Buraxiliş İŞİ

1.3. Motivasiya və heyətin idarə edilməsində onun rolu
Yeni iqtisadi sistemə keçən zaman müxtəlif proqram və tövsiyələrdə sahibkarlığın maliyyə və təşkilati tərəflərinə əsas nəzər yetirilir. Eləcə də olaraq yeni iqtisadiyyata cəlb edilmiş insanlar-bazar münasibətlərinin subyektləri Azərbaycanda spesifik cəhətlərə və mentalitet xarakterə malikdirlər. Əgər motiva-siyanın mahiyyəti çoxlu işçilər tərəfindən aşağı intensivlik və əməyin aşağı keyfiy-yətli olması ilə yüksək zəmanətli əmək haqqının alınması kimi başa düşülür. Kiçik və orta biznes müəssisələrinin əksəriyyətində motivasiyanın darıxdırıcılığı əmək fəaliyyətini qane edə biləcək tələblərin inkişaf etməsini çətinləşdirir,praktiki olaraq onun stimullaşdırılmasını qeyri-mümkün edir.Buna potensial şüuru da əlavə etmək lazımdır. Bütün nemətləri-əmək haqqı ilə mükafatdan tutmuş mənzilə qədər qazanmağı vərdiş etmiş işçilər onları rəhbərlikdən və dövlətdən almağa öyrənmişdir. Əməyə laqeyd yanaşma əmək fəaliyyətinin psixoloji qəbul edilməsindəki dəyişiklikləri də korlamışdır. Mühafizəkarlıq, innovasiyanı qəbul etməmək arusu, ixtisası yüksəltmək arzusu, yeni biliklərə meyl etməmək, həmçinin yeni peşələr qazanmamaq geniş yayılmışdır. Yuxarıda deyilənlər işçilərə, mütəxəssislərə və həm də orta səviyyəli idarə edicilərə aiddir. İdarə edənlərə gəldikdə, qeyd etmək lazımdır ki, onların əmək haqqı çox olmayan və nisbətən yüksək vəzifələri var idi. Onların qərarlarının müəssisənin işinin səmərəliliyinə təsiri zəif idi. Yəni onların iddia səviy-yəsi peşəkarlıq potensialları ilə möhkəmləndirilməmişdir.(8,244)
Beləliklə, əmək birjasına küskün motivasiyalı çoxlu sayda işçilər daxil olurlar, onlar yeni əmək şəraitinə uyğunlaşmağa qadir deyillər; aşağı peşəkarlıq səviyyəsinə malikdirlər, əməkdə həmçinin, tədrisdə özünü inkişafa qadir deyillər və ya arzu et-mirər. Çox hallarda bu cür işçilər köhnə iş yerlərinə uyğun zəmanətli əmək haqqısı olan müəssisələrdə sakit iş axtarırlar. Az hallarda işçi yüksək məvacibli intensiv işə razı olur.
Yuxarıda göstərilən işlərdən əlavə əmək bazarına zəngin əmək motivasiyası, inkişaf etmiş peşəkarlıqlı və əmək şüurunun mənəvi əsaslarını qoruyub saxlayan işçilər də daxil olurlar. Onların bir zəifliyi var-onların yaşı 50-yə yaxın və ya çoxdur. Əgər kadrların yığılması zamanı işçi formal proseduralara və məsləhətlərə söylə-nirsə,onda bu işçilərin iş tapmaq imkanı və firmaya real xeyir gətirmək şansı azdır.
Həmçinin qeyd edək ki, sənayenin yenidən qurulması və çoxlu sayda kiçik və orta müəssisələrin əmələ gəlməsi işçilərin peşə-ixtisas mobilliyinin və mentalitetinin keyfiyyətli dəyişməsini tələb edir. Buna görə də məlum mərhələdə idarəetmə sahəsindəki tədqiqatların əsas vəzifəsi iqtisadiyyatın müasir inkişafına uyğun proseslərin başa düşülməsinin daim formalaşdırılmasıdır; firmadaxili münasibətlərin psixoloji əsaslarının heyətə və rəhbərlərə izahıdır və heyətin idarə edilməsinin müasir demokratik vərdişlərinin formalaşdırılmasıdır.
