Fuat RƏsulov qubad İbadoğlu iqtisadiyyatın əsasları



Yüklə 3.39 Mb.
səhifə9/13
tarix06.12.2016
ölçüsü3.39 Mb.
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13

Bu mənfəətə, yəni sahibkarın öz işlərini təşkil etmək üçün əldə etdiyi vəsaitə normal mənfəət deyilir.

Bundan aşaüı mənfəət sahibkarı qane etmir. Çünki, normal mənfəətdən az vəsaitlə fəaliyyəti davam etdirmək sərfəli deyil və  buna görə də  sahibkar  işlərini dayandıraraq biznesinin başqa sahədə təşkilinə başlayır.



Normadan yuxarı mənfəət iqtisadi mənfəət adlanır.

Biz başa düşürük ki, hər bir sahibkar mənfəətin maksimumlaşdırılmasına çalışmalıdır, çünki aşaüı mənfəət onun fəaliyyətini sərfəsiz edir.

Beləliklə, bəzi yekunlara diqqət yetirək: son hədd xərcləri adətən MC ilə (ingiliscə Marginal cost) işarə olunur bu firmanın əlavə hsul istehsalına çəkdiyi məsrəfləri xarakterizə edir.

Əgər istehsalat artırsa onda son hədd xərcləri əvvəlcə azalır, sonradan artır və maksimum səmərəlilik nöqtəsini ötən kimi azalan qaytarma qanunu qüvvəyə minir.



Son hədd gəliri - hər bir sonrakı  məhsul istehsalından əldə olunmuş əlavə gəlirdir və MR (Marginal  revenue) ilə işarə olunur.  

Son hədd mənfəəti - son hədd gəliri ilə son hədd xərcinin fərqidir və MP (marginal profit) ilə işarə edilir.

Bu istiqamətli fikirlərimizi yekunlaşdırarkən, qeyd etməliyik ki, firma istehsalın həcmini artırmaq barədə qərar qəbul edərkən  adətən çox sadə qaydalara istinad edir. Həmin qaydalara görə, istehsalatı o səviyyəyə kimi qaldırmaq olar ki, orda  son hədd gəliri son hədd xərcləri ilə  eynilik təşkil etsin  (MR=MC).

İndi isə gəlin, biznes firmaların öz fəaliyyətlərini necə qurmasını və onların fəaliyyətinin cəmiyyətə  təsirlərini öyrənək.

Firmaların bu  baxımdan fəaliyyəti  qısamüddətli və uzunmüddətli  dövrlər üzrə təhlil olunur.



Qısamüddətli dövr - firmanın yalnız mövcud gücündən  səmərəli istifadə etməklə istehsalatı  artırmaüa nail olduüu müddətdir.

Deyiləni misalla aydınlaşdıraq.

Tutaq ki, bir neçə firmanın məhsuluna tələb gözlənilmədən artıb. Sahibkar nə edəcək? Sizcə, əvvəlcə yeni sex  tikintisinə, əlavə avadanlıq alınmasına  və quraşdırılmasına, yoxsa nə isə başqa resursların cəlb edilməsi işinə başlayacaq?

Axı, bu işlərin  görülməsi  üçün xeyli müddət və  külli  miqdarda vəsait  tələb olunur.  Eyni zamanda, o da  ola  bilər ki, həmin müddət ərzində əldə olunacaq şanslar itirilsin. Çünki, alıcılar həmin məhsulu indi  axtarır və istəyir ki, tez tapıb  alsın. Bəs belə  olarsa, nə  etməli?

Sahibkar tezliklə iki növbəli iş sisteminə keçməli, bu məqsədlə işə əlavə işçi götürməli, xammal,  material  almalı və  beləliklə  də qısa  müddət  ərzində  buraxılmış məhsulların  miqdarının  çoxalmasına nail olmalıdır.

Yox, əgər sahibkarın buraxdıüı məhsula  olan  yüksək tələbat uzun müddət  ərzində  dəyişmirsə, eləcə də  onun qiyməti getdikcə  bahalaşırsa, onda yeni istehsal  sahəsində tikintiyə başlamaq və mövcud istehsal güclərini   artırmaq məsləhətdir.




Узунмцддятли дювр -  фирманын юз истеhсал эцъцнцн дяйишдирилмясиня сярф етдийи мцддятдир.


Uzunmüddətli  dövrdə bütün xərclər dəyişkən olurlar.

Bəs, nəyə  görə bu dövrdə bütün xərclər  dəyişilir?

Ona görə ki, uzunmüddətli dövrdə sahibkar öz istehsalının gücünü artırdığından onun sabit xərcləri də çoxalır.

Firmanın fəaliyyəti ilə bağlı xərclər müxtəlif  tipli bazarlarda da fərqlənir.

Gəlin, qısa müddətli  dövrdə və rəqabətli bazarda firmanın  fəaliyyətinə diqqət  yetirək.

Biz öyrəndik ki, istənilən firmanın maræinal  gəliri maræinal xərclərə bərabər olanda mənfəəti maksimumlaşır.

Mükəmməl rəqabətli  bazarda  fəaliyyət göstərən firmalar  üçün maræinal gəlir  qiymətə bərabər  olur. Bəs bu nəyə  görə baş verir? Yadınıza salın ki, belə  bazarda  fəaliyyət göstərən  firmalardan heç biri  bazar qiymətinə təsir edə bilmir. Onlar  yalnız  bazar qiyməti ilə  razılaşır və öz qiymətlərini onun ətrafında təyin edirlər.

Gəlin, firmanın orta  sabit, orta dəyişən, orta ümumi və maræinal xərclərinin əyani  təsvirinə  çalışaq. Bütün bu xərclər 25-ci qrafikdəki formada görsənəcək.



Qiymət səviyyəsi

P1 MC

P2 * ATC

P3 *

AVC



*

AFC



Q

Buraxılışın miqdarı

Şəkil 25. Marjinal, orta ümumi, orta dəyişən
və orta sabit xərclərin əyrisi

Qrafikdən göründüyü kimi, məhsul buraxılışının  artması zamanı  orta sabit  xərclər aşaüı  düşür, orta  dəyişən  xərclər də əvvəlcə aşaüı  düşür, sonradan istehsalın  yüksəlməsinə görə, eləcə də azalan Qaytarma Qanununun təsiri ilə artır. Orta  ümumi  xərclər də  əvvəlcə aşaüı düşür və sonradan istehsalın yüksəlməsi, eləcə də azalan  qaytarma Qanununun təsiri ilə artır.

Maræinal  xərclər əyrisi  AVC  və ATC ilə  ən aşaüı nöqtədə kəsişir. Əgər  MC ATC-dən kiçikdirsə, onda ATC aşaüı  düşəcək. Əksinə, MC  ATC-dən böyükdürsə, onda ATC mütləq  artacaq,  AVC üzrə də  həmin proses təkrar olunacaq.

Diqqətimizi qiymətlərə cəlb edək.

P1 qiymətində firma iqtisadi mənfəət əldə edir.

P2 qiymətində firma normal mənfəət  əldə edir.

P3  qiymətində firma zərərə  dözür və fəaliyyətini davam etdirir.

Soruşa bilərsiniz ki, nəyə  görə? Ona görə ki, firma hələ ki, dəyişən xərclərin hamısını, sabit xərclərin isə bir qismini ödəmək üçün qazanmaq  imkanlarına malikdir. Belə  olan halda  firmanın işlədiyi halda  baülanması ilə müqayisədə itirdikləri  xeyli  az olur. Real  həyatda belə hallar tez-tez baş verir. Bu  zaman firma müəyyən müddət ərzində  zərərə dözməyə  başlayır.

Nə  etməli? Firmanı baülamalımı?

