Buraxiliş İŞİ

1.2.Heyətin idarə edilməsidə hakimiyyətin və təsirin zəruriliyi
Mülkiyyətin və kiçik biznesin yeni formalarının müasir təşkilinə müvafiq olaraq fərdi və qrup motivasiyanın və kollektivdə qrup dinamikasının transformasiyası, idarəetmə alətləri olmaqla hakimiyyət və təsir formalarının istifadəsinin dəyişməsinə təsir etməyə bilməz.Hakimiyyət və təsir sferasında nəzəri məsələlərin təhlilinin başlıca məqsədi-idarəetmə təsir və hakimiyyətin psixoloji,sosial köklərin düzgün anlaşılmasını formalaşmaqdan ibarətdir.Əsas praktiki vəzifə isə hazırki dövrdə büyük əhəmiyyətə malik olan hakimiyyət və təsir formalarının təhlili və seçilməsindən ibarətdir.
Qeyd etmək lazımdır ki, hakimiyyət və təsirin problemləri idarəetmə üzrə psixoloqlar və mütəxəssislər tərəfindən praktiki olaraq az öyrənilmiş və təhlil olunmuşdur.Bu isə onunla izah edilir ki,idarəetmənin inzibati-komanda üslubu hakimiyyət və təsirin heç bir köməkçi formalarını nəzərə almamışdır.Ona görə də bu işdə müəllif tərəfindən bu sahədə idarəetmənin qərb məktəbinin tədqiqatlarından istifadə olunmuşdur.
Rəhbərin əsas məqsədi istənilən şəraitdə ümumi məqsədlərin əldə edilməsi üçün kollektivin bütün səylərini istiqamətləndirməkdən ibarətdir.Bu işlər hakimiyyət və təsirin köməyi ilə həyata keçirilir.
Konkret şəxsin hakimiyyət diapazonu ümumiləşdirilmiş şəkildə formal və qeyri-formal təşkilatın müvəffəqiyyəti üçün hakimiyyət kollektiv üzvlərinin səylərinin koordinasiya edilməsi və istehsal intizamını saxlamaq aləti kimi vacibdir.(7,598)
Xidməti ierarxiya şəklində ifadə olunan hakimiyyət və rəhbərlik istənilən təşkilatın bütün idarəetmə sistemini zəiflədir. Lakin kolektivdə formal strukturdan əlavə hakimiyyətin və təsirin qeyri-formal bölüşdürülməsi mövcuddur ki,bu da real rəhbər və liderlərin bəzən üst-üstə düşməməsi kimi qəbul olunur. Liderin fəaliyyətinin səmərəliliyi onun kollektivin başqa üzvlərinə və qərarların qəbulu prosesinə təsir dərəcəsi ilə müəyyən edilir, rəhbər işinin səmərəliliyi isə təşkilatın ümumi məqsədlərinin əldə edilməsi dərəcəsi ilə müəyyən edilir.İdarəetmə prosesi manipulyasiya və məcburetmənin köməyi ilə yuxarıdan aşağı baş verir,liderlik isə könüllü olaraq liderin tanınması ilə aşağıdan yuxarı inkişaf edir.
Bir qayda olaraq aşkar və mövcud vəzifə ierarxiyası ilə əlaqəli olaraq rəhbər səlahiyyət və məsuliyyətin bölüşdürülməsi ilə yaranır. Liderlikdə də şəxsi key-fiyyətlər aparıcı əhəmiyyətə malikdir ;səlahiyyətlərin ötürülməsindən fərqli olaraq liderin hakimiyyət diapazonu rəhbərin hakimiyyət diapazonundan geniş ola bilər ki, bu da səlahiyyət və struktur çərçivəsinə sığmaya bilər.İdarəetmənin effektivliyi üçün həmçinin kollektivin lideri olan rəhbərin maraqları əsas rol oynayır.(12,165)
