Mavzu: boshqaruv faoliyatida nizolar va

Korxona menejerlarining darajalari.

Quyi darajadagi menejerlar(kichik boshliqlar) bevosita ishchilar va boshqa xodimlarga (boshqaruvchilarga emas) rahbarlik qiladilar. Ularning zo‘raki ishi bitta vazifadan boshqasiga tez tez o‘tish bilan ta’riflanadi. Qarorlarni amalga oshirish uchun vaqtli davr g‘oyatda qisqadir.
O‘rtacha darajadagi menejerlari kichik boshliqlarning ishini muvofiqlashtiradilar va nazorat qiladilar. Ular odatda tashkilotdagi yirik bo‘linmalarni boshqaradilar va yuqori va quyi darajalardagi rahbarlar o‘rtasidagi o‘ziga xos bufer bo‘ladilar.
Yuqori darajadagi menejerlar umuman tashkilot uchun qarorlar qabul qilishga javob beradilar. Ularning ishi aniq yakunlanishga ega emas, katta tavakkalchilikka ega. Bu bo‘g‘in menejerlari boshqa bo‘g‘inlar menejerlariga qaraganda ancha kamroqdir. Ularning mehnati yuqori baholanadi, qoidaga ko‘ra yaxshi haq to‘lanadi.
G‘arbiy korxonalarda yana quyidagilar ajratiladi:
“top management”- ya’ni boshqaruvning yuqori bo‘g‘ini(bosh direktor va boshqaruvning boshqa a’zolari);
“middle management”- boshqaruvning o‘rtacha bo‘g‘ini(boshqarmalar va mustaqil bo‘limlar rahbarlari);
“tower management”-boshqaruvning quyi bo‘g‘inlari(bo‘linmalar va ularga o‘xshash boshqa bo‘limlar rahbarlari).
Menejerning obrazi doimiy ravishda boyib boradi, insoniyroq bo‘ladi. Hozirgi vaqtga qadar menejmentning vatani bo‘lgan AKShda ratsional turdagi menejerlar ustivorlik qilgan, ular ko‘proq muxandislik –iqtisodiy ko‘nikmalarga va boshqaruvga ѐndashuvlarga ega bo‘lganlar. Ammo hozirgi vaqtda endi yangi turdagi menejerlar paydo bo‘ldilar, ular asta- sekin ishlab chiqarishdagi insoniy omillarni hisobga olish tomoniga yuz o‘girmoqdalar. Buning ustiga, bu turli tumanliklar ishga doir hulqqa xos alomatlarni kasb etmoqdalar.
Yana shuni ta’kidlash zarurki, ierarxiyaning darajasi qancha yuqori bo‘lsa, menejerning shuncha ko‘p ish vaqti strategik, istiqbolli vazifalarni hal qilishga sarflanishi kerak. Pastroq darajada, aksincha, menejer ko‘proq operativ masalalar bilan shug‘ullanishi kerak. Yuqori darajadagi menejerlar ish vaqtining quyidagi tuzilmasi tavsiya etiladi: strategik vazifalar vaqtning- 60%, taktik- 25%, operativ- 15%, o‘rtacha darajadagi menejerlar tegishli ravishda 20, 50,va 25%; quyi bo‘g‘in menejerlari 10, 25 va 65%. Kar’eraning turlari:professional,gorizontal markazga intiluvchi va vertikal turlari farqlanadi.

2. 
   Kar’eraning gender masalari. Kar’eraningyoshga bog‘liq jihatlari.
   

Boshqaruv amaliyotida va shuningdek, ba’zi bir adabiyotlarda,kar’eraning gender masalarida erkak rahbar faoliyati ayol rahbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud. Odatda, bunday fikrga quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan mantiqiy fikrlash xususiyatiga ega emish, ayol esa ko‘pincha hissiyotga; erkak o‘z ishiga fidoyi desak, ayol qimmatli vaqtini oilaga sarflaydi. Chunonchi, erkak turli salbiy ta’sirlarga, stresslarga chidamli bo‘lsa, ayol murakab vaziyatda hatto aqlini «yo‘qotib» qo‘yishi mumkin ekan.