Adətən  sahibkar  bunu etməyə tələsmir.  O da bizim  kimi, xərclərin qrafikini öyrənir və sonra qərar verir. Tamamilə mümkündür ki, firmanın  baülanmasından itirilənlər onun işləməsi səbəbindən baş verən itkilərdən çox olsun. Daha doürusu, sahibkar xərclərin minimumlaşdırılması məsələsinə diqqət yetirir və bu məqsədlə elə qərar qəbul edir ki, onun nəticəsində itkilər minimuma ensin.

İqtisadi fikir tarixindən




Teymur Vəliyev (1926 - 2002)
Azərbaycanlı iqtisadçı-alim T.S.Vəliyev 1926-cı ildə  Ağdam  şəhərində  anadan olmuş və orta təhsilini burada almışdır. 1951-ci ildə  K.Marks adına Azərbaycan Dövlət Xalq Təsərrüfatı  İnstitutunu fərqlənmə diplomu ilə bitirmiş, sonra aspiranturada saxlanılmış və 1955-ci ildə müvəffəqiyyətlə namizədlik dissertasiyasını müdafiə etmişdir. Bundan sonra  ali məktəblərdə  pedoqoji fəaliyyətini, eyni zamanda  aktual iqtisadi  nəzəri problemlər üzrə  elmi-tədqiqat  işlərini fasiləsiz  davam etdirmişdir.  O, respublikada iqtisadiyyat üzrə ilk doktorluq dissertasiyası müdafiə edənlərdən biridir.

Azərbaycan Respublikası Milli Elmlər Akademiyasının müxbir üzvü, iqtisad elmləri doktoru, professor, əməkdar elm xadimi Teymur Vəliyev həyatının  55 ilini respublikada iqtisad elminin, iqtisadi-nəzəri fikrin və ali təhsilin inkişafına həsr etmişdir. 300-dək elmi əsərin, o cümlədən onlarla monoqrafiyanın, dərslik və dərs vəsaitinin müəllifi, 100-dək iqtisadçı alimin elmi rəhbəri və elmi məsləhətçisi olan T.Vəliyev  dünyanın müxtəlif ölkələrində keçirilən elmi konfranslarda və simpoziumlarda Azərbaycan elmini şərəflə təmsil etmişdir.

Görkəmli alim respublika, sabiq ittifaq və habelə xarici ölkələrdə çap olunmuş çoxlu  miqdarda monoqrafiya, dərslik, elmi jurnal məqalələrininin, elmi tezislərin  müəllifidir. Onların ümumi sayı 150-dən, həcmi  isə 300 çap vərəqindən çoxdur.

T.S.Vəliyevin elmi-tədqiqat  istiqamətlərində istehsal münasibətləri, mülkiyyət kateqoriyası, onun  formaları, reallaşdırılması, obyekti və subyekti  kimi  ciddi elmi məsələlər də mühüm yerlərdən birini  tutmuşdur.

Müstəqillik qazanmış Azərbaycanın keçid dövrü iqtisadiyyatının  problemləri və məsələləri  T.S.Vəliyevin  maraq dairəsində olmuşdur. O, son illərdə bunlara dair bir sıra elmi nəzəri məqalələr və 1 monoqrafiya  yazmış və çap etdirmişdir.

Teymur Vəliyev Azərbaycan Respublikasının orta ümümtəhsil məktəblərinin yuxarı sinifləri üçün ilk iqtisadiyyat dərsliyinin müəllifidir.



Xülasə:


- Normal mənfəət – bu sahibkarın mükafatıdır. Bu, elə bir mənfəətdir ki, sahibkar ondan az məbləğə razı deyil.

- İqtisadi mənfəət – normaldan çox olan mənfəətdir.

- Qısamüddətli dövr ərzində firmaların istehsal gücü sabit olur. Firma öz gücünü çox və ya az intensiv istifadə edə bilər. Halbuki müəssisənin miqyasını dəyişdirmək üçün onun vaxtı kifayət qədər deyil.

- Azalan Qaytarma Qanunu sübut edir ki, avadanlığın həcmi sabit qaldığı halda digər resurs, məsələn, iş qüvvəsi əlavə etsək müəyyən dövrdən sonra marjinal məhsulun azalması baş verəcək.

- marjinal xərclər –daha bir məhsul vahidinin istehsalına çəkilən əlavə xərclərdir. MC marjinal xərc əyrisi ən aşağı nöqtələrdə ATC və AVC əyriləri ilə kəsişir.

- Uzunmüddətli dövr o dövrdür ki, həmin müddətdə firma bütün istifadə olunan resursların miqdarını, o cümlədən həm də müəssisənin miqyasını dəyişməyə imkan tapa bilsin.
Müzakirə üçün suallar




  1. Nə üçün iqtisadçılar normal mənfəətlə kifayətlənmirlər?

  2. Nə üçün qısamüddətli dövrdə bütün xərcləri sabit və dəyişən xərclərə bölmək olar?



TEST
5.1. Firmanın ümumi məsrəfləri bərabərdir:

a) sabit və dəyişən xərclərin cəminə

b) sabit və dəyişən xərclərin fərqinə

c) öhdəliyə götürülmüş xərclərə

d) aşkar və gizli xərclərin fərqinə
Aşağıdakı cədvəlin məlumatlarından istifadə etklə 5.2., 5.3., 5.4. 5.5-ci sualların cavabını tapın.

Buraxılış, ümumi xərclər,

0, 1800,

1, 2400,

2, 2800


3, 3000,

4, 3400,

5, 4000,

6, 4800,

7 5800

8 7000
5.2. Altıncı vahid məhsulun istehsalına çəkilmiş orta sabit xərclər neçə manat təşkil edir:



a) 300 man

b) 800 man

c) 1800 man

d) 2400 man

e) 3000 man
5.3. 7-ci vahid məhsulun istehsalına marcinal xərclər nəyə bərabərdir.

a) 400 man

b) 600 man

c) 800 man

d) 1000 man

e) 1400 man


5.4. Əgər qiymət 1000 manat təşkil edirsə və firma xalis rəqabət şəraitində fəaliyyət göstərirsə, maksimumlaşdırılmış mənfəət hansıdır.

a) 3


b) 4

c) 5


d) 7

e) 8
5.5. Xalis rəqabət şəraitində fəaliyyət göstərən firmanın marcinal liri marcinal xərclərdən çoxdur. Mənfəəti artırmaq üçün firma necə fəaliyyət göstərlidir.



a) İstehsalı artırmalı

b) İstehsalı aşağı salmalı

c) Qiyməti aşağı salmalı

d) heç bir qərar qəbul etməməli
5.6. Mükəmməl rəqabətli bazarda fəaliyyət göstərən firmanın ümumi xərcləri ümumi gəlirlərini üstələməsinə baxmayaraq qısamüddətli dövrdə biznes fəaliyyətini o vaxta qədər davam etdirir ki, onda:

a) Ümumi gəlir ümumi dəyişən xərcləri üstələyir

b) Ümumi gəlir ümumi sabit xərclərə bərabərdir

c) Marjinal gəlir artır

d) Ümumi gəlir ümumi dəyişən xərcləri deyil, ümumi sabit xərcləri üstələyir

e) Marjinal xərclər marjinal gəliri üstələyir



Altıncı fəsil
Bu fəsli oxuyarkən aşağıdakı
termin və anlayışlara diqqət yetirin:



  • Əmək resursları-bu bizik!




