Xodimlarni
rejalashtirish
Mavjud xodimlarni
Istiqbolda
Xodimlarni
baholash
xodimlarga bo‘lgan
rivojlantirish
talabni rejalashtirish
dasturini
ishlab
chiqish
6-rasm. Xodimlarni rejalashtirish
Xodimlarni rejalashtirish - bu inson omiliga bo‘lgan ehtiyojni oldindan
aniqlashdir. Bu jarayon uch bosqichdan iborat (9-jadval). Mavjud xodimlarni
baholashda, eng avvalo ularning shakllanishiga ta‘sir etuvchi tashqi omillarga,
xususan mehnat bozoridagi vaziyatga e‘tiborni qaratmoq lozim. Zero, mehnat
bozoridagi holat ko‘p jihatdan quyidagilarga bog‘liq:
48
-aholi soni, yoshi, jinsi salmog‘idagi o‘zgarishlar; tarmoq va hududiy
bandlikdagi o‘zgarishlarga qo‘shimcha ishchi kuchini yollash darajasiga;
ishlab chiqarish hajmi, tarkibi va o‘sish sur‘atiga; mehnat resusrlarini boshqarish
usuliga;
-Ichki omillarni baholash uchun quyidagi ma‘lumotlar tahlilini bajarmoq
zarur: doimiy band bo‘lgan xodimlar soni, familiyasi, yashash joyi, ishga qabul
qilingan vaqti va xodimlarning tarkibi (malakasi, mutaxassisligi, yosh tarkibi, milliy
tarkibi, nogironlar, salmog‘i, ishchi va xizmatchilar, ITX.), xodimlar qo‘nimsizligi
ish kunining davomliligi (to‘liq yoki qisman bandligi, necha va qaysi smenada
ishlashi, ta‘tilning davomliligi.)
-ish haqi, uning tarkibi, qo‘shimcha ish haqi, ta‘rif yoki ta‘rifdan yuqori
to‘lov;
-davlat yoki huquqiy tashkilotlar tomonidan ko‘rsatiladigan ijtimoiy-maishiy
xizmat (ijtimoiy ehtiyojlarga ajratiladigan mablag‘)lar.
Qayd qilingan tashqi va ichki omillarning ta‘sirida mehnat bozoridagi vaziyat
o‘zgarib turadi va shunga mos ravishda mehnat resurslariga bo‘lgan talab va taklif
ko‘lami aniqlanadi.
Da‘vogarlarni, ayniqsa, o‘zi to‘g‘risida qisqacha ma‘lumotlarni taqdim
etganlarni bilib olish uchun iloji bo‘lgan barcha tadbirlarni ko‘rmoq kerak.
Ochiq berilgan tavsiyalarga ortiqcha ishonavermay, o‘zingiz shaxsan,
surishtirib bilganingiz durust. Ancha ochiq fikr olish uchun nomzodning sobiq ish
beruvchisiga qo‘ng‘iroq qilish yoki u bilan shaxsan uchrashish lozim. O‘sha
rahbarning mazkur xodimdan ajralayotganiga qanday qarayotganini e‘tibor bilan
kuzatish zarur.
Birinchi navbatda shuni ta‘minlamoq kerakki, ishga qabul qilinayotgan odam
muzokaralar chog‘ida o‘zining bo‘lajak ishining barcha xususiyatlarini tasavvur
qilsin, kelgusida xafa bo‘lib yurmasin, bunda biron-bir salbiy hollarga yo‘liqmasin.
