Buraxiliş İŞİ

2.2. Heyətin işgüzar adaptasiyası və heyətin işgüzar karyerasında liderin rolu
Təşkilatda idarəçiliyə heyətin cəlb edilməsi zamanı meydana çıxan mühüm problemlərdən biri-adaptasiya prosesinin idarə edilməsidir. Heyətin işgüzar adaptasiyası və onun işgüzar karyerasında liderin əvəzedilməz rolu bir daha özünü göstərir.
Ümumiyyətlə adaptasiya- yeni peşə, sosial və iqtisadi əmək şəraitində işçinin get-gedə işi öyrənməsinə əsaslanan, işçinin və təşkilatın qarşılıqlı uyğunlaşmasıdır. Heyətdə işgüzar adaptasiya prosesinin intinsivliyi ilk növbədə liderin şəxsi keyfiyyətlərindən, onun ünsiyyət qurma bacarığından, eləcə də təşkilatda yaratdığı mühitdən asılıdır.
İnsan işə girən zaman təşkilatdaxili münasibətlər sisteminə daxil olaraq, orada eyni zamanda bir neçə mövqe tutur. Hər mövqeyə müəyyən tələblər, normalar, davranış qatdaları uyğundur, bunlar da kollektivdə bir işçi, həmkar, tabeçilikdə olan kimi, idarəetmənin kollektiv üzvü,ictimai təşkilatın və s. üzvü kimi insanın rolunu müəyənləşdirirlər. Göstərilən hər hansı mövqelərdən birini tutan insandan həmin mövqeyə uyğun davranış gözlənilir. Bu və ya digər təşkilata daxil olarkən insan müəyyən məqsədlərə, tələblərə, davranış normalarına malik olur. Bunlara uyğun olaraq əməkdaş təşkilata qarşı əmək şəraitinə və onun motivasiyasına müəyyən tələblər qoyur.(17,39)
Qarşılıqlı uyğunlaşma və ya işgüzar adaptasiya o zaman uğurlu olur ki, kollek-tivin norma və dəyərləri ayrılıqda əməkdaşın norma və dəyərləri olsun, əməkdaş kol-lektivdə özünün sosial rolunu dərk etsin, onu mənimsəsin. Bu nöqteyi-nəzərdən rəhbəin kollektivdəki mühüm rolu özünü biruzə verir. Belə ki, lider işçiyə kol-lektivdə özünün sosial mövqeyini dərk etməyə şərait yaradır ki, bu da öz növ-bəsində işgüzar adaptasiya prosesinin intensivliyini xeyli dərəcədə tezləşdirir.
Adaptasiyanın iki istiqamətini fərqləndirmək olar:
-birincisi, peşəkarlıq fəaliyyəti təcrübəsi olmayan gənc işçilərin uyğunlaşmasını (adətən burada söhbət müxtəlif səviyyəli təhsil məktəblərini yenicə qurtaran məzunlardan gedir);
-ikincisi, peşəkarlıq fəaliyyəti təcrübəsi olan işçilərin uyğunlaşmasını (adətən,burada söhbət fəaliyyət subyektini və ya öz peşəkarlıq rolunu dəyişən işçilərdən gedir).(4,517)
Qeyd edək ki, əmək bazarının formalaşması və fəaliyyəti şəraitində adaptasiyanın ikinci istiqamətinin əhəmiyyəti artır.
Nəzəri və praktiki planda adaptasiyanın bir neçə istiqamətlərini fərqləndirirlər: (10,416)
-psixoloji və fiziki gərginliyə, əməyin fizioloji şəraitinə uyğunlaşma;
-sosial-psixoloji-nisbətən yeni sosial, yeni kollektivdə davranış və ünsiyyət normalarına uyğunlaşma;
-peşəkarlıq-iş qabiliyyətinin müntəzəm yüksəldilməsi (peşə vərdişləri,əlavə bilik-lər,əməkdaşlıq ənənələri);
-təşkilati-ümumi təşkilati strukturda iş yeri və bölmənin roluna və təşkilati statusuna uyğunlaşma, həmçinin firmanın idarə edilməsinin təşkilati və iqtisadi xüsusiy-yətlərinin qavranılması.