  • Hər  kəsə əməyinə görə!
    Və ya  bazar  qüvvələri əmək haqqını necə
    müəyyənləşdirir





  • Əmək resurslarının  təkamülü
    (tədrici inkişafı)





  • Əməyin diskriminasiyası.
    Əmək haqqına təsir göstərən
    digər qeyri - bazar qüvvələr





  • Əməyin stimullaşdırılması

Hər kəsə əməyinə görə! Və ya bazar qüvvələri əmək haqqını necə müəyyənləşdirir?

Siz heç şübhəsiz ki, orta məktəbi bitirəndən sonra təhsilinizi kollecdə, yoxsa universitetdə davam etdirməyiniz haqqında düşünür və bəziləriniz bu istəyi reallaşdırmağa üstünlük verirsiniz. İstənilən halda, fərqi yoxdur, sizlərin əksəriyyəti nə vaxtsa - tez və yaxud  da gec - əmək bazarına müraciət edəcəksiniz!

Hansısa vaxtdan etibarən sizlər əmək resurslarına münasibət  göstərəcəksiniz!

Əmək bazarı işsizlərin toplaşdığı konkret yer deyil.  Bu bazarın digər bazarlarla  oxşarlığı  da, fərqi də mövcuddur.


Ямяк базары - инсанлара  иш тапмагда кюмяклик эюстярян васитядир, тяшкилатдыр. О инсанлара юз габилиййятляриня вя баъарыьына эюря иш тапмаьа шяраит йарадан иътимаи вя дювлят механизмидир.

Əmək bazarı vasitəsilə həm də  müxtəlif firmalar və təşkilatlar onlar üçün lazım olan işçilərlə təmin olunurlar.

Beləliklə, əmək bazarında  öz "əmək resurslarını" təklif edən işçilər (satıcılar) və məlum profil üzrə işçiyə tələbatı olan alıcılar (işəgötürənlər) fəaliyyət göstərirlər.

Bu  bazarda  da digər bazarlarda mövcud olan iqtisadi   qanunlar, daha doğrusu, tələb və təklif qanunu fəaliyyət  göstərir.  Burada işçilər   satıcı rolunda  çıxış edərək, öz əməyini  təklif edir. Firmalar isə alıcı rolunda çıxış edərək, təklif olunan məhsulu, daha doğrusu  əməyi  alırlar.

Əgər biz əməyə tələb  və təklifin qrafikini  qursaq, onun əyrisi əvvəlki fəsillərdə öyrəndiyimiz standart  əyridən heç nə ilə fərqlənməyəcək. Yalnız  bu  qrafikin şaquli xəttində  "Əməyin miqdarı", üfüqi xəttində isə  "əmək haqqı"  qeyd olunacaq.

Gəlin, bu suallara cavab axtaraq. Nəyə görə müxtəlif işçilərin əmək haqları fərqlidir? Nəyə görə, yüksək ixtisaslı xarratın əmək haqqı yardımçı təsərrüfatda çalışan fəhləninkindən çoxdur?  Hətta, onlara tələbat demək olar  ki, eyni olanda da həmin fərq mövcuddur. İş burasındadır ki, əməyin təklifi əhəmiyyətli dərəcədə fərqlidir. Çünki, yüksək ixtisaslı işçilərin sayı, ixtisassızlara nisbətən azdır.

Bu vəziyyəti özündə əks etdirən 28 və 29-cu qrafiklərə nəzər yetirək.
Əmək haqqı

P

S


D



Əməyin miqdarı Q
Şəkil 26. İxtisaslı kadrın əməyinə olan tələb və təklif əyrisi
Əmək haqqı

P





S



D




Əməyin miqdarı Q
Şəkil 27. İxtisassız kadrın əməyinə olan tələb və təklif əyrisi
İndi isə aydınlaşdıraq görək əmək haqqı nədir:

Əmək haqqı - iş qüvvəsinin dəyəri, yaxud görülmüş işin müqabilində işəgötürənlər tərəfindən işçilərə pul şəklində ödənilən haqdır. Əmək haqqı əmək müqaviləsi əsasında nizamlanır. İşəgötürənin kimliyindən və ya görülmüş işin xarakterindən asılı olaraq əmək haqqı müxtəlif cür adlandırıla bilər: maaş (məmurlarda), pul məvacibi (hərbi qulluqçularda), vəzifə maaşı (rəhbər işçilərdə), qazanc yaxud muzd (ev qulluqçusunda) və s. Əmək ya görülən işin həcminə, ya da sərf edilən vaxta əsasən qiymətləndirilir. Buna uyğun olaraq əmək haqqının hesablanmasının iki forması mövcuddur:  işəmuzd və vaxtamuzd (bu barədə biz az sonra daha geniş məlumatlar öyrənəcəksiniz). Əmək haqqına bəzi əlavələr edilə bilər: daimi mükafatlar, həvəsləndirici ödənişlər, onüçüncü maaş, xəstəliyə görə müavinət və s.

Ямяк hаггы - мялум вахт ваhиди ярзиндя мцяййян ишин  йериня йетирилмясиня эюря муздлу ишчийя юдянилян пул мцкафатынын
юлчцсцдцр.

Əmək haqqının  ödənilməsindəki bütün fərqlər tələb  və təklif  terminləri vasitəsilə izah oluna bilər.

Əgər, işçi öz əməyinə görə yüksək əmək haqqı tələb  edirsə, onda firma bunu daha az sayda işçi işə götürməklə həyata keçirəcək (tələb qanunu).

Əgər, firma yerinə yetirilmiş müəyyən işə görə az əmək haqqı ödəyirsə, onda bu işi çox az sayda işçi  yerinə yetirmək istəyində  olacaq (təklif qanunu).

Konkret  əməyi xarakterizə edən tələb və təklif əyrisinin kəsişdiyi nöqtə həmin əməyin bazar qiymətini,  daha  doğrusu əmək haqqını göstərir. Burda da bizə tanış olan  iqtisadi qanunlar fəaliyyətdədir.

İşçilər öz əməyinə görə maksimum yüksək haqq almağa, işəgötürənlər isə mümkün qədər az ödəməyə çalışırlar.

Mümkündürmü, işçi ilə firma öz aralarında müqavilə bağlayıb, bu məsələləri razılaşdırmasın? Hərdən bəzi hallarda bu mümkün olsa da, bütövlükdə işə götürülənlər və işçilərin bir-birindən ayrı fəaliyyəti mümkün deyildir. Tez və ya gec  onlar arasında kompromis baş tutacaq.  

İndi isə gəlin görək müxtəlif ölkələr üzrə əmək haqlarının kəskin surətdə fərqləndiyini necə izah etmək olar.

Yəqin ki, Siz dostlarınızla söhbətlərdən, bəlkə də televiziya kanallarından eşitmisiniz ki, Qərbi Avropada, ABŞ və  Yaponiyada  əmək haqları xeyli yüksəkdir. Hindistan, Azərbaycan və digər ölkələrdə isə bu göstərici həmin ölkələrdəki səviyyənin cüzi bir hissəsini təşkil  edir. Deyilənlər cədvəl məlumatlarında da təsdiq olunur.

Artıq biz bilirik  ki, əmək haqqının ümumi  səviyyəsi tələb  və təklifin qarşılıqlı  fəaliyyəti  nəticəsində müəyyənləşir. Onların  qarşılıqlı  fəaliyyətinə isə müxtəlif  amillər, o cümlədən  əməyin, kapitalın, təbii resursların  səmərəliliyi və sairə təsir göstərir.