Da‘vogarga berilgan baholar va tavsiyalarni tahlil qilganda, shuningdek,
muzokaralar olib borilganda:
-uning topshirilayotgan ishni bajara olishiga;
-zarur bo‘lib qolganda kasbiy ma‘lumotini oshira
bilishiga; -texnikaga nisbatan e‘tiboriga; -fe‘l-atvoriga;
-halolligi, mulohazaliligi, turmushda hozir-nozirligi va
to‘g‘riligiga; -tashabbuskorligi, hayotga talabchanligiga; -ishga
hamda ish kunining davomiyligiga;
-og‘ir sharoitda o‘zini tutishiga;
-salomatligi, tashqi ko‘rinishi, vaqtni taqsimlay bilishiga;
-hunari va bo‘sh vaqtlardagi mashg‘ulotlariga diqqat qilish lozim. Har bir
da‘vogarga u bilan turmushi to‘g‘risida suhbatlashish va barcha zarur savollarga
javob olish uchun yetarli darajada vaqt ajratish lozim.
Bulardan tashqari shuni unutmaslik kerakki, ishga qabul qilinayotgan nomzod
topshiriladigan ishni bajarishga yaroqligina bo‘lib qolmay, balki korxonaning
51
boshqa xodimlar bilan chiqishib ketadigan ham bo‘lish zarur. Agar u shu keyingi
talabga muvofiq kelmasa, odatda yaxshi mutaxassisning ham bahridan o‘tish lozim.
Ishga qabul qilingan odam o‘z hamkasblariga qo‘shilib ketganda o‘zini-o‘z
uyidagidek his etishi muhimdir. U o‘z burchlarini qanday eplayotganini diqqat bilan
kuzatish hamda unga yordam berish kerak, uning yangi joyda o‘zini tutib olishi
uchun vaqt kerakligini anglamoq lozim.
Xodimlarni tanlash va ularga adolatli baho berish boshqarishning eng
murakkab qirralaridan hisoblanadi. Shu sababli ularni to‘g‘ri tanlash va joy-joyiga
qo‘yishda zarur mas‘uliyat bilan yondashilmasa ish yakunlari kutilgan samarani
bermasligi aniq. Xodimlarni tanlash uslubi qanchalik puxta ishlab chiqilgan bo‘lsa,
shunchalik korxonaning mehnat faoliyatida kutilmagan samaradorlikka erishish
amaliyotda isbot etilgan.
Xodimlarni tanlashda ularning ko‘p qirrali xislatlarini aniqlash imkonini
beruvchi quyidagi maxsus usullar qo‘llaniladi:
anketa ma‘lumotlarini tahlil qilish usuli;
ruhiy testlash usuli;
amaliy ish o‘yinlarini o‘tkazish usuli;
malakaviy testlash usuli;
taqrizlarni tekshirish usuli;
suhbat o‘tkazish usuli;
attestatsiyadan o‘tkazish usuli;
reyting usuli.
Attestatsiya jarayonida xodimlarni malakasiga, uning bajarayotgan ishiga
yoki lavozimiga loyiqligiga xolisona baho berilishi lozim. Attestatsiya qilinayotgan
xodimning ishiga baho berishda uning reja topshiriqlarini bajarishdagi shaxsiy
xizmati, mehnat intizomi, o‘z vazifasini sidqidildan bajarishi kabilar inobatga
olinishi zarur. ana shular asosida attestatsiya o‘tkazuvchilar ochiq ovoz berish yo‘li
bilan quyidagi baholarni berishi mumkin:
-bajarayotgan lavozimiga loyiq;
52
-xodim ko‘rsatilgan nuqsonlarni keyingi o‘tkaziladigan attestatsiyagacha
yo‘qotsa, bajarayotgan lavozimiga loyiq xodim ko‘rsatilgan nuqsonlarni keyingi
o‘tkaziladigan attestatsiyagacha yo‘qotsa, bajarayotgan lavozimiga loyiq; egallab
turgan lavozimiga loyiq emas.
-Shunday qilib, xodimlarni boshqarishdan asosiy maqsad ularning faoliyatini
korxona foydasini oshirishga yo‘naltirishdir. . Bu borada rahbarlar ham xodimlarga
moslashuvchan ish dasturlarini ko‘proq taklif etishlari kerak chunki, bu dasturlar
korxonaning muvaffaqiyati uchun juda muhumdir.
