Azərbaycan respublikasi təHSİl naziRLİYİ azərbaycan döVLƏT İQTİsad universiteti beynəlxalq magistratura və doktorantura məRKƏZİ
b formalasmasinda beynəlxalq təcrübə
Yüklə 1,36 Mb. Pdf görüntüsü
|
|
b
formalasmasinda beynəlxalq təcrübə 28
İnsan resurslarının idarə olunmasında əsas məqsəd onların potensialından, yaradıcı imkanlarından maksimum şəkildə düzgün istifadə edilməsidir. Amma sözün geniş mənasında heyətin idarə olunması aşağıdakı kompleks məsələləri özündə birləşdirir.: • təşkilat, firma və şirkətlərin konkret strategiyasına uyğun olan işçi kadrlarına (ümumi və kateqoriyalar üzrə) tələbatın müəyyən olunması; • əmək bazarını qiymətləndirmək və məşğulluq amilini təhlil etmək; • əməkdaşların karyerasının planlaşdırmaq, onların inkişaf irəliləyişini müəyyən etmək;
• fəaliyyətin motivləşdirilməsi sisteminin hazırlanması istiqamətlərini müəyyənləşdirmək: • əmək məhsuldarlığının olunması və təhlili: • əmək xərclərinin, təşkilat daxili əmək və istehlak ölçüsünün tənzimləndirilməsi; • müəssisə daxili fəal sosial siyasətin aparılması və təşkili; • yaradıcı işin, eyni zamanda texniki yaradıcılığın stimullaşdırılması və müəyyənləşdirilməsi; • qabaqcıl əmək üsullarının tətbiq olunması; • işçilərin peşə - ixtisas hazırlığı; • münaqişələrin yumşaldılması, idarə olunması; • normal sosial- psixoloji mühitin yaradılması və təşkili. Beləliklə yuxarıda qeyd olunanlara görə inkişaf etmiş sənaye ölkələrində, xüsusilə ABŞ – da və Yaponiyada menecerlərin hazırlanması zamanı onların tədris planlarında qeyd etdiyimiz xüsusiyyətlərə önəmli şəkildə diqqət yetirilir. Məsələn, həmin ölkələrdə sosial qrupların psixologiyası, təşkiletmə nəzəriyyəsi, insan davranışı, şəxsiyyətin psixologiyası, kadrların motivləşdirilməsi, rəhbərlik üslubu, situasiyaların öyrənilməsi, peşə fəaliyyətinin istiqaməti və motivləşdirilməsi və s. məsələlər ayrıca fənn kimi öyrənilir . «Kadrların idarə edilməsi» xüsusiyyətlərinə görə Amerikan müəssisələri müasir Yapon idarəetmə sistemindən əsaslı şəkildə fərqlənirlər. Yapon müəssisələrində məşhur bir düşüncə var ki, «firma öz insanlarına uyğunlaşmalıdır». [5]
29
ABŞ-da ondan fərqli olaraq onlar aşağı səviyyələrə kadrları qəbul edərkən işçinin peşə biliyinə, elmi və praktiki təcrübələrinə, təhsildə şəxsi potensialına və keyfiyyətlərinə xüsusi fikir verirlər. Heyətin idarə olunmasında kapital qoyuluşunun minimallaşdırmasının ideyası "elmi idarə etmə məktəbinin işçini idarə etmə prinsipləri əsasını təşkil edirdi. Tələblərin reallaşdırılması, xüsusi şəkildə iş yerlərinin müəyyənləşdirilməsinin vaxtını, icraçıların əməyinin keyfiyyətindən istehsalın asılılığı azaldırdı. Ən sadə şəkildə , elementar əməliyyatlara texnoloji prosesin ayrılması ,işçilərin ixtisas tələblərinin minimallaşdırmasının məsələsini həll edirdi və ən aşağı ixtisaslaşdırmanın ucuz iş qüvvəsindən istifadə edilməsinə imkan yaradırdı. "Elmi idarə etmə məktəbinin nümayəndələri, F. Teylor öz idarəçilik nəzəriyyəsi ilə müəssisənin işçilərinə daha çox insan cəlb edə bilirdi lakin bu gəlir üçün təqib şəraitində idarə etmənin əsas prinsiplərinin reallaşdırmasına zidd olurdu. [4] Amerika idarə olunmasında işçiləri idarə etmənin əsası yeni nəzəri konsepsiyaların qəbul edilməsi və nəticə olaraq, formalarda və kadr işi metodlarında bir sıra yeniliklərin çoxlu firmalar tərəfindən tətbiq edilməsidir. Konsepsiya və kadr işi təcrübəsi iş qüvvəsinin təcrübi olaraq qeyri-məhdud bazar şəraitində, işçinin yüksək idarə olunması ilə nizamlanırdı, müvafiq olaraq heyətə əlavə gəlirlər kimi baxılırdı , koorporasiyalar bütün hadisələrdə onları minimuma yaxınlaşdırmağa çalışırdı. ABŞ inkişafı prosesində amerika idarəetmə üslubu formalaşdırılırdı və əsas idarəetmə kimi götürülürdü. Bu stilin əsas xüsusiyyətləri amerika cəmiyyətinin yaradılmasının, feodalizmin qalıqlarının yoxluğu kimi, eyni zamanda enerjili və ixtiraçı immiqrantlar tərəfindən ərazinin və ölkənin