13-cü  cədvəldən  görünür ki, İngiltərədə əmək haqqı Hindistandan  20 dəfə və ya ABŞ-da əmək haqqı  Meksikadan 7,7 dəfə çoxdur. Ola bilərmi ki,  Meksika, Hindistan və digər dövlətlər əmək haqqının yüksəlməsinin qarşısını  süni üsullarla  əngəlləsin? Əlbəttə ki, yox! Əgər Hindistanda və  İngiltərədə əməyin tələb və təklif qrafikini qursaq,  biz qeyd olunan vəziyyəti əyani  surətdə görə bilərik


P

S (İngiltərə)







S (Hindistan)



D


Əməyin miqdarı Q
Şəkil 28. İngiltərə və Hindistanda əməyin tələb və təklif əyrisi
Aydındır ki, Hindistanda  əmək haqqının aşağı səviyyəsi iş qüvvəsi təklifinin çoxluğu  ilə izah olunur.
Oxşar qrafikləri ABŞ və Meksikanın əmək bazarları üzrə də quraq. (şəkil 29)

Əmək haqqı

P



S



D (ABŞ)

D(Meksika)




Əməyin miqdarı Q
Şəkil 29. ABŞ və Meksikada əməyin tələb və təklif əyrisi
Göründüyü kimi, Meksikada əmək haqqı  ABŞ-dan  aşağıdır və  bu başlıca olaraq onunla izah oluna bilər ki, Meksikada əməyə tələb əyrisi ABŞ-a nisbətən sola və aşağıya doğru daha çox  meyllənib.

Deyilənləri yekunlaşdıraraq özümüz üçün aşağıdakı nəticələri çıxaraq.

Müxtəlif ölkələrdə əmək haqqının fərqli səviyyəsi iqtisadiyyatın əsas qanunu, daha doğrusu, tələb və təklif qanunu ilə izah oluna bilər. Orta əmək haqqı səviyyəsi öz-özünə yüksələ bilməz. Onu müxtəlif ölkələr hökmən "qazanmalı və onun artımına yönələn əmək haqqı siyasəti yeritməlidirlər".

İndi isə gəlin, aydınlaşdıraq görək ki, nəyə görə firmalar əmək haqlarını yuxarı qaldırmaqda «xəsislik» edirlər?

Axı, belə olan halda əhali daha çox pul qazanmaqla çoxlu miqdarda mal almaq imkanlarına malik olur. Mallara olan tələbatın yüksəlməsi isə istehsalçıların öz buraxılışlarını çoxaltmağa gətirib çıxaracaq. İstehsalatın artması  da  işçi  qüvvəsinə tələbatın çoxalmasını şərtləndirəcək, deməli yenidən əmək haqları artacaq.

Digər tərəfdən də sahibkar mənfəət naminə bizneslə məşğul olur. Biz  isə bilirik  ki, mənfəət müəyyən dövrə əldə olunmuş gəlirdən bütün xərcləri çıxdıqdan sonra yerdə qalan vəsait hesabına yaranır.

Əgər işçilərə ödənilən əmək haqqı birdən-birə artırılarsa, onda ümumi xərclər də çoxalacaq və nəticədə sahibkar nisbətən az mənfəət əldə  edəcək. Deməli, məhsul buraxmaq sərfəli olmayacaq.

Ola bilər ki, çoxlu sayda  məhsul istehsalına başlamaqla, miqdar artımı hesabına əvvəlki tək normal mənfəət qazanmaq mümkün olsun. Lakin bunun üçün istehsal gücünü tez bir zamanda artırmaq lazım gəlir ki, bir çox hallarda da müəssisənin sahibi  buna tam şəkildə hazır olmur.

Axı, bu iş o qədər də asan deyil. Yeni avadanlıq tapmaq, onu almaq, quraşdırmaq, əlavə xammal və materiallar cəlb etmək tələb olunur.  Bütün bunlara isə vaxt və xeyli miqdarda əlavə pul vəsaiti  lazımdır.

Əmək haqqını artırmaq istəyən sahibkar ziyan əldə etməkdən ötrü tezliklə qiymətləri bahalaşdırır. Lakin belə olan halda işçi aldığı yüksək əmək haqqı ilə çoxlu mal ala bilmir. Deməli, onun həyat səviyyəsi yenə aşağı səviyyədə qalır.

Göründüyü kimi, əmək haqqını sadəcə olaraq qaldırmaq heç bir sahibkara sərf etmir və bunun üçün ilk növbədə satışın həcmini, firmanın gəlirini çoxaltmaq lazımdır.

Gəlin, birlikdə daha bir misalı aydınlaşdıraq. Təsəvvür edək ki, 5 pinəçinin işlədiyi ayaqqabı tikişi üzrə çox da böyük olmayan emalatxanamız var. Pinəçinin hər birinin aylıq əmək haqqı 200 min manatdır. Tutaq ki, onlar gündə 10 cüt ayaqqabı tikirlər.

Bu hesabla ay ərzində 20 iş günü fəaliyyət göstərən pinəçilər tərəfindən 200 cüt ayaqqabı tikilir və sahibkar pinəçilərə ayda 1 milyon manat əmək haqqı verir.

Sahibkar ayaqqabının cütünü 30 min manata satır. Bu zaman istehsal və satışın maya dəyəri 25 min manat təşkil edir. Hər cüt ayaqqabı satışından sahibkara mənfəət formasında 5 min manat vəsait çatır.

İndi isə müəyyənləşdirək görək hər cüt ayaqqabının maya dəyərində əmək haqqı xərcləri nə qədərdir. Bunun üçün 1  milyon manatlıq əmək haqqını 1 ayda istehsal olunmuş ayaqqabının miqdarına bölək (1.000.000:200=5.000). Nəticə, 5000 manat alınır.

İndi fərz edək ki, sahibkar  istehsalını 2 dəfə artırmaq məqsədilə yeni emalatxana quraşdırıbdır. Təbii  ki, əvvəlki illə müqayisədə xeyli mükəmməl avadanlığın quraşdırılmasına baxmayaraq,  indi daha çox işləmək tələb olunacaq. Tezliklə ayaqqabı istehsalı 400 cütə çatacaq belə olan halda çox güman ki, pinəçilər tələb edəcək ki, sahibkar onların  maaşlarını da 2 dəfə artırsın.

Gəlin, bu cür tələbin irəli sürülməsində pinəçilərin nə qədər haqlı olduğunu aydınlaşdırmağa çalışaq.

Əvvəlcə, müəyyənləşdirək görək hər cüt ayaqqabının maya dəyərində əmək  haqqı xərcləri nə qədər artıb. Əvvəlki əmək haqqı səviyyəsini saxlasaq, indi 1 cüt ayaqqabının  tam maya dəyərində əmək haqqı xərci (1000000:400) 2.500 manat təşkil edəcək. Deməli, hər cüt ayaqqabı üzrə tam maya dəyəri 2.500 manat azalaraq 22.500 manat səviyyəsinə düşəcək və beləliklə də sahibkarların mənfəəti 7500 manat olacaq (30.000-22500=7500).

Nəzəri cəhətdən sahibkarın işçilərinin əmək haqqını 2 dəfə artırması mümkündür. Lakin, belə olan halda  onun gəliri əvvəlki səviyyədə  qalacaq. Məgər, bu ədalətlidirmi? Axı, o əlavə avadanlıq, xammal, material alınmasına xeyli vəsait xərcləmiş və onlar vasitəsilə əmək  məhsuldarlığının  yüksəlməsini, məhsul satışını stimullaşdırmışdır.

Sahibkar tezliklə əmək haqqını 1,5 dəfəyədək artıra bilər (burda konkret hədd yoxdur)  və belə  olanda bu dəyişiklikdən hamı udacaq.  Əmək haqqının artımı səviyyəsi əmək məhsuldarlığının  artımından asılıdır və bu zaman aşağıdakı cədvəldə təqdim edilən dəyişikliklər baş verir.