Psixofizioloji adaptasiya prosesində iş vaxtı işçiyə müxtəlif psixofizioloji təsir göstərən bütün şərtlərin mənimsənilməsi baş verir. Bu şərtlərə daxildir: fiziki və psixi gərginlik, əməyin monotonluq səviyyəsi, istehsal şəraitinin sanitar-gigienik normaları, əməyin ritmi, iş yerinin rahatlığı ,xarici təsir amilləri və s.
Sosial-psixoloji adaptasiya prosesində işçinin onun adətləri, həyat normaları ilə kollektivin münasibətlər sisteminə daxil olması baş verir. Bu cür adaptasiyanın gedişində əməkdaş kollektivinin və ayrı-ayrı formal və qeyri-formal qrupların işgüzar və şəxsi qarşılıqlı münasibətləri barəsində, qrupun ayrı-ayrı üzvlərinin sosial mövqeləri haqqında informasiya alır. Bu informasiyanı o,əvvəlki sosial təcrübəsinə uyğun olraq aktiv qəbul edir. Əməkdaşlar tərəfindən qrup normalarının qəbulu zamanı şəxsiyyətin ya ümumilikdə kollektivlə ya da hər hansı formal və ya qeyri-formal qrup ilə eyniləşməsi baş verir.
Peşəkarlıq adaptasiayası bilik və vəzifələrin əlavə mənimsənilməsi, habelə şəxsiyyətin zəruri peşəkarlıq keyfiyyətlərinin, işinə münasibətin formalaşması ilə səciyyələnir.
Təşkilati adaptasiya prosesində əməkdaş firmanın idarə edilməsi mexanizminin təşkilati-iqtisadi xüsusiyyətləri ilə, öz bölməsinin yeri və ümumi məqsədlər sistemində və təşkilati strukturda öz vəzifəsi ilə tanış olur. Bu cür adaptasiyada əməkdaş ümumi istehsal sistemində öz rolunu başa düşməlidir. Təşkilati adapta-siyanın bir mühüm və spesifik tərəfini də qeyd etmək lazımdır- yeniliklərin (texniki və təşkilati-iqtisadi xarakterli) işçi tərəfindən qəbul edilməsi və reallaşdırılmasına hazırlıq.
Adaptasiya aspektlərinin müxtəlifliyinə baxmayaraq onlar müntəzəm qarşılıqlı təsirdədirlər, buna görə də idarəetmə prosesi adaptasiyanın tezliyini və uğursuz-luğunu təmin edən vahid təsiretmə amillər sisteminin olmasını tələb edir.
Adaptasiyanın müvəffəqiyyətliliyi bilavasitə bir sıra şərtlərdən asılıdır, bunlardan başlıcaları aşağıdakılardır:
-potensial işçilərin peşəkarlıq meylinə görə işin keyfiyyət səviyyəsi; heyətin işgüzar qiymətləndirilməsinin obyektivliyi; adaptasiya prosesinin idarə edilməsinin təşkilati mexanizminin mükəmməlliyi; əməkdaşın motivli məqsədlərini reallaşdıran əməyin təşkili xüsusiyyətləri; yeniliklərin tətbiqinin hazırlanması sisteminin mövcudluğu; rəhbərə məxsus bir spesifik xüsusiyyətlər; adaptasiya olunan işçinin psixoloji xüsusiyyətlərindən, yaşından, ailə vəziyyətindən və s. asılı olan şəxsi xüsusiyyətləri.
Adaptasiyanın müvəffəqiyyəti ilk növbədə, rəhbərin işçilərlə ünsiyyət qurma bacarığından, təşkilatın daxili mühit amillərindən, bir sıra digər amillərdən asılıdır. Burada xüsusilə rəhbərin rolunu qeyd etmək lazımdır, belə ki, təşkilatda daxili şəraitin düzgün və optimal təşkili ilk növbədə rəhbərin bacarığından və eləcə də onun bir sıra şəxsi keyfiyyətlərindən asılıdır.
