«маgistratura məRKƏZİ» Əlyazması hüququnda

1. İşçilərin mövqelərinin nizamlı olaraq araşdırılması. Bu tip araşdırmalar 
təşkilati ünsiyyətin çatışmayan istiqamətlərinin nələr olduğunu aşkar etmək üçün 
faydalıdır. 
2. Tutarlı olmaq: "Açıq və dürüst informasiya"ya birincilik verən rəhbərlik 
bunu tətbiqinə imkan yaratmalıdır. Ünsiyyətin inandırıcı olması üçün proses 
baçlanğıcdan tutarlı olmalıdır.
3. Ünsiyyəti fərdiləşdirmək: Bir araşdırma təşkilat rəhbərlərinin 80% -inin 
"fərdi olaraq işçilərlə ünsiyyət qurmağın nəticəyə fayda verdiyini" göstərmişdir. 
Halbuki, bu rəhbərlərin yalnız 22% -i nizamlı olaraq işçiləri ilə fərdi qaydada 
ünsiyyət qurmuşdur. 
4. Səmimi olmaq: İşçilərin böyük əksəriyyəti işlədikləri iş yerinə qarşı şübhə 
hiss edir, etinasızlıq duyur. 
5. İnnovativ olmaq: İş yerində artan şübhəçilik və işçi qüvvəsi daxilindəki 
yeni işçilər, ünsiyyət problemlərinə qarşı yeni həll yolları tələb edir. Bu, işçilərlə 
rabitə yaratmaq üçün yeni texnologiyalara müraciət etməyi zəruri edir. Bugünkü işçi 

---

91 
qüvvəsi, "inam çatızmazlığı"nı aradan qaldırmaq üçün innovativ həll yolları tələb 
edir. 
İşçilərin işlədikləri təşkilata inanmaları, etibar etmələri və qürur duymaları 
əhəmiyyətlidir. Bu işçilərin fəaliyyətində daha uğurlu nəticələr eldə etməsinə kömək 
edəcək ilkin faktordur. Təşkilat daxili ünsiyyəti, səmimi və ardıcıl yəni, davamlılıq 
ifadə edən bir strateji planlaşdırma daxilində həyata keçirmək və bunu edərkən də 
işçilərin təşkilatla və təşkilat daxilində öz mövqeləri ilə əlaqədar 
qavramalarını/münasibətlərini/gözləntilərini və davranışlarını ölçmək, ünsiyyəti iki 
tərəfli və geri bildiriş vasitəsi ilə "dəyər qatan" hala gətirilməsi mənasını verir. 

---

92 
Ədəbiyyat 
1. 
Akar, Hüsamettin. “Yeni İletişim Teknolojileri ve Bu Teknolojilerin Halkla 
İlişkiler Çalışmalarında Kullanılması”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, 
Konya: Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. 2004. 
2. 
Akıncı Vural, Z. Beril ve Bat, Mikail (2010). “Yeni Bir İletişim Ortamı Olarak 
Sosyal Medya: Ege Üniversitesi İletişim Fakültesine Yönelik Bir Araştırma”. 
Journal of Yaşar University 20(5): 3348-3382. 
3. 
Akıncı, Kurum Kültürü ve Örgütsel İletişim (1.Baskı). İstanbul: 
İletişimYayınları, 1998. 
4. 
Akıncı: İnsan Kaynakları Yönetimi (Etkinlikte İletişim Odaklı Bir Yaklaşım) 
İzmir: Ege Üniversitesi İletişim Fakültesi Yayınları No. 13. 2001. 
5. 
Aktaran, Bakan, “Halkla İliskilerde Arastırma Yontemleri ve Değerlendirme”, 
Halkla İliskiler Sempozyumu, Ankara Universitesi B.Y.Y.O. Yayınları. 2005. 
6. 
Aktaran: Emel Karayel, Kurum Kültürünün Oluşturulmasında Kişilerarası 
İletişimin Rolü, (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi 
SBE, 1996). 
7. 
Akyürek, Rüveyde (Ed.), Kurumsal İletişim Yönetimi, Eskişehir: TC. Anadolu 
Üniversitesi Yayını, 2005. 
8. 
Alberts, J.K., Nakayama, T. K., & Martin, J. N. (2010). Human communication 
in society (2nd Ed.). Boston: Allyn & Bacon. 
9. 
Antos, G. and Ventola; E. (2008). Handbook of interpersonal communication. 
New York: Mouton de Gruyter. 
10. Aranson, E., Wilson, T.D. & Akert, R.M. Social psychology. 
11. Argenti, P. A. (2009). Corporate Commmunication, McGraw-Hill International 
Edi. 5th edition. 
12. Aslan, Kemal (2008). Değişen Teknolojiler ve Habercilikte İstihbarat, İstanbul: 
Anahtar Kitaplar. 
13. Attali, J. (1985). Noise: The Political Economy of Music. Trans. Brian Massumi.