Cədvəl 14

Əmək haqqının artımı səviyyəsi ilə əmək məhsuldarlığının
artım tempinin qarşılıqlı əlaqəsi


N

Adı

Maya dəyəri

Mənfəət

1

Əmək məhsuldarlıüı əmək haqqına nisbətən kiçik sürətlə artırsa





2

Əmək məhsuldarlıüı əmək haqqına  nisbətən böyük sürətlə artırsa





Ona görə də əgər biz istəyiriksə ölkəmiz zəngin olsun, müəssisələrimiz dünya bazarında rəqabət apara bilsin, onda çalışmalıyıq ki, əmək haqqının artım tempi  əmək məhsuldarlığının artmından çox olmasın!
Əmək  resurslarının
təkamülü (tədrici inkişafı)

İnsanın mövcud olduğu bütün tarix boyunca işəgötürənlər öz işçilərinin itaətkarlığına nail olmaq məqsədilə müxtəlif üsullar axtarıblar. Mühüm tarixi dövrlərdən olan quldarlıq quruluşunda faktiki olaraq qulların haqqı ödənilməyən əməyindən istifadə edilirdi. Sonrakı feodal quruluşunda da feodallar öz təhkimçiliyində olan rəiyyətlərinin əməyini istismar edərək, onlara yalnız yaşaması üçün zəruri olan qədər əmək haqqı verirdilər. XIX əsrin sonu XX əsrin əvvəllərində kapitalist quruluşunun bütünlüklə ayaq üstə durduğu dövrlərdə də işəgötürənlər öz məqsədlərinə nail olmaq üçün müxtəlif vasitələrdən istifadə edirdilər. Onlardan başlıcaları bunlar olmuşdur:



"Qara siyahı"ların tərtibi. Bu zaman əmək haqqının yüksəldilməsini, əmək şəraitinin yaxşılaşdırılmasını tələb edən aktiv fəhlələrin ad və soyadları xüsusi siyahılara salınırdı. Və bir-birilə həmrəylik nümayiş etdirən sahibkarlar belə siyahılarda adı olan fəhlələri öz firmalarında işə götürmürdülər.

İkinci üsul - lokautdur. Bu zaman fəhlələri öz tələblərindən və tətildən əl çəkməyə məcbur etmək üçün sahibkarlar müəssisəni müvəqqəti olaraq bağlayıb işçiləri kütləvi surətdə işdən çıxarmağa üstünlük verirdilər. Sahibkarlar bu müddət ərzində zərərə dözərək, məvacibsiz qalan fəhlələri ölüm aclığına qədər işsiz qoyurdular.

Üçüncü üsul - "ştreykbrexerlərin tutulması"dır. Sahibkarlar yüksək maaş tələb edən aktiv fəhlələri işdən qovur və onların yerinə daha az maaşla işləməyə razı olanları (ştreykbrexerlər) işə götürürdülər. Ştreykbrexerlər - satqınlar, xainlər mənasında işlədilir.

Dördüncü üsul - "sarı itlər"  kontraktlarıdır. Bu üsula görə, hər bir fəhlə ilə fərdi kontrakt imzalanırdı ki, həmin fəhlə yeni həmkarlar təşkilatı yaratmır və mövcud olanların heç birinə daxil olmur, eləcə də əmək haqqının artırılması uğrunda mübarizə aparmır. Əgər, fəhlələr bu şərtə əməl etməzlərsə, onda onlar dərhal işdən azad edilirdi. Əlbəttə ki, bir çox hallarda muzdlu fəhlələr belə şərtlərlə razılaşmır, işə götürənlərin bu cür siyasətinə etiraz edir və özünün əməyinə görə ödənilməli olan haqların qaldırılması uğrunda müxtəlif vasitələrlə mübarizəyə üstünlük verirdilər. Bu məqsədlə, onların istifadə etdikləri çoxsaylı mübarizə üsullarına aşağıdakıları aid etmək olar.

1. Tətil - müəssisədə iş fəaliyyətinin işəgötürənin əmək şəraitini yaxşılaşdırmağa və ya maaşları artırmağa razı olmadığı müddətdə dayandırılması deməkdir.

2. İkinci üsul daha maraqlıdır. Ona "qayda üzrə iş" deyilir. Bu halda - işçilər işi dayandırmır, lakin bütün tələblərə və təlimatlara ciddi surətdə əməl etməklə çox asta templə işləyirlər. Belə olan halda, həmin müddət ərzində əməyin məhsuldarlığı azalır və son nəticədə də ona müvafiq olaraq sahibkarın  mənfəəti aşağı düşür. Bu üsuldan ilk dəfə olaraq dünya praktikasında italyalı fəhlələr istifadə ediblər.

3. Həmkarlar ittifaqlarının təşkili. Həmkarlar ittifaqı eyni peşədən olan fəhlələrin və ya öz müəssisələrinin eyni profilli sahə işçilərinin əmək hüquqlarını, sosial maraqlarını qorumaq məqsədilə yaradılmış birliyidir. Bu birliyin gücü ilə işəgötürənləri əmək şəraitini yaxşılaşdırmağa, həmkarlar təşkilatlarının üzvlərinin məvaciblərini artırmağa məcbur etmək məqsədi güdülürdü.

XX əsrin əvvəlləri və ortalarında əmək bazarında alqı-satqı bütün mübarizə üsullarından istifadə edilməklə aparılırdı. Bu tarix həmkarlar ittifaqlarının fəaliyyətinin çiçəkləndiyi dövrdür. Bu dövr də məhz həmkarlar ittifaqlarının aktiv fəaliyyəti və təzyiqi ilə yüksək inkişaf etmiş hazırki dövlətlərdə işləyənlər çoxsaylı sosial problemlərinin həllinə nail olmuşdur.

XX əsr həm də bu ölkələrdə həmkarlar ittifaqı hərəkatlarının süqutunun başlandığı dövr olaraq da yadda qalır.

Məsələn, 50-ci illərin sonunda ABŞ-da həmkarlar təşkilatlarında işçilərin 35 faizi  cəmləşmişdirsə, 90-cı illərdə onların xüsusi çəkisi 17 faizdən də aşağı düşmüşdür. Fransada 90-cı illərlə həmkarlar ittifaqlarında fəhlələrin 12 faizi təmsil olunurdu.

Bu dəyişiklik onunla izah olunur ki, bu ölkələrdə bazar iqtisadiyyatının inkişafı artıq sosial təmayülə meyllənmişdir. Deməli, işəgötürənlə işçi arasındakı ziddiyyətlər və ikincilərin müvafiq birliklər vasitəsi ilə mübarizəsi iqtisadiyyatın yüksək inkişafı şəraitində səngiyir. Lakin bazar münasibətlərinə yenicə qədəm qoymuş dövlətlərdə işəgötürənlə işçi arasındakı münaqişələr mövcud olduğundan, bu tip ölkələrdə hələ də həmkarlar ittifaqının yaradılması aktual problemlərdən hesab  olunur.

Xatırladaq ki, 1990-cı illərin əvvəllərində respublikamıza  xarici investisiyaların axını başlayarkən, əcnəbi sahibkarların ən birinci sualı ondan ibarət idi ki, sizdə həmkarlar təşkilatı varmı? Sovet dövründən bizə miras qalan və əslində işçilərin maraqlarını formal şəkildə müdafiə edən və onu qorumaq qabiliyyətinə malik  olmayan həmkarlar təşkilatının mövcudluğu onları xeyli sevindirmişdi.

Təcrübə göstərir ki, hansı ölkələrdə ki, xalqın həyat səviyyəsi yüksəkdir, həmin ölkələrdə əmək bazarındakı münasibətlər nisbətən az problemlərlə qurulur.

Bu gün dünyanın əksər ölkələrində, o cümlədən Azərbaycanda iş qüvvəsinin alqı-satqı mexanizmi 2 variantda həyata keçirilir: fərdi əmək kontraktları və kollektiv müqavilələrlə.

