Boshqaruv psixologiyasi

Boshqaruv psixologiyasi

Boshqaruv psixologiyasi

Boshqaruv psixologiyasi ning sub-intizomi hisoblanadi sanoat va tashkiliy psixologiya, bu shaxslar, guruhlar va tashkilotlarning samaradorligiga qaratilgan ish joyi. Uning maqsadi maxsus yordam berishdir menejerlar har qanday tashkilot doirasidagi shaxslar va guruhlar orasida keng tarqalgan psixologik naqshlarni yaxshiroq tushunishda. Boshqaruv psixologiyasi ish joyidagi zararli psixologik naqshlarni bashorat qilish va oldini olish uchun ishlatilishi mumkin, shuningdek shaxslar va guruhlar o'rtasidagi psixologik naqshlarni tashkilotga uzoq muddatli foyda keltiradigan tarzda boshqarish uchun amalga oshirilishi mumkin. (Robbins, SP va boshq. 2010).
Agar dastlabki bosqichda menejment psixologlari muammolarni o'rgangan bo'lsa charchoq, zerikish va boshqalar ish sharoitlari bu samarali ish ko'rsatkichlariga to'sqinlik qilishi mumkin. Yaqinda ularning hissalari kengayib bordi o'rganish, idrok, shaxsiyat, hissiyotlar, o'qitish, etakchilik, samaradorlik, ehtiyojlar va motivatsion kuchlar, ishdan qoniqish, qaror qabul qilish jarayonlari, ish faoliyatini baholash, munosabatni o'lchash, xodimlarni tanlash texnikasi, ish dizayni va ishdagi stress (Robbins, SP va boshq. 2010). Bu shuni anglatadiki, ular psixologiya tamoyillarini ish joyiga tatbiq etishadi va o'z mahoratidan foydalanib, ish joyidagi mahsuldorlik, axloqiy holat, xodimlarni tekshirish yoki tashkiliy rivojlanishni o'rganadilar. Bundan tashqari, ular ish izlovchilarni o'qitishi va tekshirishlari, tashkilotning rivojlanishida yordam berishlari va muammolarni hal qilish asosida korporatsiyalar bilan maslahatlashishlari mumkin.
Maqsadlar

• Stress, o'zgarish va shaxsiy muammolarni qanday boshqarishni tushunish

  
  

• Turli xil odamlar guruhi bilan qanday ishlashni tushunish uchun

  
  

• Qanday o'tkazishni tushunish uchun nizolarni hal qilish va samarali qarama-qarshilik ko'nikmalarining ahamiyati

  
  

• Ish joyidagi axloqning ahamiyatini tushunish

  
  

• Etakchilikning samarali uslublarini va etakchilikning ahamiyatini va kimni muvaffaqiyatli rahbarga aylantiradigan narsani aniqlash

  
  

• Qanday qilib ko'nikmalarni aniqlash, rag'batlantirish, rivojlantirish va boshqalarni ishontirishni o'rganish.

  
  

Shaxsiyat, motivatsiya va ishdan qoniqish

Herzberg va boshq. (1959) seminal motivatsiyaning ikki omilli nazariyasi qoniqish va norozilik bir xil ketma-ketlikdagi ikki qarama-qarshi haddan tashqari emas, balki ishning bir-biridan farqli tomonlaridan kelib chiqqan ikkita alohida sub'ekt ekanligi nazarda tutilgan - ular "gigiena omillari" va "motivatorlar" deb nomlangan. Gigiena omillari, agar ular bajarilmasa, xodimlarning noroziligini keltirib chiqaradigan ishlarni loyihalashning tashqi tarkibiy qismlari sifatida tavsiflanadi. Bunga misollar: nazorat, ish sharoitlari, kompaniya siyosati, ish haqi va hamkasblar bilan munosabatlar. Motivatorlar esa ishning o'ziga xos xususiyatiga ega va yutuq, rivojlanish, mas'uliyat va tan olish kabi jihatlarni o'z ichiga oladi. Boshqa tomondan, ichki omillar uzoq vaqtdan beri motivatsiyani hal qiluvchi omil sifatida tan olingan. Gigiena omillari haqiqatan ham ishdan qoniqish hosil qiladimi yoki yo'qmi degan uzoq munozaralar mavjud (Furnham va boshq., 1999; Warr, 1987). Ishdan qoniqish va motivatsiyani o'rganish bo'yicha adabiyotlarning aksariyati individual farqlarni e'tiborsiz qoldirgan holda (Staw va Ross, 1985) tashkiliy yoki vaziyatni bashorat qiluvchilar bilan bog'liq (masalan, ish haqi va nazorat) (Lokk, 1976). O'Reilly va boshq. (1980) shuni aniqladiki, ish ta'rifi va bajarishi kerak bo'lgan vazifalar doimiy bo'lib qolsa ham, shaxslar o'zlarining ish joylarini qabul qilishlari jihatidan sezilarli darajada farq qiladilar, shuning uchun ayrim individual farqlar ish munosabatiga ta'sir ko'rsatishi kerak.
Staw va boshq. (1986) individual dispozitsiya ish dunyosini qanday qabul qilishiga (ya'ni shaxs uchun muhim bo'lgan narsaga) katta ta'sir ko'rsatishi mumkin va bu ish qidirilayotgan ish turiga ta'sir qilishi mumkin degan fikrni ilgari surdi.
Shaxsiy inventarizatsiyaning o'nta elementi
U birinchi bo'lib Gosling va boshq., (2003) da kiritilgan va ushbu o'lchovning o'nta bandi har bir kishilik o'zgaruvchisini o'lchash uchun ikkita bayonot (bitta teskari) ishlatilgan holda etti balli shkala yordamida baholanadi. Mualliflar ushbu vositaning yaxshi ishonchliligi va amal qilishini ko'rsatadigan keng ma'lumotlarni taqdim etadilar.
Ish qiymatlari bo'yicha so'rovnoma (WVQ)
Furnham va boshq. (2005) da kiritilgan ushbu inventarizatsiya 37 ta moddadan iborat bo'lib, shaxslardan ular uchun ichki (mas'uliyatsizlik va shaxsiy o'sish) va tashqi (masalan, ish haqi va imtiyozlar) komponentlari qanchalik muhimligi to'g'risida hisobot berishni talab qiladi. balli shkala. WVQ - Mantech (1983) anketasining qayta ko'rib chiqilgan versiyasi. Oldingi tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ikkitadan to'rttagacha omillar ajratib olinadi va ular ko'pincha Herzberg va boshqalarning (1959) gigiena va motivatsion omillariga mos keladi.
Ishdan qoniqish ko'lami
Warr va boshq. (1979) da kiritilgan ushbu ko'lam 15 moddadan iborat bo'lib, ulardan yettitasi ichki qoniqishni o'lchaydi, qolgan sakkiztasi esa tashqi ishdan qoniqishni o'lchaydi. Javoblar etti balli shkala bo'yicha beriladi va umumiy qondirish balini, shuningdek ichki va tashqi qiymatni yaratish uchun umumlashtirilishi mumkin.
Shaxsiyat, motivatsiya va ishdan qoniqish bo'yicha tajriba
2009 yilda chop etilgan "Menejment psixologiyasi jurnali" ning so'nggi sonida 202 doimiy ishchi (81 erkak, o'rtacha yoshi = 38,3 va 121 ayol, o'rtacha yoshi = 28,4) bilan chakana savdo, ishlab chiqarish va boshqa turli xil ishlarda ishlaydigan tajriba taqdim etildi. shaxsiyat va demografik omillarning motivatsiya va ishdan qoniqishdagi farqni Herzberg va boshq. (1959) ikki faktorli nazariyasi bilan belgilab berilganligini aniqlash uchun sog'liqni saqlash. Har bir odamga 3 ta so'rovnoma berildi (Shaxsiy ma'lumotlar bo'yicha o'nta inventarizatsiya, Ish qiymatlari bo'yicha so'rovnoma (WVQ), Ishdan qoniqish ko'lami) va ularni veb-sayt orqali to'ldirishlari kerak edi.
Bashorat qilinganidek, shaxsiyat va demografik o'zgaruvchilar ajratilgan omillarning sezilarli o'zaro bog'liqligi bo'lib, ularning farqi 9 va 15,2 foizni tashkil etdi. Shunga o'xshab, shaxsiyat va demografik o'zgaruvchilar ham ishdan qoniqish ko'rsatkichlarining uchtasi bilan sezilarli darajada bog'liq bo'lib, 10,5 dan 12,7 foizgacha o'zgargan. Kutilganidek, vijdonlilik ham korrelyatsion, ham regressiv tahlillarda ishdan qoniqish ko'rsatkichlarining muhim bog'liqligi edi. Kutilganidan farqli o'laroq, yoshi, ish joyi va doimiy ishlagan yillari ishdan qoniqish ko'rsatkichlari bilan sezilarli darajada bog'liq emas edi; ammo, bashoratlarga va ikki omil nazariyasiga muvofiq, ish holati ushbu ballar bilan sezilarli darajada bog'liq edi.
Xavfsizlik va shart-sharoitlar omili va ish holati hamda doimiy ish bilan band bo'lgan yillar o'rtasida salbiy munosabatlar kuzatildi. Ushbu natijalar shuni ko'rsatadiki, ish darajasi past bo'lgan shaxslar (masalan, bitiruvchilar lavozimlari va menejerlik vazifalari) yuqori darajadagi va uzoqroq ishlagan shaxslarga qaraganda ko'proq ish sharoitlari va ishlarida aniqlik haqida qayg'uradilar.
Ushbu natijalar, ish munosabatlari faqat situatsion omillarning mahsuli emasligi va adabiyotlar ham, tashkilotlar ham ushbu qadriyatlarga hissa qo'shadigan o'zgaruvchilarni ishdan qoniqish va ish samaradorligini oshirish niyatida, samarali tanlov usullari va keng tarqalgan usuli orqali qo'shimcha ravishda tekshirishlari kerakligi haqidagi bahsni yanada tasdiqlaydilar. ish aralashuvi.
Boshqaruv psixologlari foydalanadigan vositalar
Maslowning ehtiyojlar iyerarxiyasi

Maslowning ehtiyojlar iyerarxiyasi

Ibrohim Maslou ishlab chiqilgan Ehtiyojlar iyerarxiyasi 1940-50 yillarda AQShda ishlab chiqarilgan model va ehtiyojlar iyerarxiyasi bugungi kunda inson motivatsiyasi, boshqaruv mashg'ulotlari va shaxsiy rivojlanishni tushunish uchun amal qiladi. Maslowning Ehtiyojlar iyerarxiyasi atrofidagi g'oyalari ish beruvchilarga o'zlarining noyob potentsialini (o'zini o'zi anglashi) rag'batlantiradigan va bajara oladigan ish joyini ta'minlash uchun javobgarlik bilan bog'liq.
Maslow motivatsiyaning turli xil qo'shimcha jihatlariga murojaat qilgan holda, ushbu beshta aniq bosqichda Ehtiyojlar iyerarxiyasini quyidagicha ifodalagan:

•