Xodimlarni boshqarish tizimi deganda, korxonada band bo‘lgan kishilar
salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal faoliyat
ko‘rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo‘yicha o‘zaro bog‘langan
iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi.Demak yuqoridagi
ma‘lumotlardan ko‘rinib turibdiki, xodimlar faoliyatini to‘g‘ri tashkillashtirishning
eng samarali usullaridan biri bu -xodimni to‘g‘ri tanlay bilish va uni salohiyatiga
qarab kerakli yo‘nalishga joylashtirishdir.
3.2 Korxonani samarali boshqarishda eng ustuvor usullardan foydalanish.
Barchamizga ma‘lumki korxonani boshqarishda bir qancha samarali usullar
mavjud bo‘lib, ulardan eng asosiylaridan bir bu-rag‘batlantirish(motivatsiya)dir.
Motivatsiya tushunchasi biror ish yoki harakatning yuzaga kelishiga sababchi
bo‘lgan motivlar, dalilar, isbotlar, bahonalar, vajlar yoki sabablar majmui ma‘nosida
talqin etiladi. Bu tushuncha bevosita inson omili bilan chambarchas bog‘liqdir. Shu
nuqtai nazardan: Motivlashtirish-bu ruhiy omil bo‘lib, shaxs faolligining manbaasi,
sababi, dalili va harxil turli ehtimollaridir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga
rag‘batlantiruvchi kuchli vositadir.
Boshqacha qilib aytganda motivlashtirish-bu kishilar faoliyatini ruhiy yo‘llar
bilan maqsadga muvofiq yo‘naltirishdir. U mua‘yan ehtiyojni qondirish bilan
bog‘liq. Ehtiyoj esa sabablarda namoyon bo‘ladi. Inson tirik jon sifatida ovqat eyish,
uxlash, dam olib o‘z kuchini tiklash, o‘zini issiq-sovuqdan asrash ehtiyojlariga ega.
Mazkur ehtiyojlar moddiy shaklda-kiyim-kechak, oziq-ovqat, turar joy va boshqalar
53
shaklida ifoda etiladi. Insonning moddiy ehtiyojlari bilan birga sotsial-ijtimoiy
ehtiyojlari ham borki, bularga bilim olish, madaniy saviyani oshirish, malaka,
mahoratga ega bo‘lish va sog‘lom hayot kechirib, uzoq umr ko‘rish kiradi. Aytilgan
ehtiyojlar moddiy shaklga ega bo‘lmagan har xil xizmatlar ko‘rsatish orqali
qondiriladi. Umuman: Ehtiyoj odamlarni harakatga intiltiruvchi, qo‘zg‘atuvchi
motivdir. Ehtiyoj qat‘iyan tabaqalashgan bo‘ladi. Ya‘ni u kishilarning odati, didi va
ruhiyatiga, yoshi va jinsiga, oilaviy ahvoli va millatiga, mehnat va yashash
sharoitlariga ham bog‘liq.
Korxona samaradorligini oshirishda yana bir ustuvor yo‘nalishlardan biri bu
mehnatni kooperatsiyalsh tizimini rivojlantirishdir. Fan, texnika, texnologiya
rivojlanib borgani sari ishlab chiqarish jarayonlari murakkablashib boradi, bu esa
umuman jamiyatda , turli-tuman tarmoqlarda va korxonlarda mehnat taqsimotining
rivojlanishi va chuqurlashuvini yuzaga keltiradi:ilgari noma‘lum bulgan va uziga
xos ishlab chiqarishlarning paydo bulishi va ularning murakkablashuvi bilan butun-
butun tarmoqlar taqsimlanadi;xar bir tarmoq ichida kichik tarmoqlar va
ixtisoslashgan korxonalar vujudga keladi;xar bir korxonada, ayniqsa ommaviy
ishlab chiqarishda texnologiya jarayonlarining taqsimlanishi va aloxidalashuvi sodir
buladi, ana shu asosda ijrochi xodimlar orasida tor ixtisosdagi mutaxassislar paydo
buladi. Ishlab chiqarish qanchalik murakkab bo‘lsa, ko‘prok ixtisoslashsa,
xodimlarning ayrim mehnat taqsimoti shunchalik chuqur buladi. Biroq mehnat
taqsimoti-bu faqat mehnat faoliyatining bir tomonidir, xolos. U ayrim xodimlar va
guruhlarinng umumiy mehnat jarayonidagi ayrim ishchilar mehnatini birlatirishni
talab qiladi. Barcha darajadagi o‘zaro bog‘langan mehnat jarayonlarida ayrim
ijrochilarning ish o‘rinlaridan tortib butun – butun korxonalar, kichik tarmoqlar va
xalq xo‘jaligining o‘zaro bog‘langan tarmoqlarigacha birlashtirishni taqozo qiladi.