Liderin müəyyən edilməsinin praktikaya daha yaxından təsiri-müəyyən məqsədlərin əldə edilməsi üçün ayrı-ayrı şəxslər və qrupa,onların səylərini istiqamətləndirmək məqsədi ilə təsir etmək bacarığıdır. Qeyd edək ki,bu heç də həmişə təşkilatın məqsədi olmaya bilər.Lakin etik kodeksə uyğun olaraq formal rəhbər üçün məqsədlərin bu cür yeridilməsi olmaya da bilər.
Rəbərlik və liderlik prosesinin əsas elementləri-hakimiyyət və təsirdir. Hakimiyyət rəhbərin kollektivin üzərində təsirinə əsaslanır.Təsir-başqasının dünyagörüşünün dəyişməsinə gətirib çıxaran hər hansı bir şəxsin davranışdır. Təsir alətləri böyük diapanzonda fəaliyyət göstərir. Rəhbər üçün elə təsir alətləri lazımdır ki,o nəinki bunların köməyilə kollektivdə yeni ideyalar yaradır,həmçinin təşkilatın məqsədinə çatmasında praktiki nəticələr əldə edir. Buna görə də təsiri gücləndirmək üçün səlahiyyət və məsuliyyətin düşünülmüş bölüşdürülməsi “hakimiyyət ağacı”adlanır.
“Hakimiyyət ağacı” istənilən təşkilatın yaradılması üçün struktur yaradan amil sayılır. Lakin bir ənənəvi hakimiyyət nəinki heyətin idarə edilməsinin səmərəliliyi üçün, həmçinin rəhbərlikdə elementar tabeçiliyin təmin edilməsi üçün də kifayət deyil. Yaranmış vəziyyət heyətin yüksək təhsil səviyyəsi, başqa firma və təşkilatlarda vakansiyaların çoxluğu ilə və hər bir işçinin azad şəxsiyyət kimi özünü kifayət qədər yüksək səviyyədə başa düşməsi ilə müəyyən edilir.
Rəhbər bilavasitə onunla birbaşa əlaqədə olan və ya ümumiyyətlə firmada işləyən işçilərin davranışından asılıdır,daha doğrusu, hakimiyyət və təsirin bölüşdürülməsindən,məsuliyyət və tabeçiliklə bağlı olaraq rəhbərin həmişə yadda saxlamalı olduğu iki maraqlı nəticə çıxır:
-heç kim yalnız formal səlahiyyətə malik olduğuna görə rəhbərin sərəncamlarını yerinə yetirmir;
-bu rəhbərə birbaşa tabe olmayan işçi onun göstərişlərini ümumiyyətlə yerinə yetirməmək hüququna malikdir.(12,164)
Qeyd edək ki, təşkilatın strukturunun yaradılmasından digər firmanın xarici mühitini təşkil edən insanların və təşkilatların (sifarişçilər, təchizatçılar, agentlər və s. şəxs və təşkilatlar) davranışı da təsirin və hakimiyyətin vacibliyini göstərir. İlk əvvəl, bu firmanın cəmiyyətdəki fəaliyyətini qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada reqlamentləşdirir. Həmçinin bu biznes üzrə şəriklə münasibətdə lazımi maliyyə intizamı saxlayır.
Rəhbərin və heyətin qeyri-səmərəli əməkdaşlığı şəraitində hakimiyyət və təsir rəhbərlik üçün liderlik və idarəetmənin vahid vasitəsinə çevrilir.
