkilat  fəaliyyətinin  idarə 

edilməsindən gedirsə, onda ayrıca götürülmüş fərd səviyyəsində bu bölgüyə 

fərdin  öz işi və fəaliyyətini idarə etməsindən, qrup və təşkilat səviyyəsində 

fəaliyyətin idarə edilməsindən gedirsə təşkilat vahidindən, yaxud bütün təş-

kilatın  fəaliyyətinin idarə edilməsindən gedir. 

Finlərin  idarəetmə  təcrübəsində  belə  bir  hal  mövcuddur  ki,  bir  çox 

rəhbərlər  bütövlükdə  idarəetmənin  ayrılmaz  hissəsi  kimi  insanların  idarə 

edilməsini  kifayət  qədər  yaxşı  təsəvvür  etmirlər.  Bir  qayda  olaraq  bunun 

ə

sas səbəbi odur ki, həmin rəhbərlər öz vəzifələrinə hər hansı bir ixtisas üzrə 



işləyən  şəxs  kimi,  yaxud  da  birbaşa  idarəetmə  öyrədən,  lakin  insanların 

idarə  edilməsinə  aid  praktiki  olaraq  heç  bir  şey  verməyən  təhsil  müəs-

sisələrindən gəlirlər.  Bir çoxları özlərinin hər hansı bir təcrübi ideyası əsa-

sında  müəssisə  təşkil  etdiyindən  idarəetməyə  aid  məsələlər  müəssisənin 

inkişafı  prosesində  ortalığa  çıxır.  Belə  rəhbərlər  idarəetməyə  aid  xüsusi 

biliklər  əldə  etmək  yoluna  nə  qədər  gec  qədəm  qoyarsa,  sonradan  bunun 

üçün onların daha az vaxtı qalar və idarəetmə üzrə əqli iş bir o qədər gec öz 

yerini tutar. 

Fəaliyyətin,  insanların,  yaxud  ətrafın  idarə  edilməsindən  asılı  olma-

yaraq  idarəetmə  böyük  əqli  qabiliyyət  tələb  edir.  Təşkilatın  fəaliyyəti 

nöqteyi-nəzərindən insanların idarə edilməsi onların işində maksimum yaxşı 

nəticələr  əldə  edilməsi  deməkdir.  Rəhbərin  işi,  həmçinin  insanların  əmək 

kollektivlərinin  maraqlarına  yaxın  olmaqla  öz  şəxsi  məqsədlərinə  nail 

olmasıdır. Beləliklə, rəhbərin işi təkcə təşkilatın işi baxımından deyil, həm 

də işçilərin şəxsi mənafeləri baxımından da əhəmiyyət kəsb edir. 

İ

nsan  resurslarının  idarə  edilməsinin  əsas  vəzifələri  aşağıdakı-



lardan ibarətdir: 

-  İşçilər  dəyərli  varlıqlardır.  Onların  müəssisə  daxili  işinin  səmə-

rəliliyini yüksəltmək lazımdır. İşçilər həm də bir sərmayə qoyuluşudur. 


Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

397 


-  Strategiya  və  müəssisədaxili  mədəni  mühit  çox  əhəmiyyətlidir. 

Uzunmüddətli    qabaqcıl  olmaq  üçün  müəssisə  daxili  mədəni  mühiti  for-

malaşdırmaq və inkişaf etdirmək lazımdır. 

- İşçilərin müəssisəyə bağlılığını inkişaf etdirmək və s. 

İ

nsan  resurslarının  idarə  edilməsi  iş  həyatını  qaneedici  bir  səviyyəyə 



çatdırmaq, keyfiyyət və məhsuldarlığın yüksəlməsinə nail olmaq üçün tələb 

olunan işçilərin işə götürülməsi,  adaptasiyası,  inkişaf  etdirilməsi,  motiva-

siyası  kimi  fəaliyyətlərin məcmusudur. 