Bu birlashtirilish mehnatni kooperasiyalash deb yuritiladi. Demak, mehnatni
kooperasiyalash - mehnat faoliyatini birlashtirish shakli bo‘lib, bunda ko‘p ishchilar
bir-biri bilan o‘zaro xamjihatlikda ishlab chiqarishning bitta jarayonida yoki o‘zaro
bog‘liq bo‘lgan jarayonlarida ishlaydilar. Mehnatni kooperasiyalash shu tufayli
ishlab chiqarish vositalarini tejash va mehnat samaradorligini oshirish imkoniyatini
54
ochib beradiki, kooperatsiya qatnashchilarining kuchi birga qo‘shilganda sifat
jihatdan yangi, jamoa shaklidagi ishlab chiqaruvchi kuchlari vujudga keladi.
Eng muhimi-xilma-xil ehtiyojni qondirish uchun xilma-xil faoliyat va uni
muvofiqlashtiruvchi boshqaruv talab qilinadi. Ehtiyoj orqali kishilarni
mativlashtirish jaryonini quyidagi sxemada ifodalash mumkin.
7-rasm. Ehtiyoj va u orqali kishilarni motivlashtirishni ifodalovchi model
19
Ko‘rib turibmizki motivatsiya jarayoni qandaydir (bilib yoki bilmay orzu
qilinayotgan) ehtiyojga bo‘lgan etishmovchilikdan yoki qoniqishning etarli yohud
umuman yo‘qligidan boshlanadi. So‘ngra shu qoniqishga erishish uchun maqsad
sari harakat qilinadi. Ehtiyojning qondirilish darajasi kishini kelajak sari intilishini
belgilab beradi. Agar u muayyan narsadan qoniqish xosil qilsa, u holda keyingi
motiv uni boshqa yuqoriroq ehtiyojga rag‘batlantiradi. Qiziqtirish (motivatsiya) bir
necha ma‘noga ega. Boshqaruv nazariyasida bu o‘zini va boshqalarni korxona
maqsadiga erishishga qaratilgan muayyan faoliyatga qiziqtirish jarayonidir.
Psixologik nuqtai nazardan esa qiziqish xodim sub‘ektiv faoliyati jarayoni, deb
tushuniladi. Qiziqtirishning boshqaruvdagi hamda shaxsiy-psixologik mazmuni
o‘zaro bog‘liqligi personalni boshqarishda texnika tizimlarini boshqarishdan farqli
o‘laroq, boshqaruv ob‘ekti va sub‘ekti maqsadlarining muvofiqlashtirilishi bilan
belgilanadi. Bunday muvofiqlashtirish turlicha tarzda amalga oshirilishi mumkin.
Lekin bu jarayonda albatta ikki tomon - ob‘ekt ham, sub‘ekt ham ishtirok etadi.
Buning natijasida esa boshqaruv ob‘ektining muayyan mehnat faoliyati, pirovard
natijada bu faoliyatning muayyan natijasi bo‘ladi. Qiziqtirish jarayoni negizida
19
Abdurahmonov Q.X., Xolmo‘minoy Sh.R., Zokirova N.Q., Irmatova A.B., ―Personalni boshqarish‖,
Darslik, TDIU, 2012 y. 518 b.
