Ehtiyojlar (moddiy va ma’naviy)

Nizolarning tavsifi

Tavsiflash alomati	Nizoning turi
Nizoli o’zaro bog’lanish sub'еkti	Shaxsning o’zidagi Shaxslararo «Shaxs» — «guruh» Guruhlararo
Nizoning ko’lami	Umumiy Lokal
Davomiyligi	Qisqa muddatli Cho’zilib kеtuvchi Uzoq muddatli Tеz tugaydigan
To’qnashuv shakli	Ochiq Yashirin Tashabbusli Uyushtirilgan Noilojlikdan qilingan O’z-o’zidan yuzaga kеladigan
Oqibatlari	Konstruktiv (funktsional) Dеstruktiv (disfunktsional)

Nizoni hal qilish — bu nizoli vaziyatni bartaraf etish va to‘q­nashuvni tugatish demakdir. Buning uchun nizo arafa­sidagi bos­qichda yuzaga kelayotgan kelishmovchiliklarni o‘z vaqtida ko‘rish va ularni hal etish yo‘llarini topish kerak. Agar bu o‘z vaqtida qilinmagan bo‘lsa, u holda, vaziyatni baholab, ni­zoni va uning oqibatlarini tobora tarqalishiga yo‘l qo‘ymasdan to‘xtatish zarur (16.3- chizma).

16.3- chizma. Nizoni jarayon sifatidagi modeli.
Nizoli vaziyatni boshqarish uchun quyidagi usullardan foyda­lanish mumkin:

· ishga qo‘yiladigan talablarni tushuntirish, buyruqlar, far­moyishlar, tuzulma iyerarxiyasidan foydalanishga (bo‘linmalarni tarqatib yuborish, bo‘limlarni qo‘shish, boshqa bo‘linmalarga o‘tkazish); umumiy tashkiliy majmuaviy maqsadlarni belgilashga; mukofotlash tizimidan foydalanishga asoslangan tuzulmaviy usul;

· shaxslararo usul, unga Tomas — Kilmenn uslubi deb nom­lanadigan usul asos qilib olingan bo‘lib, u har bir odamga nizoni o‘zining usuli bilan hal qilish imkonini yaratib beradi.
Xodimlarning psixologik jihatdan bir-biri bilan chi­qishmasligi oqibatida yuzaga kelgan nizolarni, eng yaxshisi, mazkur shaxs­larning bir-biriga to‘qnashuvini bartaraf etish yo‘li bilan hal qilish mumkin. Ularga birgalikda ish bajarishni buyurmaslik kerak. Nizolarni hal qilish uchun qo‘llaniladigan choralarning samara­dorligi aniq bir sharoitlarga: jamoaning rivojlanish darajasi, undagi mikromuhit, nizoning sabablari, rahbarning nufuzi va boshqa omillarga uzviy bog‘liq bo‘ladi. Bundan tashqari, rahbarning tajribasi, shaxsiy xislatlari, uning siyosiy jihatdan yetuklik, kasbiy tayyorgarligi darajasi, farma-t­sevtika tashkilotlarida ko‘p uchray­digan nizoli vaziyatlarni tahlil qila olishi, nizolarga asos bo‘lib xizmat qilgan asosiy sabablarni aniqlashi va nizolarning oldini olish bo‘yicha takliflarni ishlab chiqishi katta ahamiyatga ega bo‘ladi.
Yuzaga kelgan nizoni boshqarish va hal qilish uchun nizoning asosiy etakchi (dominant) omilini (vaziyat, muammo yoki vazifa, xaridorning shaxsi, mutaxassisning shaxsini) ajratib olishga asoslanib ishlab chiqilgan modellardan foydalanish mumkin.
Тashkiliy o‘zaro munosabatlarning darajasidan kelib chiqqan holda tashkilotdagi nizolarning beshta darajasini ajratib ko‘rsatish mumkin: shaxsning o‘zidagi, shaxslararo, guruh ichidagi, guruhlararo, tashkilot ichidagi. Nizolarning eng ko‘p tarqalgan turi — bu shaxslararo nizo bo‘lib, u shaxslarning to‘qnashuvi sifatida namoyon bo‘ladi. Agar ikkita o‘zgaruvchi (o‘ziga va boshqalarga bo‘lgan qiziqish) asosida matritsa yasalsa, u holda shaxslararo nizolarni hal qilishning 5 ta uslubini aniqlab olish mumkin (16.4- chizma).
Nizoda o‘zini tutish uslubi sifatida bosh tortish, nizoli vaziyat ishtirokchilarining hamkorlikda ishlashi, bir-birining rayiga qarash istagi yo‘qligi bilan tavsiflanadi. Тo‘qnashuvga sabab bo‘lgan muammo nizoning subyektiga asosli bo‘lib ko‘rinmagan; manfaat­lar kelishmovchiligining sababi ahamiyatsiz, kuch va vaqt sarfla­nishiga arzimaydigan bo‘lgan; nizoning subyekti o‘zining nohaqligini his etgan; o‘z maqsadlariga boshqa, nizosiz yo‘l bilan erishish imkoni aniqlangan; yuzaga kelgan vaziyatni har taraflama tahlil qilish, kuch to‘plab va o‘ziga tarafdorlarni qo‘llab-quvvatlashi haqida va’dasini olib, vaqtdan yutish uchun keskin to‘qnashuvni kechiktirish lozim bo‘lgan; to‘qnashuv, o‘zaro munosabatlarning keskinlashishini ongli ravishda xohlamayotgan, kuchlari teng bo‘lgan subyektlar o‘rtasida yuz berayotgan; qiziqqon opponent bilan keyingi to‘qnashuvlardan o‘zini chetga olmoqchi bo‘lgan hollarda ushbu uslub tanlanadi.