Fərdi əmək kontraktı-işəgötürən və işçilər arasında əmək şəraiti, əmək  haqqının həcmi və ikitərəfli danışıqlar  nəticəsində əldə olunan digər şərtlər daxilində bağlanmış sazişdir.

Kollektiv müqavilə ondan nə ilə fərqlənir? İlk növbədə, işçilər həmkarlar ittifaqı təşkilatlarına yazılmaq hüququna malik olur ki, bu da əmək münasibətlərinin bütün aspektlərini əhatə etməklə, hər iki tərəfin maraqlarını nəzərə alır. 1998-ci ildə yapon- amerikan avtomobil şirkətinin rəhbərliyi  və həmkarlar ittifaqı arasında bağlanmış kollektiv müqavilədə qeyd olunur:

"Ümumi məqsədlərə nail olmaq üçün işçilərin yaşayış şəraitinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi və bu işin dəstəklənməsi vacibdir. Çünki, belə olan halda onların ailələri də bir  komanda olaraq ucuz qiymətə daha yaxşı avtomobil buraxılışı barəsində düşünməyə məcbur olur və elə bil ki, bu məqsədlə özünə əlavə bir öhdəlik götürür".

Müqavilədə işçilərin  şirkətin prinsip və qaydalarına müvafiq surətdə əməl etməklə işləmək öhdəliyi də razılaşdırılır. Bu müqaviləyə görə, şirkət işçini yalnız alternativsiz iqtisadi zərurət yarandıqda, müdiriyyətin göstərişi ilə ixtisarlar aparılanda əvvəlcədən xəbərdarlıq etməklə işdən azad edə bilər.

Bütün bunlarla yanaşı, bu və ya digər əmək razılaşmalarından yüksəkdə həmişə hər bir ölkənin əmək qanunvericiliyi durur.

Bu isə o deməkdir ki, əmək sazişləri özündə işçinin işə götürülməsi qaydası, əməyinin ödənilməsi forması və ölçüsü, müqavilənin ləğv edilməsi ilə bağlı ölkə qanunvericiliyinin prinsiplərini nəzərə almalıdır.

Əmək münasibətləri ilə bağlı bütün normalar "Əmək Məcəlləsi"ndə cəmləşir. Bu Məcəllə ilə işə götürənin və işçinin fəaliyyət çərçivəsi müəyyənləşdirilir.

Məsələn, "Məzuniyyətlər haqqında" Qanuna görə, hər işçiyə illik məzuniyyət haqqı ödənilməli və onun müddəti deyək ki, müəyyən kateqoriya işçilər üçün 30 təqvim günü təyin olunmalıdır. Bu o deməkdir ki, firma öz işçisinə məzuniyyət verməlidir, lakin onun müddəti nə 45, nə də ki, 60 təqvim günü, eləcə də 30 gündən az da ola bilməz. Buna onun hüququ çatmır!

Mütləq olaraq demək mümkündür ki, əmək bazarı bir sıra xüsusiyyətlərini çıxmaq şərtilə digər bazarlara oxşardır.

Bu xüsusiyyətlər hansılardır? Əvvəla, o dövlət tərəfindən müvafiq qanunların qəbulu yolu ilə daha sərt formada tənzimlənir.

Kollektiv müqavilə ilə tənzimlənmədə hüquqi prosedurların yaratdığı inzibati və iqtisadi münasibətlərdə sərtlik daha çox hiss olunur.

Bütün bunlar tələb və təklif qanununun azad fəaliyyətini məhdudlaşdırmaqla müvafiq surətdə əməyin qiymətinə, daha doğrusu əmək haqqının bazar səviyyəsinə təsir göstərir.

Bu bazarın daha bir xüsusiyyəti bazarda qiymətlərin aşağı düşməsinin müəyyən həddinin mövcudluğudur.

Bu çox vacibdir! Əgər, hər hansı bir mal satılmırsa, sahibkar onun qiymətini aşağı salır ki, heç olmasa zərərini azaltsın.

"İş qüvvəsi"nin satılması zamanı isə  minimal qiymət müəyyənləşdirilir ki,  o ondan aşağı qiymətə satıla bilməz. Bu qiymət yaşayış minimumu adlanır. Yaşayış minimumu insanların fizioloji normadan aşağı olmayan səviyyədə yaşaması üçün zəruri ərzaq məhsullarını, həmçinin digər tələbatlarını, o  cümlədən geyim, mənzil xidmət haqqı, nəqliyyat xidməti, gigiyena və  sanitariya əməliyyatları həyata keçirmək üçün tələb  olunan gəlirlərinin səviyyəsidir.

Hər hansı bir ölkənin iqtisadi vəziyyəti araşdırılarkən minimum əmək haqqı və orta aylıq əmək haqqı kimi göstəricilərdən istifadə olunur. Hökumət tərəfindən sosial normativ kimi minimum əmək haqqı həddi müəyyənləşdirilir.

Müxtəlif ölkələrdə mütəxəssislər tərəfindən bu hədd elə səviyyədə müəyyənləşdirilir ki, o səviyyədə gəlirlərə malik olan vətəndaşlar acından və digər səbəblərdən  xəstələnməsin, ölməsin.

Məsələn, 1988-ci ildə keçmiş SSRİ-də, deməli həm də Azərbaycanda da bu göstərici il ərzində ailənin 1 üzvü üçün 1271 manata (106 manat x 12 ay) bərabər idi. 1991-ci ilin qiymətləri ilə həmin göstərici 3144 manat olub (262 manat x 12 ay). Respublikamızda milli valyutanın (manatın) dövriyyəyə buraxılışından sonra keçid dövrü ilə əlaqədar yaranmış iqtisadi böhranın, həm də inflyasiya ilə müşahidə olunması nəticəsində müstəqil ekspertlərin hesablamalarına görə, bu göstərici xeyli dəyərsizləşmişdi. Hazırda Həmkarlar İttifaqları Konfederasiyasının son hesablamalarına görə minimum istehlak büdcəsinin 2003-cü il ərzində aylıq dəyəri orta hesabla 360 min manat olub. Azərbaycanın da üzv olduğu Beynəlxalq Əmək Təşkilatının 131 saylı Konvensiyasına görə hər bir ölkədə minimum əmək haqqı səviyyəsi minimum istehlak büdcəsinin dəyəri götürülür və minimum əmək haqqı əsassız olaraq müəyyənləşdirilən aşağı əmək haqqının qarşısını almaq üçün tətbiq edilir.

Buna baxmayaraq, keçid iqtisadiyyatlı dövlətlər arasında bir sıra ölkələrdə minimum  əmək haqqı  məbləği minimum istehlak büdcəsi səviyyəsindən aşağıdır. Bu hal Azərbaycan üçün də xarakterikdir. Sistem dəyişikliyi ilə əlaqədar olaraq 90-cı illərin ortalarınadək davam edən tənəzzül ölkə əhalisinin kasıblaşmasını səciyyələndirməklə yanaşı, əməyin düzgün qiymətləndirilməsinə də mənfi təsir göstərdi. Hazırda iqtisadiyyatda artım baş verdiyi indiki halda həmin səviyyələrin biri-birinə tədricən yaxınlaşdırılması prosesi gedir. Belə ki, 01 iyul 2004-cü ildən etibarən Azərbaycanda minimum əmək haqqı səviyyəsi 100 min manat təyin olunub.


Əməyin diskriminasiyası

Əməyin diskriminasiyası nədir?