İ

nsan resurslarının idarə edilməsində 3 "R" (right time, right position, 



right person) prinsipi geniş qəbul edilmişdir və bunun açıqlanması vaxtında, 

zamanında, uyğun vəzifəyə münasib əməkdaş deməkdir. Münasib adamları 

işə  cəlb  etmək,  onları  düzgün  mükafatlandırmaq,  təlim  keçmək,  inkişaf  və 

həvəsləndirmək, ruhlandırmaq çox vacibdir.  

İ

nsan  resurslarının  idarə  edilməsi  müəssisənin  fəaliyyətinin  ayrılmaz 



hissəsini  təşkil  edir,  öz  strateji  məqsədlərini  müəssisənin  Strateji  Biznes 

Planınında əsaslandırır. 

İ

nsan resurslarının idarə edilməsi müəssisənin ehtiyacına cavab verən 



kadrların tapılması, inkişaf etdirilməsi, ixtisas səviyyəsinin artırılması, qiy-

mətləndirilməsi, əməkhaqqı ilə təmin olunması və mükafatlandırılması kimi 

fəaliyyətləri əhatə edir .  

İ

nsan  resursları  funksiyasının  ümumi  rolu  bütün kadr  məsələləri  üzrə 



istiqamət  göstərməklə,  müəssisənin  qarşısında  duran  məqsədlərə  nail 

olunmasına xidmət etməkdir. İR Departamentimiz əməkdaşlara öz bacarıq-

larını,  imkanlarını  tam  istifadə  etmək  və  potensial  imkanlarını  aşkara 

çıxarmaq üçün lazimi iş şəraitini yaradır, çünki məhz bu cür iş şəraiti uzun 

müddətdə həm müəssisəyə, həm də işçilərə fayda verəcəkdir. İR funksiyası 

ayrılıqda  baxıla  bilməz  və  mütləq  işguzar  idarəetmə  prosesinin  bir  hissəsi 

kimi fəaliyyət göstərməlidir. 

Son illərdə müəssisəmizdə  İR  Departamentinin rolu tam inzibati dəs-

təkdən  daha  çox  strateji  bir  funksiyaya  çevrilmişdir.  Müasir  şirkətlərdə 

İ

nsan  Resursları  Departamenti  təkcə  işəgötürmə,  təlim,  mükafatlandırma, 



sağlamlıq,  təhlükəsizlik  və  idarəetmə  kimi  sahələrdə  səmərəli  xidmət 

göstərməklə  yanaşı,  həmçinin  müəssisənin  qarşısına  qoyduğu  məqsədlərə 

nail  olmaq  üçün  təkmil  İR  strategiyası  və  siyasətinin  formalaşmasında  iş-

tirak edir. 

Müəsssələrdə  insan  resursları  sistemi  təşkil  olunarkən  potensial 

mənbələrdən  kadrların  təmin  edilməsi  və  seçilməsi,  mövcud  kadrların  ixti-

saslaşdırılması, məsləhətlərin verilməsi, seçilən və yüksək səviyyədə səriştə 

nümayiş etdirən kadrların mükafatlandırılması və fərdi qabiliyyətlərin aşkar-

lanaraq onların rotasiya edilməsi kimi xidmətlərin göstərilməsi çox vacibdir. 

İ

nsan  resursları  şövbəsinin  əsas  məqsədi  insan  resursları  üzrə  aşağıdakı 



sahələrdə xidmət göstərməkdən ibarətdir. 

Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

398 


Bütün təşkilatların ortaq varlığı insandır. İnsan təşkilatların ən dəyərli 

varlığı  olmaqla  bərabər,  digər  fiziki  varlıqları  və  məhsuldar  qüvvələri 

təşkilatın məqsədinə uyğun şəkildə birləşdirən və birgə çalışmalarını təmin 

edən bir ünsürdür.  