Beləliklə kiçik və orta biznes işçilərinin əsəriyyətində tələbat və motivasiya zəif inkişaf etdiyindən birinci növbədə fərdi və qrup motivasiya arasındakı balans və asılılıqların müəyyən edilmə məqsədi ilə motivasiya prosesinin təhlilinə nəzər yetirmək lazımdır. Bu zaman bazar iqtisadiyyatına keçid şəraitində motivasiya sahəsində baş verən dəyişikliklər uçota alınmalıdır.
Kiçik və orta biznesin əksər təşkilatlarında yüz illər boyu tətbiq edilən ilkin motivasiya konsepsiyaları kök atmışlar. İllər keçdikcə əlbəttə ki, onların şəkli dəyişmişdir, lakin bir çox rəhbərlər müxtəlif səbəblərdən əsasən onların sadə, praqmatik olmamasından, hələ də bu konsepsiyalara riayət edirlər. Bu zaman işçilərin inkişafının müəyyən səviyyəsini və onlara differensial yaxınlaşmanın zəruriliyini diqqətə almırlar.
Bu metodlar qısaca nəzər yetirək. Arzu olunan nəticənin əldə edilməsi məqsədi ilə insanlara təsirin ən birinci metodu şallaq və qoğal metodudur. Bəşəriyyətin və ümumiyyətlə ,iqtisadiyatın inkişafı ilə əlaqədar olaraq “şallaq və qoğal” siyasəti də transformasiya olunmuş, iqtisadi və inzibati stimul və sanksiyalar sisteminə çevril-mişdir. Bu sistem işlərin kifayət qədər aşağı tərkibli olması, avtoritar rəhbərlik üslubu və özünə başqa iş tapa bilməmək şəraitində maksimum səmərəlidir. Sistemin metod-larına proporsional əlaqələr və tutulmalar inzibatçılıq şəraitində işi, kollektiv yanaş-manı və başqa heyətin idarə edilməsinin məlum metodlarını əlavə etmək olar.(15,398)
Ümumilikdə qeyd etmək lazımdır ki, biznes təşkilatlarında bir sıra vəzifə və şəraitlər vardır ki, bu siaysətin inkişaf etdirilməsi kifayət qədər səmərəli ola bilər, bu xidmət göstərən kiçik heyətin vəzifəsidir,bu heyətin gəlirləri işin yerinə yetirilmə səviyyəsindən, həcmindən, habelə firmanın fəaliyyətindəki bütün vəziyyətlərin işin-dən asılıdır.
Z.Freydin şüuraltı nəzəriyyəsinin və E.Meyonun işlərinin meydana çıxması ilə idarəetmə tabeçilikdə olanlara təsir aləti kimi psixoloji metodlarla silahlanmışdır. Bunun əsas səbəbi işçilər üçün qeyri-maddi (ikinci dərəcəli və ya psixoloji) motiv-lərin və tələblərin ön plana çıxmasıdır: məsələn, özünə hörmət, işlə qane olma, tanın-ma və s. Motivasiya nəzəriyyəsi yetkinliyinə 40-cı illərdə çatmışdır. Qərb “küləyi” onu hazırda iki qrupa bölmüşdür: məzmunlu və prosessual nəzəriyyələr. Motivasiya nəzəriyyəsinin əsas anlayışları-tələbatı və mükafatlandırmanı ayırmaqla hər iki nəzə-riyyəyə paralel baxmaq məqsədəuyğundur.(15,399)
Tələbat-nəyə isə fizioloji və ya psixoloji çatışmamazlığın hiss edilməsidir. O, şüuri və qeyri-şüuri şəkildə özünü göstərə bilər, daha doğrusu verilmiş anda veril-miş fərd tərəfindən dərk edilməyə bilər.
Məzmunlu nəzəriyyələrlə əlaqədar olaraq tələbatlar: birinci dərəcəli və ikinci dərəcəli tələbatlara bölünür. Birinci dərəcəlilər-öz təbiətinə görə fizioloji və zərərve-rici olurlar: yeməyə, suya, havaya, yuxuya və s. İkinci dərəcəli tələbatlar isə- psixo-loji tələbatlardır: müvəffəqiyyətə, hörmətə, hakimiyyət və s. olan tələbatlardır. Nə qədər ki, hər bir insan fərddir, ikinci dərəcəli tələbatların diapazonu çox genişdir.
