Mavzu: Kichik biznesda hodimlar odobi Reja

2. Xodimlarni moddiy rag‘batlantirish orqali kichik iznes boshqaruvini
yo‘lga qo‘yish.

Tashkilot rahbariyati ma’lum bir iqtisodiy rag‘batlantirish tizimi (IRT) ni joriy etar ekan, individual, guruh va tashkiliy faoliyat ko‘rsatkichlarning yuqori darajasiga erishishni maqsad qilib qo‘yadi. Bundan tashqari IRT yangi xodimlarini qidirib topish, ishga yollash, malakali xodimlarni tashkilotda saqlab qolish, mehnatga ijodiy yondashish va xodimlarning asosiy ehtiyojlarini qondirishga xizmat qiladi. Xodimni moddiy rag‘batlantirish darajasini belgilovchi asosiy ko‘rsatkichlarga xodimning ishalb chiqargan mahsulotlari hajmi, kompaniya daromadlari, harajatlarni qiskartirish, sotilgan mahsulotlar va ko‘rsatilgan xizmatlar hajmi kirishi mumkin. Shu bilan birga masalaning axloqiy jihati ham

bor. Bu menejerning xodimga bergan bahosi va xodimning o‘zini baholashi mos kelmasligi bo‘lib, turli xodimlar buni turlicha qabul qiladi. Ko‘pincha, xodimga o‘zi kutganidan ham yuqori baho berilishi norozilik keltirib chiqarmaydi. Lekin aksincha bo‘lsa, bu xodimda baholash tizimiga salbiy qarashlarni yuzaga keltiradi.

Moddiy rag‘batlartirishning asosiy ustunligi xodimlar erishgan yuqori ko‘rsatkichlari uchun albatta muhokofotlanish mavjudligiga ishonch tug‘ilishidir. Moddiy rag‘batlantirish xodimlarning adolatga bo‘lgan munosabatlariga ijobiy ta’sir etadi. Mehnat natijalari va hissasiga ko‘ra mukofotga ega bo‘lish xodimlar tomonidan adolatli deb qabul qilinadi.

Shu o‘rinda IRTning afzalliklari va kamchiliklarini tahlil qilb chiqish maqsadga muvofiq.

IRTning afzalliklariga quyidagilarni kiritish mumkin:

vositachi (foyda, daromad, moliyaviy natijalar) ko‘rsatkichlarning o‘sishi;
mukofotlash tizimining adolatli ekanligini his qilish;
xulq-atvorning ijobiy jihatlarini quvvatlash;
rag‘batlantirishning ob’ektiv asoslarini ta’minlash;
IRTning kamchiliklariga quyidagilarni kiritish mumkin:
tizimning amal qilishi bilan bog‘liq harajatlarning o‘sishi (xodim va tashkilot uchun ham);

tizimlarning yuqori darajada murakkabligi ulardan foydalanishni qiyinlashtiradi;

ish haqining tebranib turishi yoki kamayishi;

kasaba uyushmalarning salbiy munosabati;
ish haqi olish muddatlarning cho‘zilib ketishi;
qo‘llaniladigan ko‘rsatkichlar to‘plamaning cheklanganligi.
Shu sababli yangi IRTni joriy etishda nafaqat uning iqtisodiy, balki ruhiy va ijtimoiy oqibatlarini ham hisobga olish kerak.

Pulli mukofotning rag‘batlantiruvchi roli - yuqori unumdorlik uchun yuqori ish haqini ta’minlaydi va birlik mahsulot uchun harajatlar kamayadi.

Shu bilan birga ijtimoiy tizimdagi o‘zgarishlar xodimlarda qoniqmaslik va adolatsizlik tuyg‘ularini keltirib chiqaradi. ar qanday rag‘batlantirish tizimining muvaffaqiyati boshqaruv harakatlari bilan puxta kelishilganlikka bog‘liq. Bunda yuzaga keladigan asosiy muammolar quyidagilardir:

me’yorlash bilan bog‘liq. Xodim ko‘pincha mehnat me’yorlari haddan tashqari yuqori belgilangan deb hisoblaydi;

chiziqli menejerlar ishining murakkablashuvi. Masalan, master o‘zi ham ish haqi tizimini puxta egalab, qo‘l ostidagi ishchilarning ish haqi hajmini muvofiqlashtirishi kerak;

erkin mehnat me’yorlarining mavjudligi bilan bog‘liq. Ularni xodimlar o‘zlari norasmiy o‘rnatadilar va ortiqcha zo‘riqishsiz bajaradi. Agar me’yorlar bundan oshirilsa, xodimlarda norozilik uyg‘onadi;

ishbay va vaqtbay ish haqi oluvchi xodimlar o‘rtasida nizo kelib chiqishi. Foyda ishtirok etish kompaniyaning bir qism foydasini ish natijalariga ko‘ra

mukofot shaklida yoki ma’lum muddatlardan so‘ng -aksiya dividendlari ko‘rinishida xodimlar o‘rtasida taqsimlash jarayonidir.

60

Daromadda ishtirok etish - bu dasturga asosan xodimning tashkilotda faoliyat ko‘rsatish davri, tashkilotda faoliyat turlarining yaxshilanishi (zaxiralar hajmi, birlik mahsulot harajatlari, tayyor mahsulot sifati)ga ko‘ra daromadning ko‘payishi asosida xodimlar rag‘batlantiriladi. Xodimlarning o‘zini-o‘zi nazorat qilishi, harajatlarni qisqartirish ko‘rsatkichlariga asosan rag‘batlantirish miqdori belgilanadi.

Malakasiga ko‘ra ish haqi belgilash xodimning bilim darajasi, ishchi topshiriqlarni bajara olish malakasi, kasbiy ko‘nikmalariga ko‘ra amalga oshiriladi. Bilim olish asosan soatbay ish haqi shakllarida rag‘batlantiriladi Tashkilot uchun malaka oshirish, soatbay ish haqi belgilash kabi harajatlar bilan bog‘liq.