Adaptasiyanın uğurlu həyata keçirilməsi üçün idarəetmənin təşkilati mexanizmi üzərinə xüsusi olaraq dayanmaq lazımdır. Bu mexanizmin düzgün işlənib hazırlan-ması yerli təşkilatlar üçün adaptasiyanın idarə edilməsinin təntənəliyinin və qələbəliyinin əsas səbəblərindən biridir.
İşgüzar adaptasiyanın idarə edilməsi birinci növbədə üç təşkilati elementin işlənib hazırlanmasını tələb edir:
1.adaptasiyanın idarəetmə funksiyalarının struktur baxımından möhkəmləndirilməsi;
2.adaptasiyanın idarəetmə prosesinin texnologiyası;
3.bu prosesin informasiya təminatı.
Adaptasiyanın idarəetmə funksiyalarının struktur cəhətdən möhkəmləndirilməsi probleminin təşkilati həlli kimi aşağıdakıları təklif etmək olar:
1)Heyətin idarəetmə sisteminin təşkilati strukturunda müvafiq bölmənin (qrupun,şöbənin) ayrılması. Çox halda adaptasiyanın idarə edilməsi üzrə funksiyalar heyətin təhlili üzrə bölmənin tərkibinə daxil edirlər.
2)Adaptasiyanın idarə edilməsi ilə məşğul olan mütəxəssislərin bölmələr və ya bölmənin qrupları üzrə bölüşdürülməsi. Bu zaman heyət üzrə mütəxəssis müəyyən bölmələr üçün hamı kimi çıxış edir. Adaptasiyanın idarə edilməsi üzrə mütəxəssis heyətin idarə edilməsi üzrə bölmələrin birinin əməkdaşı ola bilər, həmçinin bu rol üçün hazırlanmış başqa funksional bölmənin əməkdaşı ola bilər.
3)Yerli təşkilatlarda son illər unudulmuş himayədarlığın inkişafı. Xarici firmalar himayədarlıqdan fəal istifadə edirlər, buna həm təcrübəli işçiyə inam forması, həm də onun xidməti irəliləməsində müəyyən mərhələ kimi baxırlar. Bu zaman himayədar-lığa maddi stimullaşdırma ilə dayaq verilməlidir.Himayədar rolundə həm böyük stajlı rəhbərlər,həm də bir neçə il işləmiş və özünü müsbət göstərmiş gənc işçilər çıxış də bilərlər.Yaponiyadan götürülən bu təcrübə axır zamanlarda Avropa firmalarında müvəffəqiyyətlə inkişaf etdirilir.
4)İdarəetmənin təşkili xidməti ilə heyətin idarə edilməsi prosesinin (xüsusən adaptasiyanın idarə edilməsi bölmələrinin) struktur əlaqələrinin inkişafı. Bir çox firmalarda bu xidmət struktur olaraq kontrollinq sisteminə daxil edilmişdir. Adaptasiyanın idarə edilməsi və idarəetmənin təşkili arasındakı funksional əlaqələrin predmeti ilk əvvəl əməyin təşkilinin forma və metodları, yeniliklərin tətbiqi sistemi və s. ilə bağlıdır ki, bu da öz növbəsində təşkilatın liderindən xüsusi bacarıq və istedad tələb edir. Məhz bu nöqteyi-nəzərdən lider kreativ, uzaqgörən, xüsusi istedada malik olmalıdır. (4,517)
Yeniliklərin idarə edilməsi probleminin mühümlüyünə xüsusi nəzər yetirmək lazımdır. Bu funksiyanın düşünülmüş reallaşdırılması işçilərin yeni əmək şəraitinə adaptasiya olunması amili olur. Yeniliklərin idarə edilməsi problemi liderin təşkilatdakı rolunu üzə çıxardaraq heyətin işgüzar karyerasının dinakim inkişafında mühüm rol oynayır.