Ümumiyyətlə, müəssisə və təşkilatların məqsədlərinə nail olmaq üçün 

düzgün  planlaşdırılmış,  seçilmiş  və  ixtisaslaşdırılmış  insanları  müəssisədə 

saxlamaq  və  məqsədyönlü  şəkildə  istiqamətləndirmək  lazımdır.  Bu  fəaliy-

yətlər İnsan Resurslarının idarə edilməsinin ən vacib şərtlərindəndir. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Şə

kil 27.1. İnsan resurslarının idarə edilməsi funksiyaları 

 

İ

nsan resurslarının idarəedilməsi funksiyaları aşağıdakılardır: 



  İş analizləri; 

  İnsan resurslarının planlaşdırılması; 



  İnsan resurslarının seçilməsi və yerləşdirilməsi; 

  İnsan resurslarının təhsili və ixtisqaslaşdırılması (treyninq); 



  Oriyentasiya (adaptasiya); 

  Əməyin ödənilməsi; 



  İşlərin qiymətləndirilməsi; 



Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

399 


  Əməyin motivləşdirilməsi və stimullaşdırılması; 

  Əməyin mühafizəsi; 



  Davranış məcəlləsi. 

İ

ndi qeyd olunan funksiyaları aşağıdakı fəaliyyətlər üzrə ətraflı təsvir 

edək: 

1. Planlaşdırma və siyasət – təşkilati strategiyanı və fəaliyyət hədəf-

lərini dəstəkləyən və onlarla uzlaşan insan resursları planlarını və siyasətini 

inkişaf etdirmək. Bura aşağıdakı tədbirlər daxildir:  

Strateji məqsədlərin inkişaf etdirilməsinə kömək göstərilməsi;  



Müəssisənin  məqsəd  və  vəzifələrinin  həyata  keçirilməsi  üçün  kadr 

tələbatının müəyyən edilməsi; 

İ



R  planının  hazırlanması  və  məqsədlərin  həyata  keçirilməsi  üçün 

İ

nsan Resursları Departamentinin yaradılması. 



2.  Potensial  işçi  mənbələrini  müəyyən  etmək  və  seçmək  – 

müəssisənin  tələblərini  yerinə  yetirmək  üçün  vaxtında  və  məhsuldar  bir 

yolla müvafiq işçiləri cəlb etmək lazımdır. Bura aşağıdakı tədbirlər daxildir:  

İşə



 qötürmə qaydalarının yaradılması (tərcümeyi-hal, test müsahibə, 

verilmiş zəmanətlərin yoxlanılması); 

İş

 analizinin aparılması və vəzifə təlimatlarının yazılması; 



Vəzifələr  üzrə  əsas  iş  funksiyalarının  müəyyən  edilməsi  və 

sənədləşdirilməsi;  

Muəssisənin  tələbatına  uyğun  işə  götürmə  meyarlarının  müəyyən 



edilməsi;  

Potensial  namizədləri  müəyyənləşdirmək  məqsədilə  daxili  işçi 



heyətinin, əmək bazarının və işəgötürmə agentliklərinin qiymətləndirilməsi;  

İşə



götürmə  üsullarının  müəyyənləşdirilməsi  və  onların  müəssisədə 

tətbiq edilməsi;  

Müəssisəni potensial namizədlərə ən  yaxşı iş  yeri kimi tanıtmaq və 



təbliq etmək üçün strategiyanın hazırlanması.  

3. İnkişaf etdirmək və məsləhət vermək – müəssisənin məqsədlərinə 

nail  olmaq  üçün  lazım  olan  bilik  və  bacarıqları  inkişaf  etdirmək,  işçilərin 

şə

xsi məsələlərinin həllində kömək göstərmək. 



4.  Mükafatlandırmaq  və  işdə  saxlamaq  –  yüksək  göstəriciləri  olan 

işçilərin  muəssisəmizin  qalmasını  nizamlayan,  müəssisənin  məqsədlərinə 

nail  olmasını  dəstəkləyən  və  yüksək  effektivliyi  təmin  edən  müavinat  və 

mükafatlar sistemini yaratmaq. Səciyyəvi tədbirlərə aşağıdakılar daxildir:  

Müvafiq  dərəcə  və  yüksəlmə  strukturuna  əsasən  işçilərin  mükafat-



landırılması  üçün  müəssisə  üzrə  mükafatlandırma  proqramlarının  yara-

dılması, həyata keçirilməsi;  

Maliyyə  və  qeyri-maliyyə  meyarları  əsasında  həvəsləndirici  müka-



fatlandırma proqramlarının tərtib edilməsi, həyata keçirilməsi; 

Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

400 


İş

  yerində  stimullaşdırma/ruhlandırma  yaratmaq  məqsədilə  işçilər 



üçün həvəsləndirici mükafatların müəyyən edilməsi. 