55
qiziqishning moddiy, ijtimoiypsixologik, ma‘naviy, ijodiy va boshqa omillari
yotadi. Qiziqtirish nazariyalarini ikki guruhga ajratish mumkin:
‐
mohiyat bo‘yicha qiziqtirish nazariyasi;
‐
jarayon bo‘yicha qiziqtirish nazariyasi.
―Mohiyat bo‘yicha qiziqtirish nazariyalari ehtiyoj deb nomlanuvchi,
insonlarni boshqacha emas, balki xuddi shunday harakat qilishga undaydigan ichki
qiziqishlarni aniqlashga asoslangan. Ushbu guruhga Abraxam Maslou, Devid Mak-
Klelland va Frederik Gertsberg, Skinner Bernard nazariyalari taalluqlidir.
Jarayon bo‘yicha qiziqtirish nazariyalari zamonaviyroq bo‘lib, inson faoliyati
modellariga asoslanadi (kutish nazariyasi. adolat nazariyasi va Porter-Louler
qiziqtirish modeli).
Ushbu ikki guruh nazariyalari bir-birini istisno etmaydi, balki o‘z muayyan
qo‘llanish sohalariga egalar. Ular mohiyatini chuqurroq anglash uchun tagzamin
tushunchalar - ehtiyoj va rag‘batlantirishning mohiyatini bilish kerak bo‘ladi.
Ehtiyojlarni ushlab ko‘rish yoki o‘lchash mumkin emas. Ular to‘g‘risida
insonlarning xatti-harakatlari orqali tasavvur xosil qilish mumkin. Ehtiyojlar faoliyat
uchun qiziqish uyg‘otadi.
Insonlarning xatti-harakatlari va ular bu xatti-harakatlarini uyg‘otuvchi
qiziqishlarni turli modellarda keltirish mumkin. Qiziqtirish nazariyasida
rag‘batlantirish - inson o‘zi uchun qimmatli hisoblagan hamma narsa muhim
hisoblanadi. Insonlarda qimmatlilik tushunchasi turlicha, shuning uchun
rag‘batlantirishni
baholash
ham
ularda
bir-birlarinikidan
farklanadi.
Rag‘batlantirishning ikki turi mavjud:
Ichki rag‘batlantirishni ishning o‘zi beradi. Bunga mehnat jarayonidan
qoniqish xosil qilish hissi, ko‘zlangan natija yoki maqsadga erishish, mehnatning
ijtimoiy ahamiyatini anglash va shu asosda o‘z- o‘zidan g‘ururlanish kiradi. Ish
jarayonida xodim o‘z ehtiyojini o‘zi kabilar, ya‘ni boshqa kishilar bilan
munosabatda bo‘lish orqali qondiradi.
Tashqi rag‘batlantirish korxona, tashkilot tomonidan beriladi. Ish haqi,
martabaning yuqorilashuvi, hamkasblar, rahbarlar tomonidan bildiriladigan
56
maqtovlar va e‘tiroflar, qo‘shimcha to‘lovlar, qo‘shimcha ta‘tillar, xizmat
avtomobili, mukofotlar - shular sirasiga kiradi.
Kadrlarni rivojlantirish, kasbga yo‘naltirish va moslashuv deganda, ilgari
kadrlar bilan ishlash faqat ish kuchini to‘plash va tanlash tadbirlari bilan
chegaralanar edi. Boshqaruv ishi yaxshi yo‘lga qo‘yilgan zamonaviy tashkilotlar
kerakli kishilarni to‘plash faqat boshlash deb hisoblaydi. Tashkilotlarning moddiy
resurslari qiymati vaqt o‘tishi bilan amortizatsiya hisobiga kamayib borsa, inson
resurslari qiymati ortishi mumkin va zarur. Shunday qilib, tashkilotning hamda
xodimlarning shaxsiy farovonligi uchun ham rahbariyat doimo kadrlar
imkoniyatlarini har tomonlama o‘stirish ustida ish olib borish lozim.