sərvətlərinin mənimsənilməsinin amilləri ilə səciyyələnirdi. Elmi-texniki tərəqqi əmək metodlarının dərin dəyişikliklərinə səbəb olur ki, bu da öz növbəsində, müəssisənin və heyəti idarə etmənin yeni formalarını tələb edir, heyətin idarə olunması xüsusiyyətlərindən istifadənin təsirliliyin artmasına istiqamətlənir. Heyəti idarə etmənin amerika stilinin təhlili əsas diqqət tələb edir. 30
Birincisi, bu idarəetmənin o sahəsidir ki, amerika stilinin fərqləri qabarıq şəkildə müəyyən edilir.[6] Yapon stili demək olar ki genişdir. Heyət siyasətinin ilkin şərtləri, amerika təşkilatlarında onun həyata keçirilməsinin konkret metodları kimi, yaponlardan əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənirlər. İkincisi, amerika müəssisələrində hrsablanmış nəticələr onu göstəririrlər ki, burada istifadə olunan heyəti idarəetmə metodları kifayət qədər effektivdir. Məhz effektivlik xarici tədqiqatçıların bütün diqqətini cəlb etmişdir, hansılar ki, heyəti idarə etmənin amerika metodlarını öyrənərək öz ölkələrində onların istifadəsinə xüsusi şərait yaratmağa çalışırlar. Xüsusiyyətlərin və heyəti idarə etmənin amerika stilinin əsas xüsusiyyətlərinin üzə çıxardılması işin əsas və mühüm hədəfidir. Hədəfin uğuru üçün bəzi məsələlər öyrənilir: • ABŞ-da işçilərin seçməsinin sistemini təhlil etmək və araşdırmaq. • ödənişin və əməyin stimullaşdırılmasının sisteminin xüsusiyyətlərini aşkara çıxarmaq • hazırlığın və heyətin ixtisasın artırılmasının sisteminə baxmaq və təhlil etmək. • ABŞ-da ali icraçıların xidmətinin xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirmək 26 ABŞ-ın ən böyük müəssisəsinə daxil olan 30% amerika korporasiyasında idarə etmənin ən yüksək səviyyəsinin kadrlarının əmək haqqında xüsusi imtiyazlar təyin edilir. Hesab olunur ki, ABŞ-da ən yüksək idarə heyəti olan idarələr daha yüksək gəlirlərə malikdir,. Əgər ABŞ-da prezidentin və ixtisassız kadrın əmək haqqının arasında nisbət 20:1-i təşkil edirsə, onda Yaponiyada - 8:1 olur.[3] Əmək haqqının elastik sistemləri idarənin gəlirlərində və ya gəlirlərin bölünməsində kadrların iştirakına əsaslandırılmışdır. ABŞ-da gəlirlərdə heyətin iştirakının müxtəlif proqramlarından istifadə edilir, əks halda, təqaüd fondlarının təhsili üçün, menecerlərin əmək gəlirləri, ilin nəticəsinə görə birdəfəlik mükafat ödəmələri üçün, hansıların ki, ölçüsü həcmdən gəlirin alınmış müəsisəsi tərəfindən asılıdır. Praktika müəyyən edir ki, elastik sistemlərdən istifadə əmək məhsuldarlığının və istehsalın xərclərinin eyni zamanda olan artımı vaxtı əmək haqlarını əhəmiyyətli
31
dərəcədə səviyyəni yüksəltməyə icazə verir. Bu əmək haqqı sisteminin müəyyən edilməsinə olan yeni yanaşmadır. O eyni zamanda işçilərin mənəvi stimullaşdırmanın elementlərini daxil edir. Yaponiyanın xüsusi üstünlüyü, - B. Brus-Briqqs tədqiqatçısı yazır, - bundan ibarətdir ki, o yaxşı ucuz və keyfiyyətli iş qüvvəsinə malikdir". Nəticədə ona "xərclərin minimallaşdırmasına" əsaslanan kadrla işə ənənəvi yanaşma çox koorporasiyalarda müflisliyi aşkara çıxarır. Heyətin muzdla tutulması zamani vacib məsələ kadrlara olan tələbatın həm keyfiyyət həmdə kəmiyyət baxımından öyrənilməsidir. Kadrların muzdla tutulmasından və qəbulundan sonra heyətin idarə edilməsi başlayır. Bundan başqa yapon işçilərini müəssisəyə uzun müddətə işə qəbul edirlər. [10] Çox