Azərbaycan respublikasi təHSİl naziRLİYİ azərbaycan döVLƏT İQTİsad universiteti beynəlxalq magistratura və doktorantura məRKƏZİ
Yüklə 1,36 Mb. Pdf görüntüsü
|
|
1.4. İnsan resurslarının işinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi metodları
İnsan resurslarının işinin qiymətləndirilməsində, uyğun olaraq standart və normativlərdən, qiymətləndirmə üsullarından istifadə edirlər. Bu zaman ən başlıca iş həm seçilmiş qiymətləndirmə meyarlarının özünün daha çox keyfiyyətli olması, həm də əməkdaşların qiymətləndirilməsinin düzgün aparılmasıdır. İqtisadi tərəqqi istehsalat texnikası, təşkilatı-iqtisadi təşkil edən
istehsal güclərinin yerləşdirilməsiylə və investisiyaların həcmiylə təyin edilmir, idarənin səlahiyyətli, təşəbbüslü, bacarıqlı işçiylə müəssisənin uğurlarının nailiyyəti üçün məsuliyyəti öz üzərinə almaq, mürəkkəb və dəyişkən vəziyyətdə optimal qərarları qəbul etmək, eyni zamanda firmada heyətlə səmərəli idarə etmənin sisteminin mövcudluğuyla əlaqədardır. Bu amillər tez-tez rəqabət mübarizəsinin proseslərində vacib rol oynayır və idarənin səmərəli fəaliyyətinin təminatının əsas göstəricisi hesab olunur. Bundan savayı,işçini idarəetmə müasir müəssisənin strategiyasında vacib əhəmiyyətli istiqamətlərdən biridir, bir halda ki, yüksək texnoloji istehsalın inkişafı şəraitində insanın rolu artır və onun bacarıqlarına, daha da yüksək tələblər biliklərin və ixtisaslaşdırmanın səviyyəsinə ehtiyac duyulur.. Kommersiya təşkilatlarında insan resurslarının səmərəli şəkildə idarəetmə müəssisəsindəki əlverişli şəraiti qurmağa zəif nöqsanları aşkara çıxarmağa və onun yaxşılaşması üçün məsləhəti verməyə icazə verən idarə etmənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin düzgün mexanizmi olmadan mümkün deyil. Bazar münasibətlərinə keçid şəraitində, iqtisadi əlaqələrin çətinləşdirilməsi, elmi-texniki 34
tərəqqi, eyni zamanda məhsuldar qüvvələrin intensiv inkişafı əmək metodlarının dəyişikliyinə səbəb olur ki, bu zaman müəssisələr daha çox qaydaya salınmış struktur tələb edir, hansıların ki, fəaliyyəti müəssisənin kadrları idarə etməsinin təsirliliyin artmasına 30 yönəldilmişdir. Heyəti idarə etmənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsini baza dövrünün nəticələriylə və firmanın hədəfləriylə onların nəticələrinin əlaqələndirilməsi üçün işçiləri idarə etmənin fəaliyyəti proqramlarıyla bağlı gəlirlərin və xeyirlərin ölçüsünə yönəldilmiş sistematik, formallaşdırılan proses kimi müəyyən etmək mümkündür. M.İ-in "Personalın İşin dəyərləndirilməsi, hazırlıq və attestasiyanın keçirilməsi" kitabının müəllifləri, Maqura və M.B. Kurbatov, öz növbəsində, beş mühüm məqsədə kadrın işinin göstəricilərinin qiymətləndirilməsini hədəflərə bölür.[12] • inzibati hədəflər müəyyən edilməsi; • müəssisə fəaliyyətinin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi araşdırmaq; • verilmə uyğunluğun dərəcəsi haqqında əks əlaqənin işçilərinə • onların işçi göstəriciləri firma tələblərinə • işçilərin inkişafı aydınlaşdırmaq. • işçiləri idarəetmə prosesinin təkmilləşdirmək. İnzibati hədəflər bundan ibarətdir ki,rəhbər kadrın fəaliyyətinin qiymətləndirilməsini inzibati qərarların qəbulu üçün, əmək haqqı, vəzifədə artım və enmə,müəssisənin daxilində başqa işlə əvəz olunmasını rasional şəkildə təmin edir. İnzibati qərarların qəbulu adətən kadrları müqayisə etməyə kömək edən işçinin qiymətləndirilməsi zamanı istifadə olunur. Bu zaman inteqral qiymətləndirilmə üsulundan istifadə edilir.. Belə ki inteqral qiymətləndirilmə eyni
zamanda heyətin
işinin
səmərəliliyinin qiymətləndirilməsində istifadə edilir. Heyətin işinin fəaliyyətinin istiqamətlərinin qiymətləndirilməsi hədəflərin ikinci qrupuna aid edilir. İşçilərin işin dəyərləndirilməsi, müxtəlif səviyyənin rəhbərlərinin qarşısında qoyulan məsələləri nə qədər uğurla, nə qədər keyfiyyətlə həll etmək bacarığı ilə əlaqədardır.