Tələbat hər hansı istiqamət və məqsədə malik nəyinsə çatışmamazlığının hiss edilməsini aradan götürür. Axırıncı tələblərin ödənilməsinə xidmət edir. Məqsəd əldə edilən vaxt tələblər tam, qismən, yaxud ödənilməyə bilər. Tələbatın müsbət ödənilər-kən insan gələcəkdə və ziddiyyətlərdə eyni davranış təkrar etməyə məcburdur. Mənfi nəticəyə doğru aparan davranışdan qaçılır. Bununla bərabər əlavə edək ki, tələblər ödənilərkən insan yeni müvafiq vəziyyətlər axtarmağa can atır. Belə ki, ikinci dərəcəli tələblər daimi və ya çox uzun xarakter daşıyır.(15,401)
Ümumiyyətlə, hər bir insanın tələbatının strukturu sosial-ierarxiyadakı yerlə və əvvəlcədən qazanılmış təcrübə ilə müəyyən edilir və bu iki göstəricinin böyük dəyişmə diapazonu tələbatdan irəli gələn motivasiya zamanı birinci problemi meydana gətirir. İkinci problem ondan ibarətdir ki, iki insanda eyni tələblərin ödə-nilməsi tamamilə müxtəlif hərəkətlər tələb edə bilər. Məsələn, rəis tərəfindən inanıl-mağa tələbat bir işçi üçün ağır işin alınması ilə ödənilə bilər, digəri üçün isə azad iş rejiminin verilməsi ilə ödənilə bilər. Tələbatdan irəli gələn motivasiya yollarındakı üçüncü problem təşkilatın özünün varlığındadır. Belə ki,işlərin qarşılıqlı asılılığı hər kəsin işi haqqında informasiyanın çatışmazlığı, xidməti vəzifələrin dəyişməsi motivasiya prosesini əhəmiyyətli dərəcədə çətinləşdirir.
İnsanın özü üçün dəyərli saydığı hər şey mükafat adlandırıla bilər. Müxtəlif növ həvəsləndirmələr iki yerə bölünür: daxili və xarici. Birincilərə özünü hörmət his-sinin əldə edilmiş nəticələrlə qane olmağı, öz əməyinin məzmununun və əhəmiy-yətliliyinin dərk edilməsini, işlərin yerinə yetirilməsi prosesində özünü göstərən məsuliyyət və qeyri-formal əlaqələri daxil etmək olar. Belə mükafatlandırmanı təmin etmək üçün rəhbərdən tapşırığın dəqiq qoyulması və lazımlı əmək şəraitinin yaradılması tələb olunur. Xarici mükafatlandırmaya təşkilatda yerinə yetirilən iş üçün verdiyi hər şey aid edilir: əmək haqqı, mükafatlar,əlavə güzəştlər və s.(15,404)
Motivasiyanın əsas anlayışlarını və təkamül anlayışlarını müəyyən etdikdən sonra məzmunlu və prosesual nəzəriyyələrin müqayisəli təhlilinə keçmək gərəkdir. Nəzəriyyələrin hər qrupunun məqsədlərini müəyyənləşdirək: məzmunlu nəzəriyyələr üçün–işçilərin tələblərini müəyyən etmək, daxili və xarici mükafatlandırmanın necə və hansı nisbətdə tətbiqinin müəyyənləşdirilməsi; prosesual nəzəriyyələr üçün tələ-batların motivasiya edici rolu və qane edilmənin müxtəlif mümkün dərəcəsi zamanı gözlənilən nəticənin əldə edilməsi ehtimalın təyin edilməsi. Belə demək olar ki, birinci halda tələbatlar, ikinci halda isə motivlər təyin edilir. Motivləri müəyyən etmək çox asandır-yığım zamanı işçilərin özləri bu barədə danışır. Maslounun tələblər ierarxiyası adlanan birinci nəzəriyyə əsasında bir neçə əsas nəticələri formalaşdırmaq olar:
Çox insanlar üçün iş yalnız pullu və ya ümumilikdə maddi mükafatlandırma ilə əlaqədar deyil, pullu mükafatlandırma ilə bağlı olmayan tələblərdə ödənilə bilər. İnsan özünün fəal tələblərini ödəməyə çalışır, belə ki, onlar maddi stimullaşdırıcı təsirə malikdirlər.(15,405)
Aşağı tələbat ödənilmədən yüksək tələbatın ön plana çıxmadığı tələblər ierarxi-yasını qurmaq mümkündür.Lakin bu quruluş praktika tərəfindən təsdiq edilmir və nəzəriyyə tədris vasitəsi kimi istifadə oluna bilər.
