Mavzu: personalni boshqarish tizimlarini takomillashtirish
Yüklə 378,29 Kb. Pdf görüntüsü
|
|
talab > taklif
bo‘lsa, u holda korxonaga ishchi kuchi manbalari bo‘yicha qo‘shimcha taklif rejalashtiriladi. Bunday manba asosi bo‘lib, mehnat nafaqasi oluvchilar, talabalar va o‘quvchilar hisoblanadi. Bunday vaziyatda mehnat birjalarining faoliyatlari kuchaytiriladi va takomillashtiriladi, boshqa hududlardan qo‘shimcha ishchi kuchining jalb etilishi rag‘batlantiriladi, har bir ishsizning shaxsiy hisobi yuritiladi va hokazo. Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklifdan kam bo‘lsa, ya’ni: talab < taklif bo‘lsa, u holda qo‘shimcha ish joylarini tashkil etish, ish smenasini ko‘paytirish, ish bilan bandlikning noan’anaviy yo‘llaridan foydalanish, boshqa hududlarga ortiqcha ishsizlarni safarbar qilish rejalashtiriladi. Agar ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklif bilan teng bo‘lsa, ya’ni: talab = taklif muvozanatda bo‘lsa, u holda korxonada: 22 — ishlab chiqarish vositalarini zamonaviylashtirish va qayta tiklash; — ish vaqtini yo‘qotishni kamaytirish; — ishchilarning malakasini oshirish; — mehnatni rag‘batlantirish va ish haqini samarali tashkil etish kabi tadbirlar rejalashtiriladi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruv vazifalarining murakkablashuvi korxona rahbarlaridan xodimlarni to‘g‘ri tanlash, ularni joy-joyiga qo‘yish va tarbiyalash ishlariga juda katta mas’uliyat bilan yondashishni talab qiladi. Bu yerda so‘z, eng avvalo, ish tavsifi va ishga qabul qilinadigan xodimga nisbatan talablarni belgilash to‘g‘risida borayapti. Kadrlar ishida kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish va tayyorlash — markaziy masala hisoblanadi. Kadrlarni tanlash — bu, odamlar, rahbarlar va mutaxassislarni o‘rganish jarayoni bo‘lib, undan ko‘zlangan maqsad ularning vazifaviy majburiyatlarini ma’lum lavozimlarda bajarishga yaroqliligini aniqlashdan iboratdir. Masalan, korxonaning reja-iqtisod bo‘limi boshlig‘i vazifasiga bo‘sh o‘rin bor. Direktor va kadrlar bo‘limi boshlig‘i tomonidan ushbu rahbarlik lavozimiga mutaxassis qabul qilina turib, ishga qabul qilinuvchi nomzodning kasbi, ishchanlik sifatlari, shaxsiy tavsifi o‘rganib chiqilishi zarur bo‘ladi. Ushbu sifatlar uning lavozimiga qo‘yiladigan talablarga javob bera olishi tekshirib ko‘riladi. Boshqaruv kadrlarini tanlash quyidagi uchta yo‘nalishda olib boriladi: 1. Tashkilot, korxona, firma ichida boshqaruv xodimini boshqa joylarga o‘tkazish bilan (bu xizmat bo‘yicha ko‘tarish, bo‘sh lavozimlarga tayinlash). 2. Xizmatchilarni tashqaridan yollash yoki saylov yo‘li orqali vazifaga qo‘yish. 23 3. Kadrlar zaxirasini maxsus tayyorlash. Masalaning ushbu tomonini rahbar shaxsining sifat tarkib modeli misolida ko‘rib chiqamiz, (1.3-tarkib modeli chizmasiga qarang). Chizmada ikkita guruhga mansub sifatlar keltirilgan bo‘lib, bular rahbar va mutaxassisga tegishli bo‘lgan umumijtimoiy va kasbiy sifatlardir. Birinchi guruh — umumijtimoiy sifatlar: — rahbar va mutaxassisning ma’naviy sifati — bu, insonda mujassamlangan sifatlar bo‘lib, uning kamol topib borishidir; — ijtimoiy-psixologik sifatlar — bu, insonni jamiyat uchun foydali bo‘lgan sifatlaridir; — tabiiy-genetik (genetik degani, bu gen so‘zidan kelib chiqqan), ya’ni insonga tabiat tomonidan ato etilgan sifatni bildiradi. Ikkinchi guruh — kasbiy sifatlar bo‘lib, ular o‘z mohiyati bilan rahbar va mutaxassisning kasb huquqini belgilaydi, chunki, birinchidan, insonni lavozimga tayinlanishi bo‘lsa, ikkinchidan, u qanday bilimlarga ega bo‘lmog‘i kerakligidir. Kasb sifatlari: — ma’naviy-irodali — bu, insonning aqliy sifati, ya’ni aqlan o‘sish, fikr yuritishining tizimliligi va hokazo; — tashkilotchilik sifati — bu, xodimga faollik ko‘rsatib ishlashi uchun zarur sifatlardan biridir; — pedagogik sifatlar — ular asosini rahbarning yaxshi tarbiyachi bo‘lishi tashkil etadi. Biz, rahbarni mutaxassis sifatidagi rolini ko‘rib chiqdik. Uni quyidagi umumiy tavsiflar bilan to‘ldirish mumkin: ya’ni, odamlar bilan ishlashdagi tajribasi, oliy ma’lumot bo‘yicha olgan maxsus bilimlari, ishlab chiqarishni boshqarishdagi tajribasi va hokazolar. Kadrlar ishining e’tiborli muhim tomoni — bu, kadrlar zaxirasini tayyorlash va o‘qitishdir. Kadrlar zaxirasi turli lavozim o‘rinlariga mo‘ljallangan shaxslarni o‘z ichiga oladi: bo‘lim boshliqlari, ularning o‘rinbosarlari va boshqa mutaxassislar 24 kiradi. Har bir lavozim boshqasidan o‘zining faoliyat obyekti va ish tavsifi bilan farq qiladi. 1.3 chizma. Yüklə 378,29 Kb. Dostları ilə paylaş:
|