Adaptasiyanın idarə edilməsi prosesinin texnologiyası üzrə təşkilati məsələlərə aşağıdakılar təklif oluna bilər:
-seminarların,kursların və s. adaptasiyanın aspektləri üzrə digər tədbirlərin təşkili;
-rəhbərin, himayədarın yeni işçilərlə fərdi söhbətlərinin aparılması;
-yeniliklərin tətbiqi zamanı təşkilati-hazırlıq işlərinin aparılması;
-yeni işçilərin yerinə yetirdikləri tapşırıqların müntəzəm mürəkkəbləşdirilməsi metodlarından istifadə edilməliməsi.Həmçinin buraxılan səhvlərin konstruktiv təhlili ilə nəzarət.Bu zaman qarşıya qoyulmuş tapşırıqların uğurla yerinə yetirilməsinə görə əlavə həvəsləndirmə sistemini hazırlamaq məqsədəuyğundur;
-idarəetmə orqanı işinin təşkili üzrə birdəfəlik tapşırıqların yerinə yetirilməsi (istehsal müşavirəsi,direktorlar şurası və s.);
-rotasiya zamanı kadrların əvəzedicilərinin hazırlanması;
-işçilərin möhkəmləndirilməsi və qrup dinamikasının inkişafı üçün kollektivdə xüsusi rola malik oyunlar bölməsinin yaradılması.(20)
Yerli təşkilatlar üçün adaptasiyanın informasiya təminatının başlıca problemi-adaptasiyanın səviyyəsi və uzunluğunun normativ göstəricilərinin yığılmasının zəruriliyindədir. Bu göstəricilər əsasında onun müvəffəqiyyətlə həyata keçirilməsi haqqında nəticə çıxarılır. İşgüzar təşkilatda formalaşan adaptasiya sistemi əməkdaşların karyerasına xidmət edir.
Karyera işçinin əməyinin gələcəyi haqqında subyektiv düşünülmüş şəxsi mülahizələrdir, əməklə özünü ifadəetmə və qane olmanın gözlənilən istiqamətlərdir. Bu xidməti nərdivan üzrə irəliləyən hərəkətdir, işçinin fəaliyyəti ilə bağlı olan vər-dişlərin, bacarıqların, ixtisas imkanlarının və mükafatlandırma ölçülərinin dəyişdiril-məsidir. Bu, bir gün seçilmiş fəaliyyət yolu üzrə irəli hərəkətdir, məsələn, böyük səla-hiyyətlərin, daha yüksək statusun, nüfuzun, hakimiyyətin maddi varlığın alınmasıdır. Karyera-yalnız xidmət üzrə irəliləyiş deyildir. İşdən kənar həyat da karyeranın tərkib hissəsi olmaqla işçinin karyerasına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Karyeranın təşkilatdaxili hissəsinin inkişafı işdəki mövcud şəraitdən, eləcə də rəhbərin yaratdığı sosial mühit xüsusi əhəmiyyətə malikdir.(5,9)
Lakin karyera heç də təşkilatın ierarxiyası çərçivəsində hökmən və müntəzəm olaraq irəli hərəkət deyildir. Daha doğrusu, karyera insanın iş həyatı boyunca işgüzar təcrübəsi və fəaliyyətlə bağlı fərdi düşünülmüş mövqe və davranışdır. İki növ karyeranı fərqləndirirlər:peşəkar və təşkilat daxili.
Peşəkar karyera onunla xarakterizə olunur ki, konkret işçi öz peşəkar fəaliyyəti prosesində müxtəlif inkişaf mərhələlərindən keçir: təhsil, işə girmə, peşəkarlığın yüksəldilməsi, fərdi peşəkarlıq qabiliyyətinin saxlanılması, yekunlaşma, təqaüdə getmək. Hər bir işçi müxtəlif təşkilatlarda bu mərhələləri müntəzəm keçə bilər.