Mühüm an ondan ibarətdir ki, ödənilən tələbat motivləşdirici hesab olunmur və insanın davranışını müəyyənləşdirmir. Bununla bərabər onu da qeyd edək ki, Maslou ierarxiyası həm mexaniki, həm də xronoloji xarakterə malik deyil, daha doğrusu motivasiya səviyyələri bir-birinin üstünü örtür. Bir çox insanlara ierarxiaya toxunmaya bilər, yəni verilmiş nəzəriyyədə motivləşdirmənin fərdi xüsusiyyətləri nəzərə alınmalıdır.
Digər öyrənmək üçün maraqlı olan növbəti motivasiya nəzəriyyəsi-Vrum konsepsiyasıdır. Bu konsepsiya o əsasda qurulmuşdur ki, motivasiyanın tələblərinin və intensivliyinin dərk edilməsi aşağıdakı momentlərlə müəyyənləşdirilən insanın davranışı ilə yaradılır: insan tərəfindən davranışın nəticələrinin qiymətləndirilməsi, onun davranışının arzuolunan nəticələrə aparmasıa nə dərəcədə imkanı olmaq səviyyəsi; müəyyən hərəkətlərin arzu olunan nəticələrinin əldə olunmasının şəxsi qiymətləndirilməsi.(5,50)
Konsepsiyanın praktiki tətbiqinin təhlili motivasiyanın seçilmiş amillərindən birbaşa asılılığını təsdiq etdi. Lakin qiymətləndirmənin və gözləmənin yüksək subyektivliyi şəklində heyətə diferensial yanaşmanı həyata keçirmək mürəkkəbdir. Həmçinin xarici ətraf kimi müasir iqtisadiyyatın qeyri-stabilliyi, daxili sistem kimi isə insan psixologiyasının qeyri-stabilliyi konsepsiyanın konseptual və metodoloji çatışmazlıqlarını ortaya çıxarır, bu da onun praktiki tətbiqini son dərəcə çətinləşdirir.
İqtisadi və əmək münasibətlərinin inkişafı ilə əlaqədar əsas diqqətin motivasiya nəzəriyyələrin yüksək psixoloji səviyyəli tələbatlara verilməsi zərurəti meydana çıxır. Burada Mak Kleland modeli bizim nəzərimizcə daha səmərəlidir, bu modelə yüksək səviyyəli tələblər strukturu üç amillə müəyyən edilir: müvəffəqiyyətə çalış-maq (ictimai tanınma üçün deyil,şəxsi nailiyyətlər əsasında); hakimiyyətə can atma; tanınmağa can atma.
Bizim fikrimizcə bu modelin təhlilinin aşağıdakı nəticələri praktiki əhəmiyyətə malikdir: digər yüksək tələblər arasında müvəffəqiyyətə can atmaq mürəkkəb və maraqlı problemlərin həllində və qərarlara görə məsuliyyətdə insanın yüksək hazırlıq dərəcəsini müəyyən edir, həmçinin nəticənin dəqiq qiymətləndirilməsinə məhkum-luğu müəyyənləşdirir; hakimiyyətə inkişaf etmiş səy göstərmə idarəetmənin müxtəlif səviyyələrində insanın rəhbər fəaliyyətinin müvəffəqiyyətliliyini müəyyən edir. Bu əsasda məlum fərd üçün hakimiyyətin və məsuliyyətin mümkün yüksək səviyyəsini müəyyənləşdirmək olar. Tanınmağa can atma uğurlu qrup işinin hazırlığına və insa-nın qeyri-formal lider olmasının mümkünlüyünə dəlalət edir.(15,410)
Əlbəttə, bu tələbatlar bu və ya digər amilin motivləşdirici rolunun yüksəlməsi ilə hər bir insanda müxtəlif şəkildə özünü göstərəcəkdir. Nə qədər ki,bir təşkilat çərçivəsində(xüsusən kiçik və orta biznesdə böyük olmayan təşkilatlarda) bir neçə insanın bütün uyğun tələblərinin ödənilməsi ilə müəyyən çətinliklər ortaya çıxırsa onda rəhbərin vəzifəsi təşkilat üçün zəruri olan yalnız bir tələbin inkişafını və işçiyə bir o qədər də təsir edə bilməyəcək digər tələblərin inkişafını məhdudlaşdırmaqdır. Rəhbər tərəfindən bu cür istiqamətləndirilmiş qarşılıqlı təsir işçilər tərəfindən təbii qəbul edilməlidir və onların şəxsi maraqları ilə üst-üstə düşməlidir.