zaman məktəbi bitirmiş şagirdləri işə qəbul etməklə, onlara uyğun təcrübə və ixtisası müəssisədə, ya da müəssisə hesabına müvafiq yerlərdə öyrədirlər. Yüksək və orta idarəetmə səviyyələrinə kadr seçilməsində isə onlar öz təşkilatlarırının işçilərinə üstünlük verirlər. Böyük müəssisələrdə isə "ömürlük muzd" prinsipi hesab olunur. Yapon modelinin mövqeyi göründüyü kimi çox yüksəkdir, lakin bəzi istisnalar bu modeli bazar iqtisadiyyatının tam müəyyən edilmədiyi və böhran şəraitində olan ölkələrdə tətbiqini məqbul hesab etmir. Rəhbərlik praktikasında boş iş yerlərinə işçilərin seçilməsinin dörd əsas sxemi var: • təcrübəli rəhbər və mütəxəssislərin təyin edliməsi və onlar haqqında məlumatın əldə edilməsi • cavan mütəxəssislərin, məktəb məzunlarının qəbul edilməsi • öz daxili imkanlarından istifadə etmək • rəhbər kadr ehtiyatından istifadə etmək. Seçmədən qabaq rəhbərlik uyğun tələblərə yüksək cavab verən namizədlərin axtarılmasına ehtiyac duyur. İdarə müasir dövrdə ciddi şərtlər daxilində inkişaf etmiş, ixtisaslaşmış və təcrübi cəhətdən hazır olub, məsuliyyəti öz üzərlərinə götürən kadrlara malik olmağa çalışaraq mütəxxəssislərin ixtisaslaşma imkanlarına 32
diqqət yetirirlər. Ona görə də rəhbər və peşə ixtisası üzrə mütəxəsislər yuxarıda qeyd edilən xüsusiyyətlərə azca da olsa malik olan insanlara namizəd kimi baxır. Seçmə vaxtı nəzərə almaq lazımdır ki, idarənin bir sıra üzvləri bəzi işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üçün lazımi məlumat vermirlər ki,bu işçilərin imkanlarını rəhbərlik bilsin və onlara yüksək vəzifə versin və ya əksinə. Buna görə bir çox kadrların bir səviyyədə uzun müddət çalışmaları onların bu işdə effektivliyini aşağı salır, nəticədə müəssisə itirir. Kadrlara öhdəsindən gələ biləcəkləri bir neçə funksiya və işlərin tapşırılması idarədə yarana biləcək narazılıqların qarşısını əvvəlcədən ala bilər. ABŞ təcrübəsində belə qəbul edilmişdir ki, heyət məsələləri üzrə düzgün qərar qəbul olunması vəzifəyə olan tələblər düzgün və dəqiq müəyyən olunmaya qədər qeyri-mümkündür. Amerika müəssisələrində əsas vəzifə tutmaq istəyən namizədə olan tələbləri müəyyənləşdirərkən aşağıdakı qaydalara əsaslanmaq lazımdır: • vəzifəli şəxs vəzifəsinə namizədlərdən hər hansı birini seçərkən müəyyən kompromislərə getmək lazımdır və vacibdir. Bu zaman, ən yaxşı və bacarıqlı işçinin də zəif cəhətləri ola bilər. Bu vaxt bu iş üçün həqiqətən hansı keyfiyyətlərin hökmən önəmli olduğu hər hansı keyfiyyətlər olmadan keçinmək haqqında səlahiyyətli şəxslərin aydın təsəvvürü olmalıdır; • rəhbər və mütəxəssislər daha tez-tez buraxılan səhvlərə diqqət etməlidirlər və işə olan tələbləri müəyyənləşdirərkən işə qəbul edilənə qədər və qəbul edildikdən sonra keyfiyyətlər arasında dəqiq sərhədi müəyyən etməlidirlər. Mühüm olmadan ixtisas səviyyəsinin artırılmasına əlavə tələblər irəli sürmək lazım deyil. Xüsusilə iddiaçı az olan vəzifələr olduqda bu arzu olunmazdır. Bu hallarda vəzifəyə olan tələbləri keyfiyyətlə məhdudlaşdırmaq lazımdır. • keyfiyyətə olan tələbin artması heyətin ümumi potensialının və ixtisasının tam qiymətlənidirilməsinə səbəb ola bilər ki, bu parametrlər də gələcək dövrdə kadrlardan tələb oluna bilər. • işə olan prinsiplərin dəqiq müəyyən olunması üçün qiymətləndirilmədəki labüd subyektizmi aradan qaldırmalıdır; 33
• İşçilərin daxili mənbə əsasında yığılması ən çox idarənin kadrla bağlı siyasətindən asılıdır. İşçilərin idarə olunması əhəmiyyəti özünü Yapon menecerlərinin qarşılarına qoyduqları məqsədləri içərisində onun nə qədər mühüm kəsb etməsində bir daha özünü göstərir.
Yüklə 1,36 Mb. Dostları ilə paylaş:
|