Samara va samaradorlik tushunchalariga nisbatan bunday yondoshish
boshqarish ob‘ektiga, ya‘ni yaxlit ishlab chiqarishga xosdir. Boshqarish
samaradorligini aniqlashda bu tariqa yondoshish, albatta noto‘g‘ri bo‘lardi. Chunki
bu erda asosiy urg‘u boshqariluvchi ob‘ekt (korxona, firma va h.k.) samaradorligiga
emas, balki ko‘proq boshqaruv mehnati samaradorligiga, xususan, boshqaruv
funktsiyalarining samaradorligiga beriladi.
Resurslar
Boshqaruv funktsiyalari
Samara (ijobiy)
Materiallar
- aloqa Sifatli
Tovar va xizmatlar
Mehnat
- qaror qabul qilish
Foyda va harajatlar
Kapital
- rejalashtirish
Bandlik
Energiya
- tashkil qilish
Sotsial naflar
Axborot
- motivlashtirish
Samara (salbiy)
- nazorat qilish
Yaroqsiz tovar
Moliyaviy zararlar
Ishsizlik
7 -rasm. Boshqaruv funksiyalri
20
Yuqori samaradorlika erishish uchun jamoaning har bir a`zosi – oddiy
ishchidan to birinchi rahbargacha korxonada belgilangan qonun-qoidalarga asosan
o`z vazifa va majburiyatlarini bajarishi, ikkinchidan, mansabdor shaxslar, bo`linma
20
Umarxodjaeva M.G., Yaxyaeva I.K., TDIU, ―Ijtimoiy menejment‖ fanidan o‘quv ko‘llanma,
Toshkent 2013, 118 b.
57
va xizmatlar o`rtasidagi o`zaro bo`ysinishning ta`minlanishi, uchinchidan esa,
boshqaruvni tashkil qilishda chuqur bilimga ega xodimlarni tanlash va samaradorlik
ta`minlanishi lozim.
Shunday qilib, boshqaruv samaradorligi-bu ishlab chiqarish va xizmat
ko‘rsatish samaradorligini oshirishda boshqarishning rolini oshirishdan iboratdir.
Boshqarish samaradorligi o‘z tabiati bilan murakkab jarayon. Uni faqat bitta
yoki ikkita ko‘rsatkich bilan ifodalab bo‘lmaydi. Buning uchun ko‘rsatkichlar tizimi
zarur. Bu tizimni ikkita yirik guruhga bo‘lish mumkin:
-Boshqarish tizimi faoliyatini tavsiflovchi miqdoriy ko‘rsatkichlar, ya‘ni: -
boshqaruvdagi jonli mehnatning tejalashini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar; -
boshqaruv uchun sarflangan moliyaviy resurslarning tejalishini tavsiflovchi
ko‘rsatkichlar;
-boshqarish
uchun
sarflanadigan
vaqtni
tejalashini
tavsiflovchi
ko‘rsatkichlar.Boshqaruvning sotsial samaradorligini tavsiflovchi sifat
ko‘rsatkichlari:
-boshqarishning ilmiy-texnik darajasini ifodalovchi ko‘rsatkichlar;
-boshqaruv apparati xodimlarining malakasi daraja-sini tavsiflovchi
ko‘rsatkichlar;
-qabul qilingaan qarorlar samaradorligini tavsiflovchi ko‘rsatkichlar;
Kadrlarni rivojlantirish bo‘yicha muvaffaqiyatli dastur yuqori qobiliyatlar va
tashkilot oldida turgan vazifalarni bajarishda kuchli motivatsiyaga ega bo‘lgan
ishchi kuchi yaratishga yordam beradi. Tabiiyki, bu unumdorlikni ko‘tarishga,
demakki tashkilot inson resurslari qiymati oshishiga olib kelishi kerak. Agar,
masalan, shunday dasturni amalga oshirish natijasida mahsulotning zavod qiymatini
oshirmasdan, uni yig‘uvchi ishchilarning mehnat unumdorligi 10 %ga oshsa,
tashkilotning inson resurslarini rivojlantirishga sarflangan mablag‘ foydasi bu
ko‘rsatkichdan ancha yuqori bo‘ladi
.