Yuxarıda göstərilən vəziyyətlər tabeçilik konsepsiyasında birləşirlər.Bu da hakimiyyəti əldə etmək üçün başqa şəxsin arzusundan, hissiyatından və qabiliy-yətindən asılı olmayaraq öz iradəsini yeritmək fikrinin geniş yayılmasına aparır. Hazırda təsdiq olunur ki, təsir dərəcəsi təsir edənin şəxsiyyətindən, həmçinin rəhbərin vəziyyətindən və qabiliyyətindən asılıdır. Real mütləq hakimiyyət yoxdur.
Təşkilatın və onun kollektivinin bütün eyni ölçülü münasibətlərdə komfort və effektiv varlığı üçün iki növ asılılıq balansına riayət etmək zəruridir: tabeçilikdə olanların rəhbərdən asılılığı və rəhbərin tabeçilikdə olanlardan asılılığı hakimiyyət balansı adlanır.
Bəzən tabeçilikdə olanlar rəhbərə müəyyən vasitələrlə təsir etmək imkanına malikdirlər, məsələn, hər hansı məsələnin həlli üzrə qərarların qəbul edilməsi mürəkkəb informasiyalar və ya başqa bölmənin mütəxəssislərinin fikirlərini tələb etdikdə bu vəziyyət baş verir. Tədqiqatlar göstərir ki, bu cür hakimiyyət xüsusi tapşırıqların yerinə yetirilməsi zərurəti nəticəsində rəhbərliyin tabeçilikdə olanlardan asılılığı olan təşkilatlarda tam realdır. Rəhbər üzərində hakimiyyətə malik olan heyətə misal kimi katibləri,referentləri,aparıcı mütəxəssisləri göstərmək olar. Bu cür hakimiyyət, həmçinin təşkilatın nüfuzlu müştəriləri, banklar, təminatçılar, podrat-çılar,müxtəlif dövlət və həmkarlar təşkilatları ilə münasibətlərdə də meydana çıxır. İstər müəssisə daxilində, istərsə də xaricində bu cür hakimiyyətə malik olan şəxsə rəhbərin təzyiqi, həmin şəxsin öz hakimiyyətini nümayiş etdirməsinə səbəb olur, bu da münaqişəyə gətirib çıxarır. Buna görə də hakimiyyət balansını müəssisənin məq-sədlərini müəyyən etmək üçün tələb olan səviyyədə saxlamaq lazımdır.(15,472)
Rəhbərin tabeçilikdə olanların üzərindəki hakimiyyətə, eləcə də hakimiyyətin və təsirin formalarına geniş nəzər yetirək.
Hakimiyyət rəhbərin aktiv tələbatıdır. Təsirin bütün formaları başlıca olaraq təsir edən tərəfin tələbatını qane etməyə və ya etməməyə,icraçını isə onun davranışlarından asılı olaraq tələbatının ödənilməsini və ya ödənilməməsini gözlə-məyə məcbur edir. Hər iki tərəfdə davranışın tələbatın vəziyyətinə təsiri və icraçıya təsirin effektivliyi haqqında fikir meydana çıxır. Nəticədə hər iki tərəf gələcəkdə ox-şar vəziyyətlərdə davranışın eyni manerasını mənimsəyir və ya mənimsəmir. Ümumiyyətlə, gündəlik praktikada rəhbərlər və liderlər tərəfindən hakimiyyətin yal-nız bir növündən istifadə olunur. Onlar bir-biri ilə əlaqədə və tabelikdədirlər. Hakimiyyətin tətbiqinin nəticələri rəhbərin və ya liderin davranış istiqamətinə-təşkilatın müvəffəqiyyəti və ya onun dağıdılmasına uyğundur. İndi isə bir şəxsin digərinə təsiri əsasında hakimiyyətin formalarına diqqət yetirək. Aşağıdakı sxemdə oxlarla müxtəlif növ təsirlər göstərilmişdir.
Şəkil 1.2. Qarşılıqlı təsir zamanı hakimiyyətin formaları.(19)