Bu, birinin işinə və yaxud xidmətlərinə görə vəzifəyə irəli çəkilməsinə digəri ilə müqayisədə üstünlük verilməsi və yüksək tutulmasıdır. Belə olan halda bu istiqamətli qərar qəbul edərkən işçilərin nə əmək vərdişi, nə  qabiliyyəti, nə də ki, bacarıüı nəzərə alınmır. Müasir dünyada belə hallarla hələ də irqi, milli ayrı-seçkiliklər zamanı rastlaşmaq mümkündür. Lakin hazırda daha çox rastlaşdıüımız diskriminasiya halları cinsi əlamətlər (kişi və qadın) üzrə qeydə alınır.

Diskriminasiyanın qurbanı olaraq çoxlu sayda işləyənlər bu prosesdən əziyyət çəkdiyinə görə, o son nəticədə hamıya mənfi təsir göstərir. Axı diskriminasiya nəticəsində hansısa istedadlı işçi işləməkdən və ya xidmətinə görə irəli çəkilməkdən kənarlaşdırılır. Deməli, belə olan halda biz insan resurslarından maksimum dərəcədə səmərəli istifadə edə bilmirik.

Biz əmək bazarından və orda mövcud olan tələb və təklif qanunundan danışarkən, tələb və təklifin fəaliyyətinə təsir göstərən qeyri-bazar qüvvələrindən söhbət açmamışdıq.

Diskriminasiya - qeyri-bazar qüvvələrinə əyani nümunələrdən ən birincisidir. Belə ki, onun nəticəsində qadın bacardıüı, lakin ənənəvi olaraq kişi işi hesab edilən hansısa bir işi görməkdən imtina edir. Bu nəyə gətirib çıxaracaq? Bu fəaliyyət sferasında kişilərin işçi qüvvəsinin təklifi aşaüı və onun nəticəsi olaraq əmək haqları yüksək olur.

Əmək bazarında digər qeyri-bazar qüvvələri də fəaliyyət göstərir.

Belə qüvvələrə "iş qüvvəsinin mobilliyi" deyilir. Bütün dünyada insanların hamısı daimi olaraq öz əməklərini daha baha qiymətə satmaüa çalışır. Hazırda müşahidə olunan böyük miqrasiyalar bununla izah oluna bilər. Bizdən fərqli olaraq Sizlərə bunu təsvir etmək nisbətən çətindir. Çünki, siz ən azı sovet quruluşunda yaşamamısınız. Belə ki, bizdə uzun müddət daimi yaşayış yerindən çox da kənarda olmayan, daimi iş yeri üstün tutulmuşdur. Nəticədə biz "çətin yoxuş" qarşısında dayanmışdıq. Çoxlu insanlar bilsə də ki, başqa regionda maaşlar yüksəkdir, buna baxmayaraq bir çox hallarda ora köçməkdən imtina ediblər. Bunun müxtəlif səbəbləri  olub: xəstə və ya  qoca valideynlərə, iqlimə və sairə görə.

Bütün bunlar ən yeni tariximizdə  - sovetlər dönəmində baş vermişdir.

Nəticədə də qeyd olunan regionda əməyin təklifinin aşaüı səviyyəsi və müvafiq olaraq yüksək əmək haqqı əvvəlkitək sabit qalmışdır.


Əməyin stimullaşdırılması

Biz sizinlə artıq işə götürülmə ilə əlaqədar danışmışıq. Fərz edək  ki, siz də həmin qaydalarla işlə təmin olunmusunuz. Bu vaxtdan etibarən, iqtisadi münasibətlərin iştirakçılarının (işçi və işəgötürənin) qarşısında yeni problemlər əmələ gəlir:

- işçi fikirləşir ki, necə etmək olar ki, öz əməyinə görə yüksək məvacib alsın.

- işəgötürən isə düşünür ki, necə  edim ki, işçi daha yüksək məhsuldarlıqla çalışsın.

İnsanlar əməyin stimullaşdırılmasının müxtəlif üsullarını bilsələr də, onlardan əsasları aşaüıdakılardır:

- əmək haqqı vasitəsilə stimullaşdırma

- işçiləri işlədiyi müəssisənin sahibliyinə və yaxud da idarəetmə heyətinə cəlb etmək.

Əvvəlcə əmək haqqı vasitəsilə stimullaşdırmanı aydınlaşdıraq.

Bütün dünyada ən çox rastlaşdıüımız əməyin ödənilməsi forması vaxta və işə muzddur.

Vaxtamuzd zamanı işçi müəyyən vaxt ərzində öz vəzifə öhdəliklərini yerinə yetirdiyinə görə maaş alır. Məsələn, gözətçi müəyyən olunmuş məvacibi ona görə alır ki, o üç gündən bir axşam saat 9-dan səhər saat 7-yə qədər obyekti qoruyur. Onun əmək haqqının səviyyəsi vaxtdan asılı olaraq dəyişir. Daha doürusu, o iki gündən bir işləyirsə, onda yüksək maaş alacaq. Əməyin ödənilməsinin vaxtamuzd formasına görə, işçi yerinə yetirdiyi hər bir məmulatın buraxılışına görə əmək haqqı alır.

Məsələn, xarrat istehsal etdiyi pəncərə və qapıların sayından asılı olaraq məvacib qazanır. O nə qədər çox istehsal edərsə, bir o qədər də çox qazana bilər. Hər iki sistem sadə olduüuna görə bütün dünyada çox yayılıb.

Əməyin ödənilməsinin vaxtamuzd formasında əmək haqqının səviyyəsi görülmüş iş saatlarının miqdarından birbaşa asılıdır.

Əməyin ödənilməsinin işəmuzd formasında əmək haqqı  yerinə yetirilmiş istehsalat əməliyyatlarının və ya hazırlanmış məhsulların miqdarından birbaşa asılıdır.

Əməyin stimullaşdırılmasının ikinci forması bütün dünyada geniş yayılsa da, bizim ölkəmizdə hələ ki, çox tətbiq olunmur.

Səbəblər çox olsa da, başlıca səbəb ölkədə  bazar iqtisadiyyatının zəif inkişafı, özəl istehsalçıların sayının azlıüı ilə izah oluna bilər.

Gəlin aydınlaşdıraq görək, bu nə ilə yekunlaşa bilər?

Bu formanın mahiyyəti ondan ibarətdir ki, burda işçinin müvəffəqiyyəti yalnız şəxsi  göstəricilər üzrə deyil, müəssisə üzrə bütövlükdə qiymətləndirilir.

Psixoloqların rəylərinə görə, hər bir işçi müəssisənin idarəedilməsində iştirak etməkdə maraqlıdır, o bununla hörmətli olmaüa can atır. Bir sözlə, insanlar firmaların uüurlarında iştirakdan zövq alırlar.

Yeri gəlmişkən qeyd edək ki, əməyə münasibətdə belə yanaşmaya ilk dəfə olaraq Asiyada, konkret surətdə Yaponiyada üstünlük verilib. Bu daha çox hər bir şəxsiyyətə, güclü menecerlərə, bir sözlə fərdiliyə ünvanlanıb. Hazırda Avropa ölkələri və ABŞ da "uüurda  iştirakın Yapon modeli"ndən bəhrələnməyə çalışırlar.

Əməyin ödənilməsindən söhbət edərkən, pensiya "stimullaşdırılması"na xüsusi fikir vermək lazımdır. Siz gəncsiniz, sizə elə görsənir ki, həyat əbədidir, lakin hər  bir insan qocalmaüa məhkumdur.