5.  Xidməti  fəaliyyəti  qiymətləndirmək  –  İR  idarə  edilməsi  ilə 

ə

laqədar informasiyanın effektiv və dəqiq təmin və emal edilməsinə, başqa 



biznes sistemləri və prosesləri ilə bütövlük təşkil etməsinə nail olmaq. 

6.  İşdən  azad  etmək  və  başqa  vəzifəyə  keçirmək – işdən azadetmə 

və  vəzifə  dəyişmənin  işçilərə  neqativ  təsirini  nəzərə  alaraq  onun  pesəkar, 

ə

dalətli  və  işçiyə  və  kollektivə  mümkün  qədər  az  təsir  göstərməsinin  idarə 



olunması Azərbaycan Əmək Qanunvericiliyi çərçivəsində təmin edilməlidir. 

Vəzifə  təlimatları  İş  analizi  prosesinin  əsas  iki  elementlərindən  biri  vəzifə 

təlimatıdır.  Bu  prosesdən  yaradılan  vəzifə  təlimatı  ancaq  işəgötürmə 

prosesində  deyil,  həmçinin  başqa  insan  fəaliyyətlərində  də  istifadə  olunur, 

məsələn,  təlim  və  ixtisasartırma,  fəaliyyət  nəticələrinin  qiymətləndirilməsi 

və  məvacib  strukturunun  təyin  olunması  kimi.  Tipik  vəzifə  təlimatı 

aşağıdakılardan ibarətdir:  

  işin adı; 



  dərəcə/maaş norması; 

  iş yeri; 



  tabe olduğu şəxs; 

  tabe olanların sayı (aid olduğu halda); 



  işin əsas məqsədinin qısa məzmunu; 

  əsas vəzifələrin siyahısı; 



  başqa sənədlərə istinad, məsələn, həmkarlar ittifaqı ilə müqavilə. 

Şə

xsi  xüsusiyyətlər:  İş  analizi  prosesindən  əldə  olunan  ikinci  sənəd 

işçinin  şəxsi  xüsusiyyətləridir.  Şəxsi  xüsusiyyətlər  işə  aid  olan  vəzifələri 

deyil,  işin  yerinə  yetirilməsində  vacib  olan  şəxsi  xüsusiyyətləri  vurğulayır. 

Şə

xsi keyfiyyətlər aşağıdakılardan ibarətdir.  



1.  Fiziki quruluş - səhhət, bədən quruluşu, xarici görünüş, davranış və 

nitq;  


2.  Nəaliyyətlər - təhsil, ixtisas, təcrübə və treyninqlər;  

3.  Ümumi idrak - əsaslı intellektual bacarıq;  

4.  Xüsusi  qabiliyyətlər  -  mexaniki,  fiziki  bacarıq,  sözlərdən  və  ya 

təsvirlərdən istifadə etmək bacarığı; dərketmə qabiliyyəti;  

5.  Maraqlar  -  intellektual,  praktiki,  konstruktiv,  fiziki  cəhətdən  fəal, 

ictimai, bədii;  

6.  Rəftar - qəbuletmə, başqaları üzərində təsir, təmkinlilik, etibarlılıq, 

özünə inam;  

7.  Şərait - yerli şərait, ailənin məşğulliyyəti;  

8.  Tənzimləmə  -  təzyiqlərə  davam  və  insanlarla  yola  ğetmək  qa-

biliyyəti. 


Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

401 


Yeni  kadrların  işə  götürülməsi:-  İşçilərə  qarşı  tələblər  formalaş-

dıqdan  və  müəyyən  edildikdən  sonra,  namizədləri  tanımaq,  onlar  arasında 

müqayisə  aparmaq,  onların  təyin  olunduqları  vəzifəyə,  müəssisənin 

strukturuna  uyğun  olmalarını  ayırd  etmək  və  sonda  kimin  işə  götürülməsi 

qərarını qəbul etmək üçün metodologiya yaradılmışdır. 