Ammo, hayot buning aksini ko‘rsatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni samarali boshqarayotgan ayollarni ko‘plab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni tahlil etishda samaradan ko‘ra boshqaruv uslubi haqida gapirsa, o‘rinliroq bo‘ladi. Erkak rahbar asosiy diqqat-e’tiborini ishlab chiqarish muammolariga taalluqli vazifalarga qaratsa, ayol rahbar ko‘proq jamoaning ijtimoiy–psixologik jihatlariga, psixologik muhitni sog‘lomlashtirishga qaratadi, degan xulosalar ham kam emas. Albatta, bu fikr bir qancha bahs va munozaraga sabab bo‘lsa-da, endilikda qo‘shimcha tadqiqotlar o‘tkazishni ham taqozo etayapti.
Xo‘sh, aslida erkak va ayol rahbarlar muvaffaqiyatga erishishlarida ma’lum farq, tafovut mavjudmi, degan savolga quyidagi javobni olamiz. Taniqli
olima F. Denmark, katta hajmdagi tadqiqotlari asosida shunday xulosaga keldiki, boshqaruv sohalarida muvaffaqiyatga erishishda sezilarli jinsiy tafovutlar kuzatilmas ekan. Ayol va erkak menejerlarning boshqaruv faoliyatidagi farq shundan iborat ekanki, ayollar jamoadagi insoniy munosabatlarga ko‘proq e’tibor beradilar. Erkak va ayol menejerlarga xos jinsiy psixologik farqning bo‘lishi tabiiy, lekin jamoa oldida turgan vazifani bajarish, ko‘zlangan maqsadga erishish borasida jinsiy tafovut kuzatilmaydi. Nazarimizda, bu muvaffaqiyatlar sababi jinsga xos bo‘lmagan omillar bilan belgilanadi. Masalan, shaxsning ko‘pgina ishchanlik fazilatlari jinsiy moyilliklar bilan emas, balki ijtimoiy qadriyatlar, xarakterdagi xususiyatlarga asoslanadi. Xususan, insoniy munosabatlarga e’tibor, ko‘ngilchanlik, boshqaruvda demokratik tamoyillarga suyanish, ayollarda ko‘proq uchraydi va bu ko‘rsatkichlar ma’lum ma’noda jamoa faolligiga ijobiy ta’sir etuvchi omillardir.
Bir qator tajriba va kuzatish natijalari yana bir boshqa ma’lumotlarni ham beradi. Rahbarlik darajasi qanchalik yuqori bo‘lsa, erkak va ayol rahbar o‘z uslublarida shunchalik qarama-qarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak rahbar erkakka xos xislatdan tashqari ayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv amaliyotida qo‘llashini ko‘ramiz: ko‘ngilchanlik, nozik didlik, intuitsiya... O‘z navbatida ayollar ham erkaklarga xos sifatlarni o‘z faoliyatlarida qo‘llaydilar: mustahkam iroda, qat’iylik, faollik, tirishqoqlik... Demak, boshqaruv samarasini jinsiy mansublik bilan bog‘lash noto‘g‘ridir. Bu o‘rinda boshqa omillar ahamiyatliroq hisoblanadi. Misol uchun intellekt, qadriyatlar, shaxs xususiyatlari, ma’lumot darajasi, boshqaruv sohasidagi tajriba kabi ko‘rsatkichlarni keltirish mumkin.
Kar’eraning yoshga bog‘liq jihatlaridan boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning rahbar yoshiga bog‘liqligi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi. Aniqlanishicha, Yaponiya qayta ishlab chiqarish yirik kompaniyalari rahbarlarining o‘rtacha yoshi 63,5 bo‘lsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi 59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini o‘rganishda uchraydigan va taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulug‘ligidir. Ba’zi bir tashkilotlarda (masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 deb cheklangan bo‘lsa-da, lekin ko‘pgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining yoshi 75 va undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, Yaponiyada xodimning korxonaga bir umr yollanish tajribasi qo‘llanadi. Ma’lum bo‘lishicha, yuqori bo‘g‘in rahbarlarining ko‘pchiligi o‘z tashkilotida 30 yildan ortiq ishlaydi. Bu sohada o‘tkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar, agar ularning sog‘ligi ko‘ngildagiday bo‘lsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba manbaidir. Rahbarning ulug‘ yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik jihati, balki, ijtimoiy tomoni, hayotiy tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor. Zero, «Qari bilganni pari bilmas», deb xalqimiz bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi, ularni o‘zlashtirishda ma’lum mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, hozirgacha
kompyuterda ishlashni o‘rganolmayotgan katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. Shu jihatdan olganda, yosh rahbar ko‘pincha tashkilotga ilg‘or texnologiya va tezkorlik olib kiruvchi omil sifatida qabul qilinadi.
Yosh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning o‘rtacha yosh ko‘rsatkichi ko‘pincha past bo‘ladi. Yoshlik (30-35 yosh atrofida) bu yangilik va kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik, qo‘rqmaslik va o‘zguruvchan muhitga moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bunday tashkilotda katta yoshdagi (40-45 dan yuqori) xodimlarga, hatto, shubha bilan qarashadi. Lekin, aniqlanishicha, inson 35-55 yoshlarida o‘z kasbining mohir ustasiga aylanadi, o‘z sohasidagi bilimni yaxshi egallaydi va ixtirolarni joriy etishga o‘zida ishtiyoq sezadi. Shu bilan birga, unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik kayfiyati shakllanadi.
Albatta, hamma yosh rahbar ilg‘or texnologiya tarafdori va shunga moyil deb aytish qiyin, lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa o‘z navbatida, yosh rahbarning zamonaviy va ilg‘or ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish ehtimolini kuchaytiradi. Xalqimizda, yoshi katta bo‘lsa ham ko‘ngli yosh degan ibora bor. Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qat’i nazar ilg‘or texnologiyalar tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga qobiliyatli bo‘lishi lozim. Bu esa o‘tish davri talabidir.

3. Kar’eraga oilaviy shajaraning ta’siri. Kar’eraning oiladagi farzandlik maqomi bilan bog‘liqligi.

Oila kichik guruh sifatida shaxsning shakllanishidagi asosiy omillardan biri bo‘lib hisoblanadi. Oilaviy muhit, ota-onaning farzand tarbiyasidagi ishtiroki ulg‘aygan shaxs xarakterida o‘z aksini topadi.
Rahbar o‘zining boshqaruv faoliyatidagi xatti-harakati, xodimlar bilan munosabatini tahlil qila turib, ko‘pgina xususiyatlarning ildizini aynan o‘zi yashab ulg‘aygan oilaviy muhitdan topishi ajablanarli emas.
Rahbar o‘z itoatidagi xodimlar bilan munosabatini takomillashtirib borar ekan, o‘zining ba’zi bir odatlaridan voz kechishga va yangi xislatlarni o‘zida shakllantirishga intiladi. Mana shunday jarayonda u «Nega xodimlar bilan munosabat qurishda aynan shu uslubni qo‘llayman?», «Nega yana shu odatimdan voz kecholmayapman?» kabi savollar bilan o‘z-o‘ziga murojaat etadi. Insonning o‘z-o‘zini tahlil etishga moyillik tabiiy holdir.
Psixologiya fanida taniqli olim 3. Freyd davridan aniqlangan haqiqat shundan iboratki, inson o‘zidagi u yoki bu xislatni o‘zgartirishi uchun avalambor bu xalaqit beruvchi holatning ildizini anglab yetishi lozim. Afsuski, bizning ko‘pgina shaxsiy xislatlarimiz shakllanishiga sabab bo‘luvchi oilaviy muhit, oiladagi turli munosabatlar ta’siri shunchalik ilk davrda ro‘y beradiki, ularni eslashimiz va asl sababini xotiramizda qayta tiklashimiz juda
mushkul. 3. Freyd mana shunday xotiralarni qayta tiklash va shaxs tomonidan anglanishi uchun maxsus uslublardan, shu jumladan, gipnozdan ham foydalangan.