Mehnat unumdorligini oshirish bo‘yicha
mehnatni motivlashtirish quyidagilar bilan aniqlanadi:
a) xizmat mavqeyini mustahkamligi;
b) o‘z firmasiga ixlosmandligini tarbiyalash;
58
d) foydalanish va rivojlantirish;
e) xodimlar malakasini muntazam oshirish va qayta tayyorlash;
f) xodimlarni muntazam bandligini ta‘minlash;
g) turli ijtimoiy-iqtisodiy dasturlarni ishlab chiqish va amalga oshirish.
Hozirgi sharoitda xodimlarga rahbarlikni motivlashtirish ma‘lum darajada
o‘zgardi: ijtimoiy-iqtisodiy va ijtimoiy-ruhiy boshqarish ma‘muriy uslublarini siqib
chiqardi. Rahbarlik endi xodimlar va ma‘muriyatni belgilangan maqsadlarga
erishish uchun hamkorligini amalga oshirishga qaratilgan. Har qanday ishlab
chiqarishning yangi shakli, agar u yuqori mehnat unumdorligini ta‘minlasa,
mustahkamlashib qoladi. Mos ravishda mehnat unumdorligi darajasi yuqori tashkil
etish shaklini tavsiflaydi.
Unumdorlik ko‘rsatkichi — boshqarish uslublari taraqqiyligining eng yaxshi
mezonidir. Har qanday korxona faqat mehnat unumdorligini oshirish uchun
yashamaydi, balki foyda me‘yori (norma)ni oshirish
uchun yashaydi. Boshqaruvchilar foydaga bog‘langan axborotlar asosida qaror
qabul qiladi. Ammo inflyatsiya sharoitida foyda uzoq muddatli istiqbol uchun
ishning mustahkamligi mo‘ljali bo‘la olmaydi. Mehnat unumdorligi asosida
mezonlash orqali boshqarish ish holatini inflyatsiyaga to‘g‘rilab tahlil qilish
imkonini beradi. Mehnat unumdorligiga tayanish sonda firmaning texnologik va
tashkiliy holatini raqobatchilarga nisbatan asosiy yo‘nalishni firmaning hozirgi
holatini baholashdan uning istiqboldagi holatini baholashga o‘zgarishini aks ettiradi
va mehnat unumdorligini miqdoriy ifodalaydi. Bozor konyukturasi muvaffaqiyati
orqali yuqori moliyaviy natijalarga erishgan korxona agar u haqiqatda mehnat
unumdorligini oshira olmasa quvonchli istiqbolga ega emas (natija va xarajatlar
deflyatsiyasidan so‘ng), chunki foyda inflyatsiya ta‘sirida kamayib ketishi mumkin.
Shunday qilib mehnat unumdorligini oshirish — mehnat yoki tubdan
o‘zgartirishning asosiy jarayonlariga ta‘sir ko‘rsatish va boshqarish natijasidir.
Mehnat unumdorligini oshirish boshqarish jarayonida teskari aloqalar
boshqarish tizimi holatiga baho sifatida foydalanib, mehnat unumdorligini
rag‘batlantirishi mumkin. Mehnat unumdorligini boshqarish jarayonining mohiyati
59
shundaki, mehnat unumdorligini rejalashga va mehnat unumdorligini o‘lchash tizimi
yordamida tadbirkorlikni amalga oshirishga harakatlantirishdir. Mehnat
unumdorligini boshqarish sifatini boshqarish (sifatni ta‘minlash jarayoni),
rejalashtirish (samaradorlikni oshirish uchun nima qilish kerak, aniqlash jarayoni)
mehnat xarajatlarini o‘lchash va loyiha ishlash (tejamlikka baho berish jarayoni),
buxgalteriya hisobi va moliyaviy nazorat (foydalanishni baholashni amalga
oshiradigan xizmat) va kadrlar xizmati (mehnat hayoti sifati masalalarini
olib borish)
bilan uzviy bog‘liqdir.