Xarici ətraf

Rəhbər

+ -
1 2 4

İcraçı

Motivasiya

Davranış

Davranışın müsbət nəticələrlə mənimsənilməsi

Davranışın düzgün
6 3 olmamasının
təsdiqi
5

Ümumi qəbul edilmiş təsnifləşdirməyə uyğun olaraq hakimiyyətin aşağıdakı formaları ola bilər:

1)Məcburiyyətə əsaslanan hakimiyyət. Burada əsas təsir aləti kimi qorxudan istifadə edilir. Bu zaman icraçı inanır ki,təsir göstərən onu elə cəzalandıra bilər ki,bu onun tələbatının ödənilməsinə mane ola bilər və ya ona bədbəxtlik gətirə bilər.
Müasir dünyada bir çox insanlar onlara ətrafdakıların hörmətini qazandıra bilən işlərin itirilməsindən çox qorxurlar. Buna görə də bir çox rəhbərlər işdən azadetmə, səlahiyyətlərin əlindən alınması, aşağı vəzifəyə keçirilməsi və s. kimi qorxu forma-larına müraciət edirlər.
Praktika göstərir ki, əgər belə hallarda xoşagəlməz hadisələrdən qaçmaq müm-kündürsə qorxu ilə təsir səmərəlidir. Digər bir praktiki nəticə ondan ibarətdir ki, qorxu vasitəsi ilə təsir bəzən səmərəli nəzarət sisteminin yaradılması üçün böyük maliyyə xərcləri tələb edir. Bu da əməyin məhsuldarlığını və məhsulun keyfiyyətini təmin etmir. Ümumiyyətlə,qorxu vasitəsilə təsirdən qaçmaq lazımdır.Belə ki,o təşki-latda inam və mehribançılıq atmosferini dağıdır. Bu da kollektivin dağılması ilə nəticələnə bilər.(15,520)
2)Mükafatlandırmaya əsaslanan hakimiyyət. Tabeçi inanır ki, təsir edən onun tələblərini ödəyə bilər və ya rahatlıq və sevinc verə bilər.
Mükafatlandırmaq-ümumi və şəxsi məqsədləri əldə etmək üçün insanlara ən köhnə və səmərəli təsir üsullarından biridir. Belə ki,hər kəsin tələbatı unikal xarakter daşıdığından mükafatlandırma dəyərlərinin qiymətləndirilməsi bir şəxsdən digərinə, bir vəziyyətdən isə digərinə keçərkən dəyişilir.(15,523)
Bizim fikrimizə görə konkret icraçı üçün ona mükafat təklif etmək üçün imkanın seçilməsinin bu sahədə əsas problemi təklif olunan mükafatlandırmanın dəyərinin düzgün müəyyən edilməsidir. Belə ki,mükafat verilərkən rəhbərin praktikasında çoxlu məhdudiyyətlər olur. Bu məhdudiyyətlərin maliyyə və digər ehtiyatların ölçüsü ilə, firmanın siyasəti ilə, əmək müqavilələri ilə, kollektivdəki əlaqələrlə bağlıdır. Diqqətli rəhbər hər bir tabeçilikdə olanın psixologiyası və davranışı ilə tanış olduqdan sonra(bu tanışlıq imkanı kiçik biznesin iri biznesdən əsas üstünlüyüdür) fərdi şəkildə uyğun mükafatın müəyyən edilməsi vərdişini əldə edir. Lakin müəssisənin fəaliyyəti böhran və münaqişə vəziyyətləri ilə müşahidə olunduqda mükafatlandırma ilə təsir hakimiyyət və təsirin digər formaları ilə səmərəli şəkildə əvəz edilə bilər ki, buna da biz işin sonrakı gedişində baxırıq.
3)Nümunəvi hakimiyyət və ya xarizma vasitəsilə təsir. Davranışın xarakteristi-kası və təsir edənin xarakterik cəhətləri o dərəcədə cəzbedicidir ki, tabeçi təsir edən kimi olmaq istəyir.
Xarizma məntiq və adətə görə deyil, liderin şəxsi keyfiyyətləri və ya qabiliy-yətləri, gücü əsasında qurulan hakimiyyətdir.Xarizmatik təsir icraçının liderə yaxın-laşması və ya ona tərəf gəlməsi,həmçinin icraçıda mənsub olma və hörmətə tələbatı-nın olması ilə xarakterizə olunur. Xarizma-tam şəxsi təsirdir. İcraçının liderlə müna-sibətləri bərabər səviyyədə olub,onların oxşar cəhətləri çoxdur; icraçı ümid edir ki,tabelik onu liderə oxşadacaq və ya ona qarşı hörmət yaradacaq.
Xarizmatik şəxsə mənsub bəzi xarakterik cəhətlərə baxaq:
-enerji mübadiləsi. Belə təəssürat meydana çıxır ki, bu insanlar daim pozitiv enerji ilə dolu olur və onu ətrafdakılara ötürür.
-heyran edici xarici görünüş. Xarizmatik şəxsin gözəl olması şərt deyil, lakin o yaraşıqlı, gözəl qamətli olmalı, özünü aparmağı bacarmalıdır.
-xasiyyətin müstəqilliyi. Bu qarşıya qoyulan məqsədə çatmaq üçün onun ətrafdakılara deyil,yalnız özünə güvənməsi deməkdir.