35
Bu özünü ilk növbədə aşağıdakı məsələlərinin əhatə edilməsində göstərir : • fəaliyyətin və resursların bölgüsünün planlaşdırılması zamanı; • təcili vəziyyətlərdə idarə olunma; • sənədlərlə iş anında; • innovasiya fəaliyyəti vaxtı; • nümayəndə göndərmə zamanında; • tabe olanın motivasiyası təhlilində; • tabe olanın təlimi təhsilində; • rəhbərlərin arasında əməkdaşlığın yüksək şəkildə səviyyəsinin təminatı və tabe olan; • idarənin başqa bölmələriylə qarşılıqlı təsirin təşkili zamanı; • müəssisənin hədəflərinə cavab verən əmək əxlaqına tabe olanın kollektivində formalaşmasında. Onların işçi göstəricilərinin uyğun olması haqqında kadrların məlumat verilməsi idarə tələblərinə kadrın fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin hədəflərinə aid edilir, çünki bu zaman işçiyə rəhbərdən əks əlaqəni almağa imkan verir. Heyətin işinin qiymətləndirilməsinin sonrakı hədəfi kadrların inkişafıdır. Bu məqsədlə işçi göstəricilər və əməkdaşın işçi davranışı işlərin bu növü üçün təyin edilmiş standartlarla , normativlərlə və kadr davranışa təqdim edilən tələblərlə və başqa işçilərin nəticələriylə müqayisə olunur. Elm və praktika müəssisədə işçilərin idarə olunması sisteminin vəziyyətinin araşdırılması alətini yeni sistemin təşkili əsaslandırılması və realizəsini işçilərin idarə olunması sisteminin təşkili üsullarını işləyib hazırlamışdır. Bu üsulların ümumilikdə təsnifləşdirilməsini aşağıdakı cədvəldən aydın görə bilərik. İdarənin işçilərinin idarə olunması sisteminin təhlil edilməsi və təşkili metodlarının təsnifatı; Sistemli şəkildə təhlil kadrların idarə olunması sisteminin mənimsənilməsinin başa düşülməsi probleminin həllinə sistem yanaşmaya metodoloji vasitə kimi xidmət edir .Sistemli yanaşma araşdıran şəxsi heyətin idarə olunması sistemini
36
bütöv şəkildə komponentlərini açmağa yönəldir .Bu komponentlərdən məqsədləri funksiyaları təşkilati strukturları kadrları idarəetmənin texniki vasitələrini informasiyanı insanları idarəetmə üsullarını və.s göstərə bilərik. Strukturlaşdırmada heyətin idarə olunmasının müxtəlif səviyyələri arasında qarşılıqlı bağlılıq tamlıq metodların müqayisəliliyi uyğunluğu olmalıdır. Ekspert- analitik üsul-heyətin idarə olunmasının mənimsənilməsinə yönəldilmişdir və mənimsəmə prosesini həyata keçirmək üçün yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin cəlbinə əsaslanır. Bu üsulun tətbiqi anında sistemləşdirmə formasının işlənməsi ekspert nəticələrinin və fikirlərinin bildirilməsinin yazılması qeydə alınması vacib əhəmiyyət kəsb edən şərtlərdəndir. Bu metod eyni zamanda çoxaddımlı ekspertiza zamanı daha uğurlu və effektiv olur. Təcrübədə heyətin idarə olunmasının qavranılmasına dair müstəsna effektiv normaları metod vasitəsilə əldə etmək mümükündür.O heyətin idarə olunması sisteminin funksiyalarının tərkibini müəyyən edən normalar sisteminin tətbiqini funksiyalar üzrə kadrların sayını təşkilati struktur tipini müəssisənin idarəetmə sisteminin strukturunun təşkili kriteriyalarını nəzərdə tutur . Daha geniş şəkildə tətbiq edilən üsul parametrik metoddur. Bu üsulun əsas vəzifəsi – istehsal sisteminin elementlərinin idarə olunması sisteminin uyğunluğu səviyyəsinin aşkara çıxarılması üçün parametrlər arasında funksional asılılıqların təyin edilməsidir. Son dövrlər işçilərin idarə olunması sisteminin təkmilləşdirilməsində funksional–dəyər metodunu tətbiq etməyə başlayıblar. Bu üsul kadrların idarə olunması sisteminin qurulmasının və ya heyətin idarə olunmasının bu və ya başqa funksiyanının elə variantını seçməyə imkan verir ki bu variant ən az gəlir tələb edir və sonuncu nəticələr nöqteyi-nəzərdən daha effektiv sayılır. O idarəetmənin bu və ya başqa səbəblərə görə icra edilməyən artıq və təkrar funksiyaları aşkara cıxartmağa kadrların idarə olunması funksiyasının mərkəzləşdirilməsi və qeyri mərkəzləşdirilməsi səviyyəsini müəyyən etməyə imkan yaradır. 37