Peşəkar karyera ilə ilə bərabər təşkilat daxili karyeranı da fərqləndirmək olar. Bu bir təşkilat daxilində işçinin inkişaf mərhələlərinin davamlı əvəz edilməsini əhatə edir.Təşkilatda karyera 3 istiqamətdə reallaşdırılır:
-şaquli- karyera anlayışını məhz bu istiqamətdə başlayırlar, belə ki, karyera ilə irəliləmə məhz bu istiqamətdə özünü daha aydın göstərir. Karyeranın şaquli istiqaməti altında hərfi olaraq struktur karyerasının ən yüksək mərhələsinə yüksəlmək başa düşülür;
-üfüqi- ya fəaliyyətin başqa funksional sahəsinə yerdəyişmə, ya da təşkilati struktura sərt formal təhkim olunmamış mərhələdə müəyyən xidməti rolun yerinə yetirilməsi nəzərdə tutulur. Üfüqi karyera, həmçinin tutulmuş mərhələlər çərçivəsində tapşırıq-ların genişləndirilməsini və ya mürəkkəbləşdirilməsini aid etmək olar;
-mərkəzə sövq edən-bu istiqamət adından məlumdur,lakin çox halllarda işçilər üçün xoşagəlməz olur.Mərkəzə sövq eedən karyera dedikdə nüvəyə,təşkilatın rəhbərliyinə tərəf hərəkət başa düşülür.(17,80)
Karyeranın planlaşdırılmasının və reallaşdırılmasının başlıca vəzifəsi peşəkar və təşkilatdaxili karyeraların qarşılıqlı təsirinin təmin edilməsidir. Burada da rəhbərin heyətin işgüzar karyerasındakı rolu özünü göstərir. Bu qarşılıqlı təsir bir sıra məsələlərin həllini tələb edir:
-təşkilatın və ayrı-ayrı işçilərin məqsədlərinin qarşılıqlı əlaqəsinin əldə edilməsi;
-işçinin spesifik tələblərini və vəziyyəti nəzərə alınmaqla,həmin işçi üçün karyeranın planlaşdırılmasının istiqamətliliyinin təmin edilməsi;
-karyeranın idarə edilməsi prosesinin amalının təmini;
-karyeranın planlaşdırılmasının keyfiyyətinin yüksəldilməsi;
-işçilərin karyera potensialının öyrənilməsi və s.(4,534)
İşgüzar karyeranın planlaşdırılması və nəzarəti işə qəbul olunma anından işdən çıxana qədər işçinin vəzifə sistemi və ya iş yeri üzrə şaquli və üfüqi irəliləməsinin planlaşdırılmasını nəzərdə tutur. İşçi yalnız qısamüddətli və uzun-müddətli dövr üçün öz perspektivlərini bilməli deyil, hətta işdə irəliləmək üçün hansı göstəriciləri əldə etmək lazım olduğunu bilməlidir.(17,83)
Qeyd etmək lazımdır ki, rəhbərin şəxsi keyfiyyətləri, heyətin daxili aləmi, işçilərin iş komfortunu nə dərəcədə təmin etməsi və s. amilləri onun heyətin idarəedilməsindəki rolunu müəyyən edir. Ümumiyyətlə , heyətin işgüzar adapta-siyası və heyətin işgüzar karyerasında liderin rolunu aşağıdakı xüsusiyyətlərlə xarkterizə etmək olar: sosial-mənəvi inam, sosial fəallıq, sosial davranışın normalarına əməl etmə, adamlara diqqət, səmimilik, xeyirxahlıq, qayğıkeşlik, adamlara əl uzatma, qarşılıqlı anlaşmaya cəhd etmə, inkişafa cəhd etmə, intizam-lılıq, məqsədyönlülük, yüksək iş qabiliyyəti, humanizm, yüksək peşəkarlıq və s.
Kollektivin işinə müdaxilə etməmə, davranışda yumşaqlıq özü də heyətin işgüzar adaptasiyası və heyətin işgüzar karyerasında mühüm rol oynayır. Belə ki, işçilərin ayrı-ayrı problemlərinin həllində onların iştirakı, kollektivin işində müdaxilənin olmaması, kollektiv dəyərlərə hörmət, yüksək ünsiyyət bacarığının mövcudluğu işçilərin adaptasiya səviyyəsini gücləndirməklə, onların işgüzar karyeralarında inkişafa səbəb olur.


NƏTİCƏ
Azərbaycanda,o cümlədən xaricdə kiçik və orta biznesin inkişaf təcrübəsi göstərdi ki, əmək prosesində düzgün təşkil olunmuş rəhbərlik üslubu əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi və istehsalın səmərəliliyinin ümumi yüksəldilməsi üçün güclü ehtiyat sayılır. Məhz buna görə də yerli biznes təşkiatlarında heyətin kompleks idarə edilməsi tədqiqatın mövzusu kimi seçilmişdir. Tədqiqatın mövzusu aşağıdakı müxtəlif aspektləri əhatə edir: rəhbərlik üslubu, hakimiyyət və təsir, motivasiya, idarəetmə davranışı, adaptasiya və karyera, təşkilati struktur, əlaqəli proseduralar, idarəetmə xüsusiyyətləri, liderlik.