-natiqlik qabiliyyəti. O gözəl danışıq qabiliyyətinə malik olmalı, şəxslərarası münasibətləri yaratmağa bacarmalıdır.
-öz şəxsiyyəti ilə qürur duyma. O başqalarının ona heyranlıqla baxmasından özünü rahat hiss edir.
-ləyaqətli və inamlı davranış tərzi. O mövcud vəziyyətə hakim olma imkanına malikdir.(15,526)
Rəhbər çox hallarda öz tabeçiliyində olanlar üçün nümunə olur.Nadler,Xoler və Xekman hətta hesab edirlər ki, hörmətli və sayılan xətti rəhbər üçün nümunəvi hakimiyyət kifayət edir.Tabeçilikdə olanlar onu sevdikləri üçün dinləyəcəklər və öz rəisləri ilə fəxr edəcəklər.
4)Ekspert hakimiyyəti və ya şüurlu inama əsaslanan təsir.İcraçı inanır ki,təsir edən tələbatları qane edəcək xüsusi biliklərə malikdir.
Verilmiş məsələlərdə təsir edənin səriştəliyini bilən tabeçi onun tələblərini şübhələnmədən və ekspertin şəxsiyyəti qiymətləndirilməsinə fikir vermədən həyata keçirir. Bu zaman səlahiyyətin formal ötürülməsi tələb olunur. Praktiki müşahidəyə malik olmayan rəhbər üçün ekspert hakimiyyətinin olması bir neçə səbəbdən heç də vacib deyil. Birinci,rəhbər əməkdaşlarından məsləhət istədiyi və onun böyük məmnu-niyyətlə qəbul etdiyi üçün əməkdaşlar ona böyük hörmətlə yanaşırlar.İkinci,ekspert hakimiyyətin olması tabeçilikdə olanların passivliyinə və diqqətsizliyinə, lovğalıq hissinə və rəhbərin əvəz edilməsi fikrinin meydana çıxmasına gətirib çıxara bilər.Üçüncü, rəhbərin ekspert hakimiyyəti bir və ya iki növ istehsal fəaliyyəti olan yalnız tam kiçik kolektivlərdə realdır,belə ki,50 nəfərdən yuxarı işçisi olan kiçik müəssisələr bir qayda olaraq istehsal-maliyyə fəaliyyətinin üçdən artıq növü yerinə yetirilir.Bunlardan da mütəxəssis olmaq üçün yalnız vaxt lazımdır.(15,527)
5)Ənənəvi hakimiyyət. İcraçı inanır ki, təsir edən əmr vermək hüququna malikdir və onun borcu bu əmrlərə tabe olmaqdır. Belə ki,ənənə sübut etmişdir ki, tabe olmaq tələbatın ödənilməsinə aparır.
Təşkilatda sərt və davalı ierarxik hakimiyyət olduğu halda bu hakimiyyət növü effektli olur.Rəhbərin idarə edənin ənənəvi gücünə görə ətrafdakılara sərəncam verir. O,əmr vermək hüququ alır və onların yerinə yetirilməsinə ümid edə bilər, lakin əmrlərin yerinə yetirilməsinin səmərəliliyi iki amildən asılıdır: şəxsi motivasiya və məqsədləri baxımından əməkdaşın əmrləri keyiyyətli yerinə yetirmək arzusu; rəhbərin digər hakimiyyət formaları olmadığından, ənənəvi hakimiyyəti saxlayırlar və onun səmərəliliyini artırırlar(qorxu və təsirdən başqa).(15,524)
Hakimiyyət və təsir haqqında qeyd edilənlər bizə imkan verir ki,formal təşkilatda hakimiyyət konsepsiyasını ifadə edək:
1.Funksiyaların (vəzifələrin) yerinə yetirilməsi müəyyən hakimiyyət səviyyəsini nəzərdə tutur,onların yerinə yetirilməsi daha səmərəli olacaqdır.
2.Müəyyən mərhələdə işçi öz üzərinə düşən vəzifəni yerinə yetirir və bunların yerinə yetirilməsini həmin səviyyədə təyin edilmiş çərçivələr daxilində aparır. O,rəisə sərəncam və təlimatlar üçün müraciət edir və öz tabeçiliyində olanlara sərəncam və təlimat verir. O kolleqaları ilə əməkdaşlıq edir və heyətdən kömək alır.
3.Təyin edilmiş əlaqələr məsuliyyət yaradır. Hüquqlar və səlahiyyətlər təyin edir və hesabat vermə müəyyən edir.
4.Alınmış səlahiyyət və hakimiyyət təşkilatın ehtiyatları üzərində sərəncam verməyə imkan yaradır.
Yuxarıda sadalanan bu funksiyaların heç biri avtomatik olaraq digərinin təmin etmir,rəhbər onların hamsını nəzərə almalıdır.Həmçinin verilmiş təşkilatlar həmçinin kritik vəziyyətlərdə (hakimiyyətin köməkçi formaları üçün) qəbul edilən insanın psixoloji xarakteristikalarına,təşkilati struktur və idarəetmə üslubu üzərindəki hakimiyyətin həcminə məhdudiyyət qoyulmasına diqqət yetirmək lazımdır.(Bu məhdudiyyətlərə kiçik və orta biznesdə heyətin idarə edilməsinin təşkilati aspektlərinin ikinci fəslində baxılacaq.)