Bozor munosabatlari kuchli rivojlanayotgan hozirgi sharoitlarda, chuqur sifat
o‘zgarishlari, tamoyillari yangi tehnologiyalar va so‘nggi avlod tehnikasiga o‘tish,
iqtisodiyotning barcha tarmoqlarini fan va tehnikaning eng yangi yutuqlari asosida
qayta qurollantirish zarur. Shu bilan bir qatorda olimlar, konstruktorlar, muhandis va
ishchilarning ijodiy ruhda mehnat qilishlari uchun iqtisodiy va ijtimoiy
manfaatdorlikni yaratish muhim ahamiyat kasb etadi.
Korxonalar ishlab chiqarish faoliyatining samaradorligini oshirishning muhim
omillaridan yana biri sifatida mavjud ishlab chiqarish salohiyati-asosiy va aylanma
fondlar, ishchi kuchidan tejamkorlik asosida, iloji boricha unumliroq foydalanishni
ko‘rsatish mumkin. Bundan tashhari ularga buyumlashgan mehnat sarflanganligi,
ya‘ni korxonaning bugungi egalaridan tashhari avvalgi avlod vakillarining ham
mehnati mavjudligi Bilan izoqlash mumkin. Iqtisodiyotni modernizatsiyalash
sharoitida ishlab chiqarish salohiyatidan unumli foydalanish zaruriyati haqida, qayta
ta‘kidlashga ehtiyoj yo‘q: birinchidan, bozor ―vakuumni‖, harakatsizlikni,
ho‘jasizlikni va yo‘qotishlarni kechirmaydi, ikkinchidan, o‘z imkoniyatlari va
resurslaridan etarlicha foydalanmaydigan korxona istiqbolga ega bo‘lmaydi hamda
bankrotga uchrashga asos yaratiladi. Shu sababli barcha turdagi resurslardan
samarali foydalanish va ayniqsa ishlab chiqarishning barcha bo‘inlarida
tejamkorlikka rioya qilish har bir korxona faoliyatining muvaffaqiyat qozonishining
garovi hisoblanadi.
Rahbar mehnati samaradorligining muhim omillaridan biri - qabul qilingan
qarorlarni bajarilishini nazorat qilishni tashkil etishdir. Nazorat rahbarning doimiy
60
vazifasi bo‘lib, uning ish rejasida xisobga olinishi lozim, xamda materiallar bilan
tanishuv, shaxsan ma‘lumot berish uchun qabul qilish, inspektsiya qilish yo‘li bilan
amalga oshiriladi.
Nazorat qilishning kulay shakli - topshiriqlarni maxsus muddatli kartochkalar
va perfokartalar vositasida xisobga olishdir. Rahbar butun jamoa va boshqaruv
apparati osoyishta ishlashi uchun sharoit yaratishi lozim, chunki butun boshqaruv
tizimi va natijada butun ishlab chiqarish samaradorligi shu narsaga bog‘liqdir.
21
Hozir respublikamizda ro‘y berayotgan iqtisodiy va ijtimoiy jarayonlar
insonning turmushga, mehnat faoliyatiga bo‘lgan rag‘batini tubdan o‘zgartirmoqda.
Hozirgi vaqtda aholining eng faol tabaqalari shakllanmoqda, ularning iqtisodiy
manfaatlari mol-mulk egalari yoki sheriklari bo‘lishga intilish, foydadan ulush olish,
ishlab chiqarishni boshqarishda shaxsan qatnashish, o‘zi jamg‘argan sarmoyadan
o‘z xohishiga ko‘ra foydalanish imkoniyatiga ega bo‘lishi bilan ajralib turadi.
|