Azərbaycanın biznes təşkilatlarında geniş yayılmış rəhbərlik üslublarının müqayisəli təhlili göstərmişdir ki, Azərbaycanın müasir şəraitində ən səmərəli üslub bütün üslublardan səmərəli istifadəyə əsaslanan çevik rəhbərlik üslubudur. Bu sahədə təşkilatda rəhbərlik üslublarının qarşılıqlı səmərəli istifadə eilməsi probleminin həlli mühüm əhəmiyyət kəsb edir.
Təcrübə göstərmişdir ki, müasir yerli rəhbərlər əksər hallarda qorxu vasitəsilə təsirə əsaslanan idarəetməyə meyillidirlər. Lakin ümumi məqsədlərin mövudluğu zamanı xarici stimullaradan daha səmərəli olan və ikiqat motivasiyaya əsaslanan daxili stimullar işçinin fəaliyyətini idarə edilməsinə daxil edilir. İntizamın lazım olan səviyyədə möhkəmləndirilməsi üçün güc metodlarından nadir hallarada istifadə etmək olar. Demokratik rəhbərlik üslubu daha rasional qəbul edilə bilər. Lakin təşkilatlarda intizamın saxlanılması üçün avtoritar rəhbərlik üslubu elementlərinin olması da zəruridir, çünki iqtisadiyyatın inkişafının keçid mərhələsində bu ele-mentlərin mövcudluğu təbiidir. Beləliklə, yerli şəraitdə bazar iqtisadiyyatına keçidlə əlaqədar olaraq çevik rəhbərlik üslubundan istifadə etmək praktiki olaraq çətin olsa da çox səmərəlidir.
Bazar iqtisadiyyatına keçidlə əlaqədar olaraq müəssisələrin əksəriyyəti xüsusi mülkiyyətə keçir, bunun da nəticəsində işçilər və rəhbərlər arasındakı istehsal müna-sibətlərinin transformasiyası baş verir. Heyətin səmərəli idarə edilməsi üçün firma-daxili münasibətlərin optimal sisteminin yaradılması, həmçinin əməyin qeyri-maddi stimullaşdırılması birinci dərəcəli əhəmiyyət kəsb edir. Beləliklə, heyətin idarə edil-məsinin əsas problem əməyin qeyri-maddi stimullaşdırılmasının səmərəli sisteminin, işçilərin idarə edilməsinin psixoloji-humanist əsaslarının formalaşdırılması sayılmalıdır. Rəhbərlik üslublarından qarşılıqlı əlaqədə və səmərəli istifadə etməklə bu problemin həllini yüngülləşdirmək olar.
Müxtəlif iqtisadi ədəbiyyatlarla tanış olduqdan sonra aşağıdakı nəticələrə gəldim:

• 
  Ideal rəhbərlik üslubunun mövcudluğunun qeyri-mümkün olduğunu əldə rəhbər tutaraq Azərbaycanda mövcud vəziyyəti nəzərə alıb daha mükəmməl şəkildə təşkil olunmuş rəhbərlik üslubunu formalaşdırmaq;
  
• 
  Rəhbərlik fəaliyyətində özünü parlaq şəkildə biruzə verən nəzəriyyə və praktikanın vəhdətinin təmin olunması;
  
• 
  Müasir bazar iqtisadiyyatı və yenidənqurma dövründə yüksək şəxsi və istehsal intizamının təmin olunması,işgüzarlıq,məsuliyyətlilik və yüksək davranış mədəniyyəti prinsipinə riayət olunması;
  
• 
  Müəssisənin daxili mühitini nəzərə almaqla müəssisə daxilində sağlam iqlimin formalaşması,işçi rəhbər arasındakı münasibətlərin nizamlanması üçün zəruri olan kreativlik,peşəkarlıq,təşəbbüskarlıq,səriştəlilik kimi xüsusiyyətlərin rəhbər üzərində cəmləşməsi zəruridir.