Mövcud əmək qanunvericiliyinə görə hər bir vətəndaşa işləməyə görə də zaman məhdudiyyəti tətbiq olunur. Azərbaycanda müvafiq qanunvericiliyə görə, qadınlar  56, kişilərsə 61 yaşında təqaüdə çıxırlar. Yaxın gələcəkdə pensiya yaşının qadınlar üçün 60-a, kişilər üçünsə 65-ə çatdırılması nəzərdə tutulub. Hesab olunur ki, bu yaşdan sonra onlar normal əmək yükündən əziyyət çəkə bilərlər. Axı, həyat bu yaşda qurtarmır? Bəs bundan sonra nə ilə yaşamalı? Dövlət deyə bilər ki, bu problemi hər bir kəs özü həll etsin, mütləq həmin gün üçün vəsait yıüsın.

Təbii ki, belə yanaşma məntiqi cəhətdən də düz deyil. Çünki,  hamının gəlirləri də eyni deyil, kimisi çox, kimisi isə az qazanır. Hər bir ölkədə pensiya təminatını ödəyən dövlət və ya qeyri-dövlət sığorta sistemi mövcuddur və bu sistemə görə təqaüd yaşlı insanın pensiya almaq hüququ vardır.



Pensiya - qanunla müəyyən edilmiş yaş həddinə çatan, əlil olan, ailə başçısını itirən vətəndaşların, habelə müəyyən peşə fəaliyyəti ilə baülı olaraq uzun müddətli əmək qabiliyyətsiz şəxslərin maddi təminatı üçün dövlət büdcəsindən və büdcədənkənar xüsusi fondlardan verilən aylıq pul ödəməsidir.


Пенсийа - вяtяndаşларыn гаnуnла мцяййяn oлуnмуş йаşdаn баşлайараг, иşляdийи илляриn сайыndаn асылы oлараг алdыüы pул вясаиtиdир.

Əksər ölkələrdə pensiyaların məbləüi orta əmək haqlarının 50-80 faizi həcmində müəyyənləşdirilir.



İqtisadi fikir tarixindən





Karl Marks (1818 - 1883)
Alman iqtisadçısı və filosofu Karl Marks – bəşər tarixinin ən görkəmli şəxslərdən biridir. 1841-ci ildə Berlin universitetini bitirən və hüquq elmləri doktoru dərəcəsini alan Marks elmi və siyasi fəaliyyətinə başlayıb. Ömrünün çox hissəsini emiqrant kimi İngiltərədə keçirtməyə məcbur olub. Marks belə nəticəyə gəlib ki, insanlar arasındakı iqtisadi münasibətlər cəmiyyətin ictimai həyatının quruluşunu müəyyən edir. Buna görə də iqtisadi hadisələrin təhlili onun cəmiyyətin inkşafı haqqında nəzəriyyəsinin əsasını təşkil edib. Marksın iqtisadi nəzəriyyəsinə görə kapitalistlər muzdlu işçiləri istismar edir, yəni onlara bütün əmək haqlarını yox, ancaq əmək haqlarının minimum hissəsini, yəni fəhlənin və onun ailəsinin mövcudluğu üçün imkan yaradan qədərində məbləği ödəyir. Buna görə də proletariat və burjuaziya arasında olan ziddiyyət dəfedilməzdir. Onun qənaətincə, fəhlələr istismardan qurtulmaq üçün, cəmiyyətdə siyasi hakimiyyəti ələ almalı və bütün kapitalı ictimai mülkiyyətə çevirməlidirlər.

Marksın fikrincə, gələcəkdə sinifsiz kommunizm cəmiyyəti qurulacaq. Burada hər kəs bacardığı qədər işləyib və öz ehtiyaclarına uyğun olaraq cəmiyyət tərəfindən yaradılmış məhsul payını alacaq. Belə cəmiyyətdə hər kəs ictimai maraqları öz maraqlarından üstün tutacaq.

Marksın ən tanınmış işləri Engelslə birgə yazılan «Kommunist partiyasının Manifesti» (1848) və «Kapital» (1867) əsərləridir.

Xülasə:




Əmək bazarı insanlara iş tapmağa imkan verən üsuldur. Eyni zamanda əmək bazarı müxtəlif firma və təşkilatlara onlara lazım olan işçini tapmağa imkan verir.

Bu bazarda digər bazarlarda mövcud olan qanunlar hökm sürür. Daha doğrusu tələb və təklif qanunları.

Konkret əmək üzrə tələb və təklif əyrilərinin kəsişmə nöqtəsi, bu əməyin bazar qiymətini, daha doğrusu əmək haqqını göstərir.

Dünyanın əksər ölkələrində, o cümlədən Azərbaycanda da iş qüvvəsinin alqı-satqısının 2 mexanizmindən istifadə olunur: fərdi əmək müqaviləsi və kollektiv müqavilə.

Əməkdə diskriminasiya o zaman olur ki, işçi seçilərkən, vəzifəsi artırılarkən və s. heç bir əsas olmadan ona fərq qoyulur.

Müzakirə üçün suallar:


        1. Əhalinin artımı ölkənin iqtisadi artımına hansı formada mane ola bilər?

        2. Fərz edək ki, Həmkarlar İttifaqlarının rəhbərisiniz. Siz ilk dəfə işəgötürənlə danışıqlar aparırsınız. Kollektiv müqaviləyə mütləq daxil etmək istədiyiniz bəndlərin siyahısını tərtib edin.


TEST
6.1. Əmək bazarı:

a) İnsanlara iş, onlara bu təşəbbüsdə kömək edəcək təşkilatı tapmağa imkan verən vasitədir

b) İşsizlərin onlara iş təklif olunacağı ümidilə toplaşdığı yeganə yerdir

c) İşsizlərin onlara iş təklif olunacağı ümidilə respublikada və şəhərin müxtəlif yerlərində toplaşdığı məkandır.



6.2. Əmək bazarında işləyir:

a) Yalnız Tələb qanunu

b) Yalnız Tələb və Təklif qanunları

c) Yalnız Təklif qanunu

d) Digər «qeyri-bazar» qüvvələri nəzərə alınmaqla əsasən Tələb və Təklif qanunları
6.3. «Əməkdə diskriminasiya» nəticəsi olaraq:

a) İnsanlar əla yaşayır

b) Biz insan resurslarını maksimum səmərəli istifadə etmirik

c) İnsanlar təhsildən imtina edirlər

d) Biz insan resurslarını maksimum səmərəli istifadə edirik


Yeddinci fəsil
Bu fəsli oxuyarkən aşağıdakı
termin və anlayışlara diqqət yetirin:



  • «Makroiqtisadiyyat» nəyi
    öyrənir?





  • Dairəvi axınlar




  • Makroiqtisadi nəticələri
    necə ölçməli?





  • Milli gəlir, məşğulluq və
    iqtisadi sabitlik





  • ÜDM və ÜMM: «ikili hesabın»
    istinası


Bu fəsilə girişdən öncə xatırladaq ki, makroiqtisadiyyat iqtisadiyyatın vahid tam kimi öyrənilməsi ilə məşğul olur.

Gəlin xatırlayaq ki, əvvəlki fəsillərdə bizim öyrəndiyimiz münasibətlər sisteminə istehlakçılarla istehsalçıların və həmçinin insanlarla şirkətlərin davranışı daxil idi. Bu fəsildə isə həmin münasibətlər sisteminin daha mürəkkəb formaları ilə tanış olacağıq. Belə münasibətlərin çərçivəsi insanlarla, şirkətlərlə məhdudlaşmır. Artıq bir azdan biləcəyik ki, həmin münasibətlərin fəaliyyət dairəsində dövlət, müxtəlif bazarlar (əmək, əmtəə və s.) və ev təsərrüfatları da çıxış edir. Gəlin, əvvəlcə adı çəkilən iştirakçılar arasında qarşılıqlı münasibətləri sadələşdirilmiş şəkildə aşağıdakı sxemin köməyi ilə təsvir edək.



2



4



1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2016
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə