Mehnatni rag`barlantirish tizimi mavzusida yozgan Mehnatni rag`barlantirish tizimi Reja: kirish

Bevosita baholash rahbar bilan xodimning kelgusida baholash standartlari vazifalarini o’taydigan aniq maqsadlarni birgalikda aniqlab olishlarini taqozo etadi.

Bilvosita baholash an’anaviy bo’lib, xodimning tashabbuskorligi, jamoa bilan til topisha olishi, ishonchliligi, insonlarga munosabati, ya’ni uning shaxsiy sifatlari zimmasiga yuklatilgan vazifalarga naqadar muvofiq kelishini taqqoslashni nazarda tutadi.

Mehnat natijalarini hisobga olish amalda butun personalga nisbatan qo’llaniladi. Chunki, bu natijalar mehnatga haqto’lashning asosidir. Korxona ishchilari va xizmatchilariga ular muayyan muddatda erishishi kerak bo’lgan me’yorlar belgilab qo’yiladi. Bu me’yorlardan biri - ish me’yorini bajarish darajasidir. Bunda faqat boshqaruv vazifalari ustuvorligi hisobga olinishi kerak. (10.3- rasm).

Personal ish natijalarini baholash tartibi anchagina murakkab va ko’p jihatlari bo’yicha ishni sifatli baholashni o’tkazishga o’xshab ketadi. Bunda farq shundaki, ish natijalarini baholashda ijro hamda personalning amaliy sifatlari, ishni sifatli baholashda esa ishning o’zi baholash mezoni vazifasini o’taydi. Mehnat natijalarini baholash xodimning o’z ishini nechog’lik samarali bajarishi, korxona pirovard maqsadlariga solishtirilgan holda (bu tartibni korxonaning faqat shtatli xodimlariga qo’llash mumkin) amalga oshiriladi.

Mehnatini me’yorlashning imkoniyati bo’lmagan xodimlar faoliyatini baholashda ular ish samaradorligi mezonlari sifatida quyidagilarni ko’rsatish mumkin:

• 
  mehnat unumdorligi;
  
• 
  muayyan davr uchun oldindan belgilab qo’yilgan maqsadlarga muvofiqlik.
  

Bu o’rinda personal mehnat unumdorligi sifatida personalning muayyan davr mobaynidagi ishining mikdor va sifat ko’rsatkichlari tushuniladi.

Xodimning ish natijasi uning mehnat unumdorligi, foydalanayotgan omillarining unumdorligi hamda mehnat sharoitiga bog’liq bo’ladi.

Unumdorlikniig ob’ektiv omillariga mehnat vositalari (mashina va mexanizm, asbob-uskunalar), xom ashyo, yordamchi va ishlab chiqarish materiallari, ishlab chiqarish usullari va uningtashkil etilishi, ish joyiningtashkil etilishi, mehnat sharoiti, ish vaqti vatarkibi kiradi.

Unumdorlikning sub’ektiv omillari xodimning o’ziga (unumdor mehnat qilishga qobiliyati va xohishi) yoki korxona ijtimoiy tartibi (rahbarlar va xodimlar munosabatlari, ishlab chiqarish muhiti, guruhlardagi muhit)ga taalluqli bo’lishi mumkin. Unumdorlik qobiliyat (xodimning jismoniy baquvvatligi, iste’dodi, ma’lumoti, tajribasi) ma’lum vaqtdagi ishlab chiqarish imkoniyatlari (salomatlik, charchash) bilan belgilanadi. Unumdorlikka xohish hamisha faoliyatni rag’batlantirishni sub’ektiv baholash (mehnatdan qoniqish)ga bog’liq. Bunda mehnatning rag’batlantirilishi, ishda o’sish uchun imkoniyatlar, qaror qabul qilishda ishtirok etish, mehnat sharoitlari va hokazolar muhim rol’ o’ynaydi.

Unumdorlikni sodda qilib baholash uchun unumdorlik (masalan, mehnatga ishbay haqto’lash) ko’rsatkichlaridan foydalanish mumkin. Xodim unumdorligini tabaqalashtirgan holda baholash uchun eng avvalo uning unumdorligi (mehnatning miqdor va sifat ko’rsatkichlari yoki topshirilgan ish ijrosi), ishni bajarish jarayoni (mehnat jamoasi va o’zgalarga munosabat, yo’riqnoma va ko’rsatmalarga rioya etish) hamda xodimning ish uchun yaroqliligi (mustaqillik, egiluvchanlik) hisobga olinishi darkor.

Xodimningish natijalaridagi ishtirokini quyidagi mezonlar orqali aniqlash mumkin:

• 
  xodim tomonidan bajarilgan ish (ish vaqti, mahsulot miqdori, sifat ko’rsatkichlari);
  
• 
  xodimning ijtimoiy maqomi va korxonaga mansubligi;
  
• 
  qiymatni yaratishdagi ishtiroki;
  
• 
  buyurtmalar bajarilishining ahvoli;
  
• 
  mablag’ aylanishining ahvoli;
  
• 
  korxona faoliyati natijasi;
  
• 
  foyda taqsimoti.
  

Ushbu mezonlar korxonada amal qiladigan hisob tizimi (masalan, yillik balanslar) yordamida muayyan darajada ob’ektiv aniklanishi mumkin.