1-ci Mərhələ 

Namizədləri tanımaq metodologiyası 

Tərcümeyi-hal təhlilləri: Namizədlərlə yaradılan ilk əlaqə Seçmə pro-

sesində  “birinci  süzgəc”  kimi  istifadə  olunmalıdır.  Bu  tapşırığı  həyata 

keçirmək  üçün  İR  Departamenti  daxilində  bu  işlə  məsul  şəxs  məşğul  olur. 

İ

R  Departamenti  tərəfindən  keçirilən  ilk  müsahibə  namizədin  tərcümeyi-



halında verilmiş məlumatların yoxlanılması ilə yanaşı, onun haqqında daha 

çox  məlumat  əldə  etmək,  namizədin  vakant  vəzifənin  tələblərinə  uyğun-

luğunu  yoxlamaq  məqsədi  daşıyır.  Bu  müsahibədə  işçinin  səxsi,  mənəvi 

keyfiyyətlərini üzə çıxarmaq və öyrənmək imkanı verəcək suallardan geniş 

istifadə  olunur  və  namizəd  müsahibənin  nəticəsinə  görə  qiymətləndirilir. 

İ

kinci  müsabiqə  vakant  vəzifə  üzrə  namizədin  texniki  qabiliyyətini,  baca-



rıgını  və  uyğunluğunu  qiymətləndirir  və  vakant  vəzifə  yarandığı  depar-

tamentin  rəhbəri  və  şöbə  rəisi  tərəfindən  keçirilir.  Namizədin  müəssisənin 

mədəniyyətinə uyğun olub-olmamasını qiymətləndirmək üçün şəxsiyyət  və 

davranışını nəzərə alır.

 

Seçmə testi 

Müxtəlif testlər keçirilə bilər:  

Xüsusi qabiliyyət, şəxsi, motivasiya və bacarıq testləri; 



Xüsusi peşə testləri; 

Ümumi/konkret bilik testləri. 



2-ci Mərhələ 

Nəticələrin qiymətləndirilməsi 

Bütün  müsahibələr  dövründə  İR  Departamenti  müsahibədən  uğursuz 

keçən namizədlərə ya telefon, ya da yazılı məktub vasitəsilə xəbərdarlıq et-

məlidir. Zəmanətlər yeni işçilər işə götürülmədən əvvəl yoxlanmalıdır. Xü-

susən rəhbər vəzifələrə namizədinin uyğunluğuna əmin olmaq üçün onların 

keçmişləri  və  təcrübələri  əvvəlki  rəhbərləri  vasitəsi  ilə  diqqətlə  yoxlanıl-

malıdır. 


Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

402 


 

 

Seçmə və Yerləşdirmə Prosesi 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

  



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

  

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

  

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

Müsahibə İK 

 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

Müsahibə Dep 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

Müsahibə 



Rəhbər 

 

 



 

 

 



 

  

 



 

 

 



 

 

  



 

 

 



 

 

 



Ref. qiymət. 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 

 



 

 


Бизнесин тяшкили вя идаря едилмяси 

403 


Yeni  kadrların  işə  götürülməsi  ilə  əlaqədar  qeyd  olunan  məsələləri 

sxem  formasında  sistemləşdirmək  mümkündür.  Bu  sxemdə  yeni  kadrların 

işə götürülməsi prosesləri aşağıdakılardır: 

 Müraciətlər; 



 Sənəd qəbulu; 

 Bilik testi; 



 İnsan resurslarında müsahibə; 

 Aidiyyatı departamentlərdə təşkil olunan müsahibə; 



 Son qiymətləndirmə mərhələsi; 

 İşə qəbul üçün verilən qərar. 



Yeni  kadrların  işə  götürülməsi  Azərbaycan  Respublikasının  Əmək 

Qanunvericiliyinə uyğun olaraq sənədləşdirilir. 



Yüklə 4,43 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   ...   39   40   41   42   43   44   45   46   ...   50




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2024
rəhbərliyinə müraciət

gir | qeydiyyatdan keç
    Ana səhifə


yükləyin