Oila kichik guruh sifatida millat va hududga xos xususiyatlarni o‘zida aks ettiradi. O‘zbek oilalariga xos xususiyatlardan biri – uning ko‘pfarzandliligi va ko‘p tabaqaligidir. Ko‘p tabaqalilik deganda bir oilada bir necha avlod vakillarining birgalikda hayoti nazarda tutiladi. Masalan, ota- ona, farzand va nevara-evaralarning birga yashashi. Oilaning bunday tarkibi bola ulg‘ayishida, farzandning ijtimoiy muhit bilan munosabatlar qurishida o‘ziga xos tarzda ta’sir etadi. Xususan, ko‘p avlodli oilalarda ulg‘ayuvchi farzandlarda kattalarga izzat, e’tibor shakllanishi uchun qulay omillar mavjud. Bunday oilalarda bola ierarxik munosabatlar tizimini tez o‘zlashtiradi. Bunday muhit guruh ishtirokchilarining yoshiga qarab munosaabt qurishda, shaxsning guruhdagi ijtimoiy mavqeini tez ilg‘ash va shunga muvofiq munosabat qurishga kuchli ta’sir etadi.
Oiladagi farzandlar soni ham bola xarakterida o‘z aksini topadi. Tahlilimizni uch farzandli oila misolida davom ettirishimiz qulay. Odatda to‘ng‘ich farzandga oiladagi tashkiliy masalalar yuklatiladi va bunday vaziyat bolada mas’uliyat hissi erta shakllanishiga imkon yaratadi. Odatda, oiladagi to‘ng‘ich farzand uka-singillarga bosh, ota-onaning o‘rniga mas’ul va kezi kelganda ota-ona topshirig‘iga binoan kichiklarga yetakchilik qiladi. Bunday sharoit bolada tashkilotchilik qobiliyatining erta shakllanishiga asos bo‘lib xizmat qiladi.
Oiladagi o‘rtancha farzandning mavqei o‘zgacha. Odatda ota-ona unga birinchi farzand kabi e’tibor ajratisha olmaydi. Oilalarni o‘rganish davomida to‘ng‘ich va o‘rtancha farzand o‘rtasidagi munosabatlarda kelishmovchilik hollari ko‘p uchrashi kuzatilgan. Bunday muhitda esa, o‘rtancha farzandda nizoga moyillik shakllanishining ehtimoli ko‘payadi.
Oilada kenja farzandning mavjudligi vaziyatni yanada keskinlashtiradi. Odatda oilaning erkatoyi bo‘lmish kichik farzand ota-onaning e’tiborini o‘ziga tortadi, katta aka va opalardan esa unga deyarli o‘yindan boshka yumush qolmaydi. Bunday muhit kenja farzandda atrof-muhitga bir oz yengilroq, xatto o‘yinomuz munosabatda bo‘lishga asos yaratishi mumkin. Albatta, ushbu tavsiflarni mutlaqo haqiqatga yo‘yish xato bo‘lardi. Lekin, ko‘p farzandli oilaga xos bo‘lgan ichki guruhiy dinamika bolada u yoki bu xarakter xislati shakllanishi ehtimolini oshiradi. Ko‘p farzandli oilaviy muhitda shakllangan xislatlar esa albatta shaxslararo munosabatlarda o‘z aksini topmay qo‘ymaydi va inson mehnat faoliyatiga qadam qo‘yganda jamoa a’zolari bilan bo‘ladigan
munosabatlarni shakllantirishda o‘z aksini topadi. Amerikadagi bir qancha ilg‘or tadbirkorlar biografiyasini o‘rganish natijasida ularning ko‘pchiligi oilada to‘ng‘ich farzand ekanliklari haqida ma’lumotlar mavjud.