İdarəetmə üzrə Qərb işlərində motivasiya mexanizminin başa düşülməsi üçün ən yaxşı modellərdən biri Porter-Loulerin kompleks modelidir. Bu model mükafatlandırmanın (daxili,xarici,qiymətli mükafatların) köməyi ilə nəticələrini (işçinin qiymətləndirilməsində) sərf edilmiş səylərlə (bacarığın və xarakterin köməyi ilə) bir-birinə bağlayır. Bu da müəyyən ehtimala görə tam işçilərin tələblərinin ödənilməsinə gətirib çıxarmalıdır.(15,420)
Modelin təhlili zamanı bir neçə əsas nəticələrə gəlmək olar: o, aydın şəkildə göstərir ki, nəticəli əmək işçini etməyə aparır; motivasiya prosesinin bütün əhəmiyyətli anlayışlarını birləşdirir və onun ehtimallı xarakterini nəzərə alır; motivləşdirmə praktikasının “razı işçilər narazı işçilərdən yaxşı işləyirlər” geniş yayılmış səhv fikirlə tam üst-ütə düşməməsini nümayiş etdirir; motivasiya prosesinin daha üç xüsusiyyətini fərqləndirir-gözlənilən mükafatın dəyəri,tapşırıqların yerinə yetirilməsi prosesində irəli gələn həm daxili mükafatlandırma ilə,həm də tapşırığa münasibətdə xarici mükafatlandırma ilə müəyyən edilir.
Tapşırıqların yerinə yetirilməsinin effektivliyi onların yerinə yetirilməsi və həyata keçirilməsi üçün lazım olan hərəkət və qabiliyyətlərin işçilər tərəfindən verilən qiymətlərdən asılıdır, bu məqsədlərin dəqiq və düzgün ifadəsini tələb edir və işçinin qarşıya qoyulmuş tapşırığa nə qədər uyğun gəldiyini müəyyən edir. Bu zaman həmin tapşırığın daha yaxşı yerinə yetirilməsi və istehsal prosesində əməkdaşın ehtiyaclarının təmin edilməsi məqsədi güdür. Mükafatlandırmanın ədalət-liliyi həmin mükafatlandırmadan qane olmaq səviyyəsi ilə ölçülür.
Lakin bu modelin praktikada tətbiqi zamanı əsas çatışmamazlıq olaraq motivasiyanın rəhbər tərəfindən başa düşülməsi və bunun əsasında işçilər üçün müka-fatların düzgün verilməsi prosesi meydana çıxmışdır.
Qrup motivasiyasının öyrənilməsinə nəzər yetirək. Firmada qrupların formalaşdırılması qaçılmazdır.Belə ki, hər kəsin qeyri-formal münasibətə və sosial əlaqələrə ehtiyacı vardır. Qruplara müəyyən motivasiya strukturları xasdır. D.Mak Qreqor öz işlərində göstərir ki,əgər hər hansı fərdin tələbləri ilə qrup və təşkilatın tələblərini bir araya gətirilməsinə nail olmaq mümkündürsə onda işçilər öz tələblərini yerinə yetirmək üçün ümumi işi görəcəklər, bunu isə heç bir məcburetmə ilə əldə etmək olmaz.
D.Mak Qreqor motivasiya sahəsində işçiyə münasibətin iki steriotipinin forma-laşmasını əks etdirən və izah edən iki nəzəriyyə yaratmışdır: bu da idarəetmənin iki əsas üslubunu-inzibati və demokratik üslubun formalaşmasına gətirib çıxarmışdır.
