Ehtiyojlar ustunligi nazariyasi ham rahbarlardan boshqarishni faqat ehtiyoj va qiziqishlar
vositasida, ya’ni 3-yondoshuv orqali amalga oshirishni talab qiladi. Chunki boshqa (1, 2 va 4)
yondoshuvlar qarshi harakat bo‘lib, xodimlar va jamoa bilan rahbariyat o‘rtasida ixtiloflarga
olib kelishi mumkin.
Motivlashtirish nazariyasiga asoslanib, uning turli modellari ishlab chiqilgan va amaliyotda
qo‘llanib kelinmoqda. Ularning asosiylari quyidagilardir:
• oqilona (ratsional) model; • insoniy munosabatlarni motivlashtirish modeli; • kompleks motivlashtirish modeli. Bu yerda kishilarni motivlashtirish uchun moliyaviy dastak mukofot va jazo qo‘llaniladi.
Bu “shirin kulcha” va “qamchi” taktikasidir. Ba’zi hollarda bunday yondoshish to‘g‘ri bo‘lar,
ammo uning samarasi juda qisqa bo‘ladi. Boshqa hollarda esa u kishilar o‘rtasidagi
munosabatga putur yetkazib uzoq muddatga zarar yetkazishi mumkin.
Bu modelning muallifi amerikalik ruhshunos Emirson Mayo bo‘lib, uning negizida quyidagi
g‘oya yotadi.
Ichki omillar:shuhrat topish, ijroni yaxshilash va sotsial ehtiyojlarni qondirish ishdan
qoniqishga olib keladi. Ishdan qoniqish esa mehnat unumdorligini oshiradi. Bunday yondoshuv
eng muhim tashqi omilni, ya’ni ish haqini inobatga olmaydi. Go‘yoki “mamnun (ehtiyoji
2. Ijtimoiy ehtiyojlar: • ijodiy mehnatga
• oila va muhabbatga
• bilim va axborotga
• toat-ibodatga, jasoratga
• zurriyotni davom ettirishga
• tartib va barqarorlikka
• bo‘sh vaqt va dam olishga
• o‘zlikni anglashga
2. Ijtimoiy ehtiyojlar: • barqarorlikka
• ishonchga
• mustaqil taraqqiyotga
3.
Rag‘bat va talablar: • moddiy
• sotsial
• estetik
3.
Rag‘bat va talablar: • zamonaviy ishlab chiqarishga
• ma’naviy-ma’rifiy taraqqiyotga
• rahm-shafqatga
qondirilgan) kishi bu unumli (samarali ishlaydigan) kishi” emish. Bunday o‘ylash, albatta,
noto‘g‘ri va soddaliqdir.
Bu model Maslou va Xesberg yondoshuvlariga asoslangan bo‘lib, uzoq muddatli
motivatsiyani ta’minlovchi omillar sifatida nafaqat ichki omillar, shuningdek, tashqi omillar
ham muhim deb qaraladi.
