Ызбекистон республикаси олий ва ырта

Xodimlarni boshqarish 
bu mehnat vazifalarini bajarishda xodimlarning aqliy 
va jismoniy qobiliyatlaridan eng unumli foydalanish maqsadida ularning manfaatlari, 
xulq-atvori va faoliyatiga ta‘sir ko‘rsatish tamoyillari, usullari, shakllari va vositalari 
yig‘indisidir. 
Xodimlarni boshqarish menejmentning tarkibiy qismlaridan biri bo‘lib, 
odamlar va ularning korxona ichidagi munosabatlari bilan bog‘liq bo‘ladi. Aynan 
odamlar ijod, tashabbus hamda korxona oldida turgan vazifalarni bajarish uchun 
kuch-quvvat manbaidir. Odamlarni boshqarishsiz hech bir tashkilot, xoh u katta yoki 
kichik bo‘sin, xoh u tijorat yoki notijorat tashkilot bo‘lsin, faoliyat ko‘rsata olmaydi. 
Xodimlarni boshqarish ular o‘rtasidagi munosabatlarda adolat va samaradorlikka 
erishishga yo‘naltiriladi. xodimlarni borshqarish sxema shaklida 10.1-jadvalda aks 
ettirilgan. 
10.1-jadval 
Xodimlarni boshqarish sxemasi 
Kadrlar siyosatini 
ishlab chiqish va 
o’tkazish 
Mehnatga haq to’lash 
va rag’batlantirish
Guruh boshqaruvi, 
jamoadagi va kasaba 
uyushmasi bilan 
munosabatlar 
Boshqaruvning 
ijtimoiy-psixologik 
jihatlari 
Xodimlarga 
ehtiyojni 
aniqlash va ular sonini 
rejalashtirish
Mehnatga haq to‘lash 
shakllari 
Xodimlarni 
quyi 
darajada 
boshqaruvga jalb qilish 
Xodimlar 
mehnat 
motivatsiyasi 
va 
ijodiy tashabbuslari 
Xodimlarni 
yollash, 
tanlash 
va 
ishdan 
bo‘shatish shartlari 
Mehnat unumdorligini 
oshirish yo‘llari 
Ishchi brigadalar va ularning 
vazifalari 
Korxonaning 
tashkiliy madaniyati 
Xodimlar 
malakasini 
oshirish va o‘qitish 
Mehnatga 
haq 
to‘lashning 
rag‘batlantirish tizimi 
Jamoadagi 
o‘zaro 
munosabatlar 
Boshqaruv 
xodilmarining 
korxona 
faoliyatiga 
ko‘rsatuvchi ta‘siri 
Korxona xodimlari va 
bo‘limlari 
ishini 
Kasaba 
uyushmalari 
bilan 
o‘zaro munosabatlar 

---

113 
baholash 
Xodimlarni boshqarish sohasida asosiy vazifa har bir xodimning o‘z 
imkoniyatlarini amalga oshirishi uchun sharoit yaratish va har bir muayyan holatda 
insonga uning oldida turgan vazifalarni hal qilish maqsadida zarur ta‘sir ko‘rsatish 
vositalarini topish. 
Xodimlarni boshqarish tuzilmasi quyidagi faoliyat yo‘nalishlarini qamrab 
oladi: 

resurslarni rejalashtirish: inson resurslariga bo‘lgan ehtiyoj va buning uchun 
zarur xarajatlarni qondirish rejasini ishlab chiqish; 

xodimlarni ishga olish: barcha lavozimlar bo‘yicha potentsial nomzodlar 
zahirasini yaratish; 

tanlov: nomzodlarning ish joyiga mosligini baholash, ulardan eng 
yaxshilarini zahiradan tanlab olish; 

oylik ish haqi va tovon pullarini belgilash: xodimlarni jalb qilish, ishga 
yollash va ushlab qolish maqsadida oylik ish haqi va imtiyozlar tuzilmasini ishlab 
chiqish; 

kasbga yo‘naltirish va moslashuv: yollangan xodimlarni tashkilot va 
bo‘linmalarga kiritish, xodimlarga tashkilot ulardan nimani kutayotganligi va qanday 
mehnat munosib baholanishini tushuntirish; 

o‘qitish: xodimlar mehnati samaradorligini oshirish maqsadida ularni 
o‘qitish dasturlarini ishlab chiqish; 

mehnat faoliyatini baholash: mehnat faoliyatini baholash uslubiyatini ishlab 
chiqish va uni xodimlarga etkazish; 

lavozimini oshirish, pasaytirish, boshqa ishga o‘tkazish, ishdan bo‘shatish: 
xodimlarni javobgarlik darajasi ko‘proq yoki kamroq bo‘lgan boshqa ishga o‘tkazish 
usullarini ishlab chiqish, boshqa lavozim yoki ish joyiga o‘tkazish yo‘li bilan 
xodimlar tajribasini oshirish, shuningdek, ishga yollash shartnomasini bekor qilish; 

rahbar kadrlarni tayyorlash, xizmat pillapoyasi bo‘ylab harakatlanishni 
boshqarish: rahbar kadrlar qobiliyatlarini rivojlantirish va samaradorligini oshirishga 
qaratilgan dasturlarni ishlab chiqish; 

mehnat 
munosabatlari: 
jamoa 
shartnomalarini 
imzolash 
bo‘yicha 
muzokaralar olib borish; 

bandlik: bandlik bo‘yicha bir xil imkoniyatlarni ta‘minlash dasturini ishlab 
chiqish (bandlik kafolatlari va kadrlar qo‘nimsizligini pasaytirish iqtisodiy samarani 
oshiradi va xodimlarni mehnat samaradorligini oshirishga undaydi). 
Mehnat resurslarini to‘g‘ri rejalashtirish xodimlarni boshqarishda katta 
ahamiyatga ega bo‘lib, toifa bo‘yicha ishchi va xizmatchilarga bo‘lgan ehtiyojni 
aniqlash yo‘li bilan amalga oshiriladi. Bu maqsadda ishchi va xizmatchilar uchun 
alohida shtatlar ro‘yxati tuziladi. 
Kadrlarga ehtiyoj joriy va istiqbolli bo‘lishi mumkin.
Joriy ehtiyoj bir yil muddatga, istiqbolli ehtiyoj esa bir yildan ortiq muddatga 
belgilanadi. Rejalashtirish jarayoni bosqichma-bosqich amalga oshiriladi: mavjud 
resurslarni baholash, bo‘lajak ehtiyojlarni baholash va ularni qondirish bo‘yicha 

---

114 
dasturlar ishlab chiqish.
Kadrlar tarkibi sonini rejalashtirishda ishlab chiqarish dasturi, shtatlar ro‘yxati, 
tashkiliy-texnik tadbirlar rejasi, kadrlar harakatlanishi, ularning qo‘nimsizligi, ish 
vaqti byudjeti boshlang‘ich ma‘lumotlar hisoblanadi.
Kadrlarga ehtiyojni rejalashtirishda mehnat sarfini kamaytirish maqsadida 
ishlab turgan xodimlarning optimal sonini o‘rnatishga intilish lozim. 
Xodimlar sonini aniqlash ish o‘rinlari soni, xizmat ko‘rsatish normalari va 
mehnat sig‘imi kabi turli usullar yordamida aniqlanadi. 
Mehnat sig‘imi bo‘yicha hisob-kitob usuli asosan normalashtiriluvchi ishlarda 
qo‘llanadi. Bu usul yordamida korxonadagi xodimlar soni tuzilma bo‘linmalari 
bo‘yicha, kasbi va malakasi bo‘yicha aniqlanadi.
Bu kattalik belgilangan ish hajmining (norma-soatda) bitta ishlovchining 
soatlarda ifodalanuvchi foydali (samarali) vaqt fondiga va normani bajarish foiziga 
nisbati orqali aniqlanadi. Asosiy ishlab chiqarish ishchilarining sonini shuningdek, 
natural qiymatda aks ettiriluvchi rejadagi mahsulot hajmini ushbu mahsulotni 
tayyorlashning bir ishchiga mos keluvchi rejadagi normasiga bo‘lish yo‘li bilan ham 
aniqlash mumkin.
Belgilangan texnologiyalarda zarur bo‘lgan xodimlar soni mahsulot chiqarish 
dasturi, ishchi vaqti sarfi normasi va belgilangan ish vaqti davomiyligi yordamida 
aniqlanadi: 
N
xs
 = 


n
k
p
tk
k
F
Н
Q
1
/
 
bu erda: 
N
xs
– mazkur guruhdagi xodimlar soni normasi;
Q
k
- har bir mahsulot turi bo‘yicha rejadagi yillik hajm; 
N
tk
– mazkur guruhdagi xodimlarning bitta mahsulot birligiga to‘g‘ri keluvchi 
ish vaqti sarfi normasi;
F
p
- mazkur guruhdagi bitta xodimning yillik vaqt fondi. 
TSexlardagi ishchilar soni vaqt normasi (bitta tayyor mahsulotga) bo‘yicha 
yoki ishlab chiqarish normasi bo‘yicha (belgilangan vaqt va ishlab chiqarish dasturi 
bo‘yicha bir ishchining ish vaqti fondini hisobga olgan holda) aniqlanishi mumkin.
Ishchilar soni vaqt normasi bo‘yicha quyidagicha aniqlanadi: 
I