“X” nəzəriyyəsində göstərilir ki, bütün təşkilatların fəaliyyətinin əsasında duran səbəblər aşağıdakılardır: insanlar işə nifrət edirlər; onları işləməyə məcbur etmək üçün qorxutmaq və ya məcburetmə metodlarından istifadə etmək lazımdır; onlar təhlükəsizliyi sevirlər, iddialı deyillər, istəyirlər ki, kimsə onları idarə etsin və məsuliyyəti sevmirlər.Bu qaydalar kiçik və orta texniki heyət üçün müəyyən dərəcədə həqiqətdir.
Daha sonra Mak Qreqor yeni bir nəzəriyyəni, heyətin müasir psixoloji idarə edilməsinin prinsiplərini “Y” nəzəriyyəsini yaratmışdır. Bu prinsiplər motivasiya sahəsindəki aşağıdakı yeni tədqiqatları nəzərə alır:
1.İşçilərin əksəriyyəti işə nifrət etmirlər. İşləmək onlar üçün istirahət etmək kimi təbii bir şeydir; 2.Nadir istisnalar olmaqla məcburetmə və qorxudan istifadə etmək lazım deyil. Əgər işçilər ümumi məqsədlərdə maraqlıdırlarsa onda onlar özlərini rəhbərdən səmərəli idarə edəcəklər. İşçilər ümumi məqsədlərlə o dərəcədə maraqlandırılırlar ki,onlar ümumi məqsədlərin reallaşdırılmasını görə biləcəkləri dərəcədə maraqlanırlar.(17,123)
İnsanların yalnız birbaşa olaraq motivləşdirmək və ya stimullaşdırmaq müasir zamanda mümkün deyil. Ən səmərəli yol kompaniyanın qarşıya qoyulmuş məqsəd-lərinin əldə edilməsi üçün işçilərin özü-özlərinə stimul təmin edən iqlim yaratmalarıdır.
Beləliklə,işçilərin müasir motivasiyasının nəzəriyyə və praktikasının təhlili bir neçə göstəricilər qrupu ilə qeyri-formal motivasiya modelini xarakterizə etməyə imkan verir:
1.Parametrlər: motivasiya göstəricilərini və müxtəlif işçi qruplarının mentali-tetinin qeyri-bərabərliyi; daxili və xarici stimulların köməyi ilə ikiqat motivasiya kompaniyası; motivasiyanın qərb nəzəriyyəsinin müsbət tərəfləri; işdə olan fərdi və qrup motivasiyasının balanslaşdırılması modeli.
2.Şərtlər: işçilərin aşağı və yuxarı tələblərinin eyni inkişaf gücü; əmək haqqının köməyi ilə hər iki səviyyəli tələblərin eyni vaxtda ödənilməsinin mümkünlüyü; əməyin təşkilinin motivləşdirici amilləri; hər bir işçi üçün rəhbər tərəfindən əmək fəaliyyətinin motivləşdirilməsinin dərk edilməsi.
Fərdi motivasiya sahəsində modelin ümumi qaydalarını aşağıdakı kimi forma-laşdırmaq olar: firmanın əməkdaşlarının uğurlu motivasiyası üçün rəhbər differensial qaydada bölünmüş istehsal tapşırıqlarının yerinə yetirilməsinin nəticəsi olaraq hər bir işçinin fərdi xüsusiyyətlərini uçota alaraq imkan yaratmalıdır ki,işçilər müəyyən fəal tələbatını ödəyə bilsinlər. Bu proses təşkilatın maraqlarına sadiqliyin yüksəlməsilə (motivasiya və maraqların balanslaşdırılmasının əks etdirilməsilə) və əmək məhsul-darlığının yüksəlməsi ilə müşaiyət olunacaqdır. Hər bir insana məqsədlərin əldə edil-məsi üçün bir alət kimi yox, özünə yaxşı münasibət və fərdi yanaşma tələb edən şəxsiyyət kimi baxılmalıdır. Təbii ki, iş müəyyən ölçülərdə işçinin maraq və qabiliy-yətinə uyğun olmalıdır.
Firmadaxili münasibətlərin, kiçik biznes heyətinin idarə edilməsinin sosial-psixoloji əsaslarının öyrənilməsinin növbəti mərhələsi psixoloji nəzəriyyələrin təhlili və onların rəhbərin,işçinin işində praktiki tətbiqinin mümkünlüyü metodikasıdır.