Əsas komponent üsulu müəyyən bir göstəricidə onlarla göstəricilərin xüsusiyyətlərinin əks etdirilməsinə şərait yaradır. Balans üsulu balans müqayisələrinin aparılmasına imkan verir. Korrelyasiya və reqressiya təhlili o deməkdir ki, bu parametrlər arasında əlaqələrin xətti asılılığının və sıxlığıının təhlil edilməsidir.[19] Praktiki üsul kadrları idarə olunmasının verilən sisteminin əvvəlki dövrün təcrübəsinə və digər oxşar sistemin praktikasına əsaslanır. Kadrların idarə olunması təkmilləşdirilməsində daha çox analogiyalar metodu güclü şəkildə inkişaf edib. O nəzərdən keçirilən sistemə münasibətdə kadrların idarə olunmasının oxşar iqtisadi təşkilati xüsusiyyətlərinə malik fəaliyyətdə olan sistemlərinin təşkilati formalarının həyata keçirilməsindən ibarətdir . Kadrların idarə olunmasının təkmilləşdirilməsində tipik metodlardan istifadə olunmasının effektiv üsulu xətti– funksional və proqram məqsədli strukturlarının alt sistemlərinin tipləşdirilməsinin blok üsuludur .Tipik blok qərarları orjinal təşkilati qərarlarla kadrların idarə olunmasının vahid təşkilati sistemində bağlanır. Blok üsulu kadrların idarə olunmasının yeni sisteminin formalaşdırılması prosesini daha çox sürətləndirir və ən az gəlirlə sistemin fəaliyyətinin effektivliyini yüksəldir. Yaradıcı müşavirələr üsulu mütəxəssislər və rəhbərlər tərərfindən kadrların idarə olunması sisteminin inkişaf istiqamətlərinin kollektiv müzakirəsini nəzərdə tutur. Bu üsulun effektivliyi ondan ibarətdir ki bir insan tərəfindən söylənmiş fikir iclasın digər iştirakçilarında yeni ideyalar yaradır. [17] Yaradıcı müşavirənin vəzifəsi işçilərin idarə olunması sisteminin təkmilləşdirilməsinin daha çox yollarını aşkara çıxarmağa imkan yaradır . Kollektiv bloknot üsulu- hər ekspert tərəfindən fikrin müstəqil irəli sürülməsi ilə onun müşavirədə kollektiv qiymətləndirilməsini birləşdirməyə imkan yaradır. Yoxlama sualları üsulu əvvəlcədən hazır edilmiş sualların köməyi ilə kadrların idarə olunması sisteminin təkmilləşdirilməsinin tapşırıqlarının həllinin yaradıcı axtarışının aktivləşdirilməsindən ibarətdir.Sualların forması elə olmalıdır ki bu zaman onların fikirlərində tapşırığı necə həll etmək haqqında işarə olsun . 38
6-5-3 üsulu kadrların idarə olunması sisteminin inkişafı üzrə ideyaların tapılması prosesinin sistemə salınması üçündür.Bu üsulun mahiyyəti ondan ibarətdir ki ekspert qrupunun hər 6 üzvündən biri ayrıca vərəqdə 3 fikir yazır və onu qrupun digər üzvlərinə ötürür və onlar da öz növbəsində artıq təklif edilmiş variantlar əsasında da daha 3 fikir yazırlar bu prosedur başa çatdıqdan sonra hər 6 vərəqin birində qərarın 18 variantı yazılacaq və cəmi 108 variant olacaq .[21] Kadrların idarə olunmasının səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün heyətin idarə edilməsinin təşkili üsullarından geniş şəkildə istifadə olunur .Bu vaxt firmada düzgün qurulmuş kadrların idarə edilməsi strategiyası effektiv nəticəni daha tez əldə edə bilir.
|