Kirish Motivatsiya va uning foydalari Amaliyotda qanday foydalanish Makklelland nazariyasi

XODIMLARNING MOTIVATSIYASINI BOSHQARISH.
Reja

1. 
   Kirish
   
2. 
   Motivatsiya va uning foydalari
   
3. 
   Amaliyotda qanday foydalanish
   
4. 
   Makklelland nazariyasi
   

Mehnat insonning kattalar mustaqil hayotining uchdan bir qismini egallaydi. Bunga qo'shimcha ravishda, mehnat inson hayotining boshqa davrlarida ham (ish uchun "tayyorgarlik" paytida ham, nafaqada ham) hayotini belgilaydi. Shuning uchun mehnat va uning muhofazasi bor katta ahamiyatga ega har qanday shaxs uchun va uning faol ishtirokisiz mumkin emas. Ma'lumki, inson xatti-harakati uning ichki motivatsiyasi bilan belgilanadi, deyiladi kerak, va motivatsiyaga ta'sir qiluvchi tashqi omillar, deyiladi rag'batlantirish. Insonning xulq-atvori unda hukmron bo'lgan ehtiyojlar va rag'batlar bilan belgilanadi bu daqiqa vaqt. Ijobiy motivatsiya inson qobiliyatlarini faollashtiradi, salbiy - ularning namoyon bo'lishiga to'sqinlik qiladi. Xodimning xavfsiz mehnatga bo'lgan zaif motivatsiyasi uni mehnat va ishlab chiqarish xavfsizligini ta'minlashning butun zanjiridagi "eng zaif bo'g'in" ga, noqulay mehnat sharoitlarining potentsial qurboniga aylantiradi va biz "inson omili" deb ataydigan barcha narsalarning namoyon bo'lishiga olib keladi. Ma'lumki, ko'plab texnik tizimlar faqat shaxs kabi asosiy bo'g'in mavjudligi tufayli bir-biriga bog'lanadi va uskunaning ishdan chiqishi (hodisalari) ning taxminan 20-30 foizi bevosita yoki bilvosita inson xatolari bilan bog'liq. Ko'pincha bu muvaffaqiyatsizliklar inson xavfsizligiga tahdid soladi. Ma'lumki, jarohatlarning 60 dan 90% gacha jabrlanuvchilarning o'zlari aybi bilan sodir bo'ladi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, baxtsiz hodisalar va jarohatlar ko'pincha asbob-uskunalar va asboblardagi muhandislik va konstruktiv nuqsonlarga emas, balki tashkiliy-psixologik sabablarga ko'ra yuzaga keladi: xavfsizlik masalalari bo'yicha kasbiy tayyorgarlikning past darajasi, intizomning yo'qligi, xavfli ish turlariga yo'l qo'ymaslik. shikastlanish xavfining ortishi, odamlarni charchoq holatida yoki ularning xavfsizlik darajasini
Xavfsizlik bilan bog'liq inson xatosi, agar xodim: 1) xavfsizlik qoidalarini buzgan holda ishni ataylab bajarishga harakat qilsa; 2) xavfsiz ishlash usullarini bilmaydi; 3) o'zgaruvchan vaziyatga sekinlik bilan javob beradi va uning faol harakatlari zarur bo'lgan paytda faol emas. Mehnatni muhofaza qilishning yuqori darajasini ta'minlash uchun motivatsiyani boshqarish shaxsiy va guruhning uzoq muddatli manfaatlarini va mehnatni muhofaza qilish talablariga so'zsiz va manfaatdor rioya qilish uchun tegishli munosabatlarni, shuningdek, xavfli ishlab chiqarish sharoitida tegishli xatti-harakatlarni rivojlantirishga qaratilgan. Xodimni rag'batlantirish bilan bog'liq bo'lgan rag'batlantiruvchi boshqaruv (ijobiy motivatsiya) va xodimning xatti-harakatlari / harakatsizligi uchun javobgarligi bilan bog'liq bo'lgan boshqaruvni jazolash (salbiy motivatsiya) o'rtasidagi farqni ajratib ko'rsatish kerak. Barcha bo'limlarda va mehnat guruhlarida (jamoalarida) barqaror yo'naltirilgan ijobiy motivatsiyani shakllantirish uchun siz eng ko'p foydalanishingiz kerak. turli usullar xodimlarni mehnat va ishlab chiqarish xavfsizligini ta'minlash, baxtsiz hodisalar, baxtsiz hodisalar, kasbiy jarohatlar va kasb kasalliklarini kamaytirish bo'yicha bilim olishga va tajriba to'plashga rag'batlantirish. Mehnatni muhofaza qilish va ishlab chiqarish xavfsizligi talablarini buzish bunday xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'ladi. Xodimlarning xavfsiz mehnatga e'tiborini ijobiy rag'batlantirishning tasdiqlangan usuli bu "Xavfsiz ish va ishlab chiqarish uchun" ko'rik tanlovini tashkil etishdir. Strategik maqsad bunday ko'rik-tanlov axloqiy va usullari tizimini ishlab chiqishdan iborat moddiy rag'batlantirish mehnatni muhofaza qilish talablari va normalarini biladigan va ularga rioya qiladigan xodimlarni (rag'batlantirish) etarli darajada o'qilmagan va intizomsiz xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralari tizimini saqlab qolish.
Motivatsiya nazariyalari va ularning xodimlarni boshqarish uchun ta’siri
Motivatsiya biznes uchun juda muhimdir. Motivatsiya qilingan xodimlar yaxshi ishlashga ega, samaraliroq va ko’proq jalb qilingan. Ma’murlar va kadrlar menejerlari uchun muhim vazifa – bu ishchilarni g’ayratli va samarali his qiladigan ish muhitini yaratishdir.

Motivatsiya va uning foydalari

Motivatsiya ishning o’zi zavqlanishidan va ma’lum maqsadlarga erishish istagidan kelib chiqadi, masalan, ko’proq pul ishlash yoki lavozimga ko’tarilish. 
Xulosa qilib aytganda, odamlarning xulq-atvori ularni turtki beradigan narsalarga qarab belgilanadi. Xodimlarning faoliyati ularning qobiliyatlari (masalan, ko’nikma va tajriba) va motivatsiya natijasidir. O’zini motivatsiyadan mahrum deb biladigan iste’dodli ishchining ishlashi yaxshi bo’lmasligi ehtimoldan yiroq emas, motivatsiyaga ega xodim ko’pincha undan kutilganidan ham ko’proq narsani amalga oshirishi mumkin.
Boshqacha qilib aytadigan bo’lsak, xodimlarning ma’lum ehtiyojlari yoki istaklari bor va bu ularni ehtiyojlarni qondiradigan (qondirish) ba’zi narsalarni (xatti-harakatlarni) bajarishga majbur qiladi va bu keyinchalik qaysi ehtiyojlar va ehtiyojlar birlamchi bo’lishini o’zgartirishi mumkin.
Yaxshi motivatsiya qilingan jamoa quyidagi imtiyozlarni berishi mumkin:
Yaxshi ishlash. Bu kompaniya ishlab chiqaradigan mahsulotlar tannarxining pasayishiga olib kelishi mumkin va shu bilan tashkilotga o’z mahsulotini arzonroq narxda sotish va bozorda ustunlikka ega bo’lish imkoniyatini beradi.
Xodimlar o’zlarining ish hayotlaridan mamnun bo’lishlari sababli kam ishsizlik.
Xodimlar aylanmasining kamayishi (biznesni tark etadigan xodimlar soni). Bu o’qitish va yollash xarajatlarining pasayishiga olib kelishi mumkin.
Mamnun xodimlar kompaniyaga ish beruvchi sifatida yaxshi obro ‘berib, eng yaxshi iste’dodni topishni osonlashtiradi.
Motivatsiya qilingan xodimlar mahsulot sifati va mijozlarga xizmat ko’rsatishni yaxshilashlari mumkin.
Motivatsiya nazariyalari qanday
Oddiy darajada, odamlar xohlagan narsasiga erishish va istamagan narsasidan qochish uchun ishlashga borish kabi biron bir narsa qilayotgani ko’rinib turibdi. Aynan nima uchun ular nima qilishni xohlashadi va nima qilishni xohlamaydilar, bu hali ham sir. Bu qora quti va hali to’liq ochilmagan.
Umuman olganda, motivatsiyaning asosiy ko’rinishi quyidagicha bo’ladi:

Motivatsiya nazariyasida bir necha yo’nalishlar mavjud:
Tarkib nazariyalari
Jarayon nazariyalari
Tarkib nazariyalari, nimani rag’batlantiradi, jarayon nazariyalari esa odamning xulq-atvori QANDAY turtki berishiga e’tibor beradi. 
Tarkib nazariyalari motivatsiya haqidagi eng dastlabki nazariyalardir. Ish muhitida ular menejment amaliyotiga eng katta ta’sir ko’rsatgan, akademiyada esa eng kam qabul qilingan. Tarkib nazariyalari ehtiyojlar nazariyasi deb ham ataladi: ular bizning ehtiyojlarimizni aniqlashga va motivatsiyani ushbu ehtiyojlarni qondirish bilan bog’lashga harakat qilishadi. Tarkib nazariyalari bizni rag’batlantiradigan yoki demotivatsiya qiladigan narsani to’liq tushuntirib bera olmaydi. Jarayon nazariyalari motivatsiyaning qanday paydo bo’lishi va qaysi jarayon bizning motivatsiyamizga ta’sir qilishi mumkinligi bilan bog’liq.
Asosiy mazmunli nazariyalar: Maslowning ehtiyojlar ierarxiyasi, Makklelland nazariyasi, Gertsbergning ikki omil nazariyasi va boshqalar. 
Asosiy protsessual nazariyalar: Skinner nazariyasi, Vroom nazariyasi, Odam adolat nazariyasi, Lokkning maqsadlarni belgilash nazariyasi va boshqalar.

Hech qanday motivatsiya nazariyasi odamlar motivlarining barcha jihatlarini yoki ularning etishmasligini tushuntirmaydi. Biroq, har bir nazariy tushuntirish motivatsiya texnikasini rivojlantirish uchun asos bo’lib xizmat qilishi mumkin.
Ma’noli nazariyalar
Maslou nazariyasi
Maslow xodimlarning psixologik ehtiyojlariga e’tibor qaratdi. U insonlar ierarxiyasida xodimlarning ish paytida bajarishi kerak bo’lgan besh daraja mavjud degan nazariyani ilgari surdi.
Barcha ehtiyojlar ierarxiyada tuziladi va ehtiyojlarning quyi darajasi to’liq qondirilgandan keyingina, xodim ierarxiyadagi navbatdagi ehtiyojni qondirishga undaydi. Masalan, ochlikdan o’layotgan odam xavfsiz mehnat shartnomasi tuzish yoki boshqalarni hurmat qilish haqida o’ylamasdan oldin oziq-ovqat sotib olish uchun asosiy ish haqini olishga undaydi.

Zaruriyat	Asosan	Ishda
O’z-o’zini anglash	Ta’lim, din, qiziqishlar, shaxsiy o’sish	O’rganish, targ’ib qilish, o’sish, ijodkorlik
Hurmat	Oila, do’stlar, jamoatchilik tomonidan tasdiqlangan	E’tirof, yuqori maqom, mas’uliyat
Ishtirok etish	Oila, do’stlar	Hamkasblar, mijozlar, menejerlar, bo’ysunuvchilar
Xavfsizlik	Urushdan, zo’ravonlikdan ozod bo’lish	Mehnatni muhofaza qilish, tibbiy sug’urta
Fiziologiya	Oziq-ovqat, suv	Issiqlik, havo, asosiy ish haqi

Amaliyotda qanday foydalanish
Ish uchun qulay joy, munosib ish haqi, sug’urta kabi asosiy ish ehtiyojlarini qondirish xodimlarga piramidani ko’tarilishiga yordam beradi va shuning uchun yanada samarali, ijodiy va ijodiy bo’ladi. Shuning uchun ish beruvchining asosiy vazifasi xodimlarga qulay mehnat sharoitlarini ta’minlashdir.
Kompaniya har bir ehtiyojni o’z navbatida qondirish va ierarxiyani ko’tarishda yordam berish uchun xodimlarga turli xil imtiyozlarni taklif qilishi kerak. Menejerlar, shuningdek, barcha xodimlar bir xil motivatsiyaga ega emasligini va hamma ham bir xil tempda ko’tarilmasligini tan olishlari kerak. Shu sababli, siz turli xil xodimlar uchun bir oz boshqacha imtiyozlar to’plamini taklif qilishingiz kerak bo’lishi mumkin.
Maslow nazariyasining asosiy nuqtalari:
Xodimlar har bir darajadagi ehtiyojni ierarxiya bo’yicha ko’tarilish tartibida qondirish orqali rag’batlantiriladi.
Ehtiyoj darajalari: jismoniy, xavfsizlik, ijtimoiy, o’zini qadrlash, o’zini anglash.
Kompaniya yuqori darajadagi ehtiyojlarga erishish uchun rag’batlantirilishidan oldin xodimlarning asosiy ehtiyojlarini to’liq qondirishi kerak.
Gertsberg nazariyasi
Hertsberg Maslow bilan yaqin aloqada bo’lgan va motivatsiyaning ikki faktorli nazariyasiga ishongan. U biznesni amalga oshirishi mumkin bo’lgan ba’zi omillar mavjudligini ta’kidladi:
Xodimlarni ko’proq ishlashga bevosita undovchi omillar (motivatorlar);
Xodimni rag’batlantirishi mumkin bo’lgan, ammo o’z-o’zidan xodimlarni ko’proq ishlashga unday olmaydigan omillar (gigiena omillari).
Motivatorlar ko’proq ishning o’zi bilan bog’liq. Masalan, ish qanchalik qiziqarli va u qo’shimcha mas’uliyat, tan olish va lavozimini ko’tarish uchun qancha imkoniyatlar yaratadi. Gigiena omillari ishni o’rab oladi. Masalan, xodim faqatgina kompaniya etarli ish haqi va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta’minlagan taqdirdagina ishlaydi, ammo bu omillar ularni ko’proq ishlashiga olib kelmaydi.