En dogru şEKİlde

Telegram: @cinciva

---

Aklını En 
Doğru 
Şekilde Kullan 
yönlendireceklerine ve en iyi nasıl motive edeceklerine karar vermek 
zorundaydılar. En iyi yöntemleri keşfetmek için, çalışan üretkenliği 
üzerinden aldıkları verilere göre kararlarını durmadan gözdeiı geçir­
mek zorundaydılar. 
Araştırmacılar işletme öğrencilerini ikiye böldüler. Bir grup, sa­
bitlenmiş düşünce tarzına konulan öğrencilerdi. Onlara bu görevin 
onların temel, esaslı yeterliliklerini ölçtüğü anlatıldı. Yeterlilikleri ne 
kadar yüksekse, yaptıkları iş o kadar iyi olacaktı. Diğer grup ise, 
gelişme düşüncesine konulan öğrencilerdi. Onlara yönetim beceri­
lerinin çalışma ile geliştiği ve bu görevin becerilerini geliştirmek için 
bir fırsat olduğu anlatıldı. 
Görev zordu, çünkü öğrenciler yüksek üretim beklentilerini kar­
şılamak durumundaydılar ve -özellikle ilk denemelerinde- bu hedefe 
erişemediler. Enron'da olduğu gibi, sabitlenmiş düşünce tarzına sa­
hip olanlar yaptıkları hatalardan faydalanamadılar. 
Gelişme düşüncesine sahip olanlar ise öğrenmeyi sürdürdüler. 
Durumun onların sabit yeteneklerini ölçüp ölçmediği konusunda 
kaygılanmıyorlar ya da onları koruyamamaktan endişe duymuyor­
lardı. Doğrudan yaptıkları hatalara baktılar, çalışanlardan aldıkları 
verileri kullandılar ve bu verilere göre yöntemlerini değiştirdiler. Ça­
lışanları görevlendirme kararlarını daha iyi verdiler ve onlarda çalış­
ma isteği uyandırmakta daha etkili oldular. Üretkenlikleri artmaya 
devam etti. Hatta, sabitlenmiş düşünce tarzına sahip olanlara göre 
daha üretken bir sona ulaştılar. Ayrıca gelişme düşüncesine sahip 
olanlar, bu karmaşık görev boyunca özgüven duygularını güçlü bi­
çimde korudular. İşletmeyi Alan Wurtzel gibi yönettiler. 
LİDERLİK VE SABİTLENMİŞ DÜŞÜNCE TARZI 
Alan Wurtzel'in aksine, Collins'in karşılaştırdığı şirketlerin yöneti­
cileri sabitlenmiş düşünce tarzına ait her türlü belirtiyi gösteriyorlardı. 
1 57