İQTİsadiyyat və İdarəetmə faküLTƏSİ Bİznesin təŞKİLİ VƏ menecment kafedrasi təŞKİlati davraniş FƏNNİNDƏN

2.Münaqişənin həll edilməsi üsulları.

Münaqişə - hərəkət və məqsədlərin qavranılan ziddiyyətidir. Münaqişəyə olan baxışlardan biri ondan ibarətdir ki, onun qarşısını almaq mümkündür. Başqa bir nöqteyi-nəzər onu göstərir ki, münaqişə qaçılmazdır və onun tamamilə aradan qaldırılması üçün heç bir üsul yoxdur. Üçüncü nöqteyi-nəzərə əsasən münaqişənin müəyyən səviyyəsi təşkilat üçün faydalı ola bilər. Eyni zamanda münaqişənin həddindən artıq yüksək səviyyəyə çatması, yaxud tamamilə olmaması kampaniyanın işinin effektivliyinə mane olur. Münaqişənin müəyyən tiplərinə dəstək verilməli, digərləri isə aradan qaldırılmalıdır.
Münaqişənin həlledilmə strategiyaları cavab reaksiyaları kateqoriyalarının hər biri ilə bağlıdır. Söhbət güc tətbiq etməkdən, uyğunlaşmaqdan, xilas olmaqdan, kompromis və əməkdaşlıqdan gedir.
Əslində bu, “uduzma-uduzma”, “udma-uduzma” və “udma-udma” strategiyalarıdır. “Udma-udma” ən effektiv strategiyadır. QMRN-in (qrup münaqişəsinin realistik nəzəriyyəsi) əsas tezisi ondan ibarətdir ki, qruplararası düşmənçilik münaqişə edən məqsədlərin (rəqabət) mövcudluğu nəticəsində meydana çıxır. Yüksəksəviyyəli məqsədlər olduqda isə o zəifləyir. Hamı bu məqsədlərə nail olmağı arzulayır və bu arzu yalnız qrupdaxili əməkdaşlıq zamanı mümkün olur. Həmin nəzəriyyəyə əsasən rəqabət disfunksional münaqişəyə gətirib çıxara bilər, halbuki əməkdaşlıq onu yumşaldır və ümumi məqsədlərə çatmaqda təşkilata kömək edir.
Qruplararası münaqişənin səbəbləri bunlardır: resurslara görə mübarizə, məsələlərin qarşılıqlı asılılığı, səlahiyyət sferasında qeyri-müəyyənlik, statusa görə mubarizə.
Münaqişə vəziyyətində olan qrupların aşağıdakı xarakterik cəhətlərini qeyd etmək olar:
 “Biz” (qrup daxilində) və “Onlar” (qrupdan kənar) kateqoriyalarında dəqiq ayrılma müşahidə edilir və onların müqayisəsi aparılır.
 Başqa bir qrupla münaqişədə olduğunu bilən qrup daha möhkəm birləşir və rəqibi vahid cəbhədə məğlub etmək üçün sıx əməkdaşlıq şəraitində çalışır.
 Qrup daxilində müsbət hisslər və birlik nişanələri qrupa daxil olmayan adamlara şamil edilmir.
 Təhlükəni hiss edən qrup üzvləri özlərini başqalarından daha üstün hesab edirlər. Onlar öz qüvvələrini çox yüksək qiymətləndirərək, başqa bir qrupun üzvlərinin imkanlarına lazımınca qiymət vermirlər.
 Münaqişə şəraitində olan qruplar arasında ünsiyyət zəifləyir. Ünsiyyət zərurətə çevriləndə, o, neqativ atmacalar və düşmənçilik meyillərinin təzahür etməsi ilə müşayiət olunur.
 Əgər qrup, münaqişədə uduzursa, üzvlər arasındakı birlik, demək olar ki, dağılmaq üzrədir və onlar bir-biri ilə ünsiyyətdə olaraq, getdikcə artan gərginliyi hiss edirlər. Qrup üzvləri “qapazaltı” etməyə adam axtarır və uğursuzluğun səbəbini onun boynuna qoymaq istəyirlər.
 Qruplararası münaqişə və onun nəticəsində yaranan düşmənçilik qrupun ayrı-ayrı üzvlərinin nevrotik pozulmalarının nəticəsi deyil. Əslində bu, qrupda qarşılıqlı əlaqənin məhsuludur. Bu halda qrup üzvlərinin tamamilə normal və müvazinətli olması da rol oynamır. Müşahidələrdən əldə edilən nəticələr təşkilatda münaqişə şəraitində olan qrupların qavranılmasını təsvir və dərk etməyə kömək edir. Buradan da bir sıra strategiyalar meydana gəlir və onlardan münaqişə səviyyəsini aşağı salmaq üçün istifadə etmək olar. Həmin strategiyalar dörd əsas kateqoriyaya bölünə bilər.
 Xilas olmaq. Bu strategiya ona yönəldilir ki, münaqişənin təkrar olunmasına heç zaman yol verilməsin.
 Diffuziya. Hər hansı bir müvəqqəti tədbirin keçirilməsi nəzərdə tutulduqda, yaxud qrupun ümumi mühüm məsələsi həll olunduqda bu strategiya işə salınır.
 Özünü saxlaya bilmə. Bu strategiyaya müvafiq olaraq bəzi münaqişələrə yol verilir, lakin bu zaman onları doğuran səbəb və onların həlli yolları mükəmməl şəkildə müzakirə edilməlidir. Belə strategiya, problemin açıq müzakirəsi heç bir nəticə vermədikdə tətbiq edilir. Bu halda münaqişə tərəflərinin qüvvələrinin bərabər olması heç nəyi dəyişmir.
 Üzləşdirmə. Münaqişənin həll edilməsi məqsədilə bu strategiya problemlərin birgə qaydada çözülməsinə və hətta işin, yaxud vəzifələrin formal cəhətdən yenidən gözdən keçirilməsinə imkan verir. Üzləşdirmə, qruplar arasında etimad zəifləyəndə, vaxt böhranı faktoru olmadıqda və işi effektiv yerinə yetirmək üçün əməkdaşlıq etmək lazım gəldikdə tətbiq edilir.
Münaqişənin həll edilməsi üsullarından biri danışıqlardır. Danışıqlar zamanı insanlar və ilk növbədə menecerlər əvvəlcədən müəyyən mənfi fikirlər eşitməyə hazır olur və bəzən spesifik xarakterli səhvlərə yol verirlər. Bu isə onlara səmərəli hərəkət etməyə və konkret situasiyadan maksimum bəhrələnməyə mane olur. Tədqiqat nəticəsində aşkar edilən ümumi səhvlər bunlardır: danışıqlarda iştirak edən şəxslər informasiyanın verilməsi formasına olduqca mənfi münasibət bəsləyirlər; onlar hesab edirlər ki, istədiklərinə yalnız digər tərəfin hesabına nail olar bilərlər. Bu səbəbə görə tərəflər arasında qarşılıqlı qaydada baş verə biləcək mübadilə imkanları nəzərdən qaçırılır. Danışıqda iştirak edən şəxslər əvvəlcədən beyində hazır olan fikirlərlə bağlı ümumi problemlərdən başqa, ənənəvi olaraq ya bölüşdürücü yanaşmaya, ya da pozisiyalı sövdələşmə yanaşmasına üstünlük verirlər. Bölüşdürücü yanaşma şərti olaraq “məhdud tortun” mövcudluğunu nəzərdə tutur və ondan mümkün qədər çox bəhrələnməyə yönəlir.
Münaqişənin kompromis, güc tətbiqetmə, uyğunlaşma, yaxud xilasolma kimi idarə metodları, bir qayda olaraq, danışıqların aparılmasının bölüşdürücü strategiyası ilə bağlıdır. Geniş istifadə edilən pozisiyalı sövdələşmə yanaşması bölüşdürücü yanaşma ilə sıx bağlıdır. Danışıqlarda bu yanaşma ondan ibarətdir ki, tərəflər ardıcıl olaraq bir sıra pozisiyalara (mövqelərə) üstünlük verir, sonra isə onlardan imtina edirlər. İnsanların bazarda alver etməsini belə danışıqların sadə forması olaraq nümunə kimi göstərmək olar.
Lakin pozisiyalı sövdələşmədən beynəlxalq diplomatiyada da istifadə edirlər. Pozisiyalı sövdələşmə faydalı ola bilər. Onun vasitəsilə bir tərəf digər tərəfə nə istədiyini başa salmağa çalışır, sonra qeyri-müəyyən və gərgin situasiyada hansısa dayaq nöqtəsi meydana çıxır. Nəticədə, münasib saziş üçün şərait yaranır. Hazırda insanlar başa düşürlər ki, danışıqlarda ənənəvi bölüşdürücü və pozisiyalı sövdələşmələrdən başqa, “sərt” və “yumşaq” pozisiyaya alternativ olan yanaşmalar da mövcuddur.
Məsələn, inteqral yanaşma təklif edilir. O, müsbət nəticənin qazanılmasına yönəldilən metodlara istinad edərək, “tortun genişləndirilməsi” prinsipini əsaslandırır. Əməkdaşlıq strategiyasına (kompromisə, güc tətbiq edilməsinə, uyğunlaşma, yaxud xilasolmaya yox) arxalanan inteqral yanaşma danışıqda iştirak edən şəxslərdən:
a) daha yüksəksəviyyəli məqsəd qoymaq bacarığı;
b) insan və problemlərlə bağlı məsələlərin daha dəqiq şəkildə təyin edilməsini;
v) diqqətin pozisiya, mövqe üzərində deyil, maraqlar üzərində cəmləşdirilməsini;
q) həlletmənin qarşılıqlı fayda verə biləcək variantlarının tapılmasını;
d) obyektiv meyarlardan istifadə etmək kimi vərdişlərin mövcud olmasını tələb edir.
Danışıqların effektiv aparılması üçün yuxarıda sadalanan əsas vərdişlərə əlavə olaraq, pozisiyalı sövdələşməyə və “yumşaq”, yaxud “sərt” mövqe strategiyalarına alternativ mövcuddur. Həmin alternativ danışıq modeli Qarvard layihəsi çərçivəsində işlənib hazırlanmışdır. Danışıqlara ənənəvi yanaşma metoduna alternativ prinsipial danışıq, yaxud mətləb üzərində qurulan danışıq adlanır. Haqqında bəhs olunan alternativ yanaşmanın əsasını dörd bazis